Ритейл. Массовый подбор персонала

Профиль должности включает в себя:

– 

Профессиональные знания и навыки, необходимые для выполнения данной работы (для работы старшим продавцом и для администраторов/директоров магазина);

– 

Личные и профессиональные компетенции;

– 

Ценности, соотносящиеся с корпоративной культурой;

– 

Формальные требования/анкетные данные.

Профили должности утверждаются директором по персоналу. Профили должности могут меняться в зависимости от поставленных перед компанией приоритетов.

Утвержденные профили должности: Приложение №1 (см. соответствующую главу)

Порядок формирования заявок на подбор персонала. Обоснования причин открытия вакансий

Заявку на подбор персонала подает территориальный управляющий, либо ответственное лицо за отбор кандидатов в магазин.

Заявка оформляется в рабочей автоматизированной системе. Каждая заявка содержит стандартный набор обязательных для заполнения полей. Если в магазине возникает потребность в двух сотрудниках с идентичными должностями и функционалом, то оформляется одна заявка с указанием количества вакантных позиций.

Заявка в электронном виде приходит на согласование руководителю отдела подбора персонала. Срок согласование заявки не должен превышать одного рабочего дня с момента ее заведения в автоматизированной системе.

Руководитель отдела подбора персонала проверяет обоснованность открытия вакансии в магазин. Обоснованными причинами открытия вакансий являются:

– 

Расширение штатного расписания;

– 

Увольнение действующего сотрудника;

– 

Неявки действующего сотрудника;

– 

Замена действующего сотрудника.

После утверждения руководитель отдела персонала передает заявку в работу специалисту по подбору персонала, определяет конкретного специалиста по подбору персонала, с учетом его территориальной зоны ответственности.

Заявка на подбор нового сотрудника составляется в соответствии утвержденным профилям должности.

В случае, когда подается заявка на должность, не предусмотренную действующим штатным расписанием, территориальный управляющий предварительно согласовывает введение новой должности с вышестоящим руководителем. В случае признания целесообразности ввода дополнительной ставки руководитель отдела кадров вводит новую ставку в штатное расписание.

Форма заявки: Приложение №2 (зависит от автоматизированной системы, в которой вы работаете)

Установление срока закрытия вакансии

Срок закрытия вакансии – период от начала поиска и до дня оформления кандидата на работу.

Принципы установления сроков:

– 

Срочность вакансии;

– 

Приоритетность должности;

– 

Количество открытых вакансий в магазине.

Стандартный срок закрытия вакансий – 10 рабочих дней. Данный срок может быть уменьшен в соответствии с принципами установления срока, но не может быть менее 5 рабочих дней.

Срок закрытия вакансии в случае форс-мажорных обстоятельствах согласовывается с руководителем отдела подбора персонала. В заявке на подбор персонала ответственное лицо должен данные обстоятельства указать. Без указания данных обстоятельств срок закрытия вакансии устанавливается стандартный.

Прием заявки на подбор персонала специалистом по подбору персонала

Специалист по подбору персонала при получении заявки на подбор персонала должен:

– 

Внести информацию в рабочий отчет по подбору персонала;

– 

Ознакомится со сроками закрытия вакансии;

– 

Проанализировать кадровый резерв кандидатов.

Методы работы по вакансии. Выбор источников подбора, в зависимости от места локации магазина

В подборе сотрудников для сети компании используется методика массового подбора. Это разновидность рекрутинга, которая применяется при большом количестве (100 и более) открытых типовых линейных позиций, отличительной характеристикой, которой является “холодные продажи по телефону”, совершаемые специалистом по подбору персонала.

Специалист по подбору персонала организует подбор персонала, используя различные источники поиска, зависящиеся от территориального месторасположения магазина и специфики региона.