Я – руководитель! Что делать дальше?

Если вы пообещали премию, но просчитались и не можете ее дать, то объясните это вашим сотрудникам. Чем внятнее и прозрачнее объяснение, тем меньше потеря доверия. А еще лучше себя вовсе вычеркните из списка получателей премии, дивидендов и т. д. Обещание – нужно держать! Иногда ценой собственного комфорта.

На мой взгляд есть еще один камень преткновения, особенно у производственников. Кто главнее? Рабочие или управленцы. На мой взгляд – никто! Одни без других не обойдутся. Если рабочие не выполнят в срок работу, то не будет денег. Если управленцы не найдут клиента, тогда у рабочих не будет объема работы и опять же не будет денег.

Если вы награждаете, премируете, хвалите, то это должно быть одинаково для обеих категорий сотрудников. И лучше в присутствии и той, и другой их категории. А еще лучше четко понимать за что, тот или иной человек получает определенные заслуги. Чем прозрачнее премирование, тем выше мотивация сотрудников.

2. Сотрудник напортачил и вы пообещали об этом никому не говорить. Сами же только глухому не рассказали.

Если для вас некритична ошибка сотрудника, то конечно можете «простить и забыть». Если это ошибка будет в назидание другим, то не обещайте эту ошибку замалчивать. Лучше это «промах» разобрать на совещании, но не в коем случае не обсуждать это за спиной провинившегося. Доверие может быть утеряно навсегда. И не только с этим сотрудником, но и с другими членами коллектива.

Также вы можете сподвигнуть людей на бездействие. Они просто будут бояться ошибаться, чтобы их не обсуждали. И перестанут что-либо делать вообще.

3. Все время хитрите и выкручиваетесь. Перекладываете ответственность. Также будут делать и ваши сотрудники. Люди всегда копируют повадки социума, в котором находятся. Вспомните, как родители вам запрещали дружить с плохими мальчиками или девочками. Так и здесь. Адекватные люди, которые уважают себя, ценят себя, растут как профессионалы не будут работать под начальством такого человека. Не зря же есть выражение: "Рыба гниёт с головы".

Руководителю проще переложить ответственность на государство, клиентов, сотрудников, чем признать, что сам он мало на что способен.

4. Обман в зарплате. Обещали одну сумму, платят другую. Самый распространённый обман. Или же выплаты зарплаты настолько не прозрачны, что сотрудник понимает, сколько не работай все равно заплатят мало. Не во время платят зарплату. Подробнее такие виды обмана рассмотрю на примере в главе о собеседовании. В итоге вы получаете снижение мотивации, инициативы, интереса к работе.

5. Обещали повышение, а поставили другого человека. Конечно, каждый конкретный случай нужно разбирать отдельно. Возможно вы разочаровались в человеке, или же поспешили с предложением, а может в определенный момент манипулировали и хотели, чтобы человек сделал много за те же деньги.

Как исправить ситуацию? Обязательно поговорить и быть готовым к тому, что человек уйдет и заберет клиентов. Если останется, то просто будет ходить на работу, но станет безынициативным, а то и враждебным.

Отсюда вывод: не обещайте и не обманывайте.

6. Договорились об отпуске, но в последний момент не отпустили. Отпуск для многих сотрудников вещь священная. А для вас как руководителя очень нужная. Человек должен отдыхать. Причем без походов на работу. Задача отпуска дать мозгу перезагрузку.

Последствия: по цепочке настраивает против вас коллектив. Не думайте, что вы всемогущий руководитель. Если вы совершаете, хотя бы одну из вышеперечисленных ошибок, то дальновидностью вы точно не обладаете.

7. Прямой обман. Говорите, что нет денег на зарплату, премию, материальную помощь, а сами покупаете себе лично дом, машину, путёвку. Вот тут вы попали! Полное недоверие коллектива. Работа до первого лучшего предложения. В итоге с вами остаются лодыри, воры, люди без амбиций, прихвостни. Таким вы хотите видеть свой коллектив?

Давайте рассмотрим потерю доверия на примерах.

1. Сотрудники агентства по подбору персонала за год сработали очень хорошо и на Новый год были приглашены в столицу. На банкете было объявлено, что если следующий год будет сработан лучше, то Новый год будут встречать на Кипре.

Сотрудники работали, как проклятые. Без выходных и отпусков. Но случился кризис и руководство сказало, извините, но даже премии вам не дадим.

После новогодних праздников, офис уволился в полном составе.

2. Сотрудник работает неполный рабочий день и за месяц получает 15 600 рублей. Если умножить на два, то получается зарплата в 31200. Сотрудника это устраивает. Он занят полдня, а остальное время занимается решением личных дел.

Руководство решает поменять график работы. Теперь сотрудник будет работать три раза в неделю по три часа. Сотруднику расписывают как это здорово и важно для организации, но умалчивают, что и получать сотрудник будет меньше.

Когда раскрывается суть сокращенной занятости – руководство обижается, что сотрудник не хочет войти в положение. Сотрудник увольняется и чувствует себя обманутым. Руководству приходится брать трех сотрудников на это место ниже квалификации, от чего резко падает качество оказываемой услуги.

3. В организации произошло резкое сокращение выполнения работ с 10 млн. руб в месяц до 2 млн. руб.

Руководство отправляет рабочих без содержания, а инженерно- технический состав и администрацию просит потерпеть. При этом переводит их на оклады и трехдневную рабочую неделю.

В этот же период повышает себе заработную плату в три раза, а жене в пять. Табелирует себя и жену ежедневно и отправляется с семьёй в отпуск. Через два месяца из сотрудников остаются только предпенсионеры и пенсионеры, а также лодыри.

Спустя шесть месяцев бизнес продадут

Как же сохранять доверительные отношения? Как все то, что создано не разрушить?

Не обещайте того, что не сможете выполнить. Есть огромное количество методов мотивации, которые ничего не стоят руководителю, но так приятны сотрудникам. О них стоит написать отдельную книгу.

Не обманывайте. Если вы не можете что-то сделать, но знаете, что сотрудник на это рассчитывает, скажите об этом прямо. Чем четче вы объясните почему вы не сможете дать того, что от вас ожидают, тем больше шанс, что не потеряете доверие.

Вникайте в проблемы сотрудника. Как профессионального характера, так и личного. Оказывайте знаки внимания, помогайте выстраивать отношения в коллективе. Люди должны бояться потерять работу, а не зарплату.

Создавайте общую идею, корпоративную культуру. Только не навязывайте это, а очень тонко внедряйте в свой коллектив.

Доверие – хрупкая категория. Заслужить сложно, потерять легко!

Основные ошибки начинающих руководителей

Многое зависит от того, где вы стали начинающим руководителем. В организации, в которую пришли молодым специалистом, потом получили повышение. Или же вы рискнули, а может вас пригласили, и сразу пошли на руководящую должность. Во втором случае вам будет легче, но не намного. В любом случае вы будете приобретать свой личный опыт, через свои ошибки.

Моя семья – это потомственные руководители. Наш род по отцовской линии идет от золотопромышленников Сибири. Мой дед, моя мама, мой отец – все были руководителями. Я работала на руководителей, но ни на кого из них я бы не хотела быть похожа.

Поэтому эта глава будет полезна не только начинающим, но и уже действующим руководителям. Обратите внимание, какие-то ошибки возможно вы уже совершили и сейчас пожинаете плоды этих заблуждений.

Погружение в работу

Руководитель не обращает внимание на «подколы», заискивание, вызовы нынешних подчиненных. В надежде, что устроится само собой, он фокусируется не на управлении, а на работе. Т. е. руководитель делает все то же, что и делал до повышения. Не понимая, что теперь перед ним стоят другие задачи. И одной из главных является – заставить других работать.

Когда такие руководители приходят на консультацию и получают список, что нужно им делать, задаются вопросом: «А когда мне работать?». На что получает всегда один и тот же ответ: «А ваша работа – это управлять». Складывается впечатление, что люди ждут какой то универсальный совет, как сделать так, чтобы тебя все слушали, понимали, делали, то что говорят. Но такого совета нет! Запомните: как только вы стали руководителем, придется менять мышление. Повезло тем руководителям, которые в школе были троечниками, но об этом поговорим позже.

Если коллектив состоит из социально зрелых и ответственных людей, то вам повезло. Такие люди прекрасно понимают почему вам досталась эта должность. Они знают, что ходят на работу не просто получать зарплату, а приносить пользу организации через свои знания, навыки и умения, и за это им платят вознаграждение. Но сколько таких людей в своей жизни вы встречали? Верно. Очень мало.

Поэтому, не допускайте того, чтобы коллектив начинал жить своей жизнью, а руководитель, так и остался исполнителем. Только еще с большей загруженностью. Ведь тогда вам придется работать за весь коллектив.

Усмирение непокорных

"Новая метла – по-новому метет". Руководитель начинает менять все, "закручивает гайки", отменяет старый порядок, взамен привносит свой.

Вроде и управляет, но выглядит это как то, что он всех строит и подгоняет. Предлагает угадать свои мысли, увеличивает дистанцию между собой и подчинёнными.

И опять получаем коллектив, живущий своей жизнью. Но только хуже, потому что при этом раскладе не работает не коллектив, не руководитель.

Что делать?

1. Дистанцируйтесь от бывших коллег постепенно. Не нужно сразу «задирать нос». Но лучше перейти на Имя, Отчество. Реже вместе обедайте и пейте чай. Не обсуждайте вашу личную жизнь. Да, сейчас вы возразите, что это сложно. Ведь вы выстраивали эти отношения годами. Ну, а теперь перестраивайте. Это вы согласились на должность, никто вас насильно не назначал. Поэтому придется чем-то жертвовать.

Умные люди поймут и останутся с вами в хороших отношениях. А все остальные? Это их проблема. Зато узнаете, кто как на самом деле к вам относится.

2. Ставьте задачу и проговаривайте ее с подчинёнными. Не стесняйтесь и не думайте, что все потом переделаете сами. Наверное, это самое сложное. Вы ему про работу, а он про то как повышение отметить. Присекайте! Учитесь делегировать. Настойчиво просите, чтобы сотрудник вам своими словами обрисовал, поставленную перед ним задачу. Ставьте сроки. Контролируйте и спрашивайте с сотрудника. Вы больше не на одной ступени иерархии. И прежде всего сами это поймите, примите и меняйтесь!

3. Если есть возможность, то избавьтесь от тех сотрудников, которые хотели получить это место. Жестко? Да. Не все могут принять проигрыш. Кто-то уходит в «глухое» неподчинение, кто-то смирно работает. Вторых можно оставить, но недолго. От первых избавляемся, как можно быстрее. Пока они не начали саботаж против вас.