Ритейл. Массовый подбор персонала

В качестве основных источников поиска и подбора персонала в компании являются:

– 

Поисковые интернет-системы, с которыми заключен договор на оказание услуг по размещению вакансий;

– 

Открытые поисковые системы, которые предоставляют право пользования информацией о соискателях без заключения договора;

– 

Внутренняя база кандидатов, находящихся в резерве;

– 

Средства массовой информации, периодические издания, публикующие объявления частных лиц и работодателей о поиске и предоставлении работы;

– 

Социальные медиа;

– 

Расклейка объявлений на информационных досках населенного пункта и внутри домов;

– 

Расклейка объявлений в транспортных средствах;

– 

Акция “приведи друга”;

– 

Лидогенерация;

– 

Участие в ярмарках вакансий от центра занятости населения.

При выборе источника подбора персонала мы анализируем следующую информацию:

– 

Какой возрастной категории соискатели размещают свое резюме в данном источнике;

– 

В каком количестве каждый день добавляются в данный источник соискатели, которые подходят нам по формальным признаками;

– 

Основные должности, которые ищут соискатели через данные источники.

Все используемые источники подбора фиксируются в специальном отчете (см. Приложение №3/см. соответствующую главу). При нахождение нового источника подбора его необходимо внести в данный отчет на обязательной основе, с разбивкой по регионам.

Объявления о наборе персонала

В компании приняты следующие виды объявлений:

– 

Объявления о наборе персонала для размещения на интернет-ресурсах (см. Приложение №4/см. соответствующую главу);

– 

Объявления о наборе с QR кодом на бумажном носителе формата А3 для распространения в магазинах (см. Приложение №5/см. соответствующую главу);

– 

Объявления о наборе персонала на бумажном носителе для расклейки на информационных досках населенного пункта, домов, транспортных средствах (см. Приложение №6/см. соответствующую главу).

Объявления о наборе меняются только руководителем отдела подбора персонала. Другие службы не могут менять объявления о наборе. Другие службы могут прислать свои предложения об изменение шаблонов объявлений на почту руководителя отдела подбора персонала.

В компании запрещено размещать другие виды объявлений. Цель единого объявления – узнаваемость HR бренда.

Работа с кандидатами. Скрипты телефонных переговоров и отработки возражений

Специалист по подбору персонала проводит полноценную первоначальную работу с кандидатами.

При работе с резюме специалист по подбору персонала оценивает кандидатов по формальным признакам.

Приоритетной работой является работа с кандидатами, которые откликнулись на вакансию. С кандидатом, который откликнулся на вакансию, специалист по подбору персонала должен связаться в течение 1 рабочего часа, с целью не потери кандидата.

Общение с кандидатом, который откликнулся на вакансию, осуществляется по утвержденному скрипту телефонных переговоров (см. Приложение №7/см. соответствующую главу). Отхождение от скрипта возможно только в случае, если диалог пошел не по предполагаемой маршрутизации.

В течение рабочего дня специалист по подбору персонала осуществляет “холодный” поиск кандидатов в открытых источниках подбора персонала. Работа по “холодной” базе занимает у специалиста по подбору персонала минимум 4 рабочих часов.

Общение с кандидатом, который был найден “холодным” поиском, осуществляется согласно утвержденному скрипту телефонных переговоров (см. Приложение №8/см. соответствующую главу). Отхождение от скрипта в данном случае невозможно.

В случае если у кандидатов возникли какие-либо возражения, то в данном случае они отрабатываются согласно скриптам отработки возражений (см. Приложение №9/см. соответствующую главу). Данные скрипты пополняются по мере возникновения новых возражений от соискателей.

Цель работы с кандидатами – это проведение его по всем этапам воронки подбора персонала до оформления.

Оценка кандидата на этапе телефонных переговоров. Приглашение соискателей на собеседование в магазины. Уведомление соискателя и ответственного лица от магазина за собеседование

Специалист по подбору персонала проводит первоначальную оценку кандидатов согласно утвержденному профилю должности. При телефонном интервью также необходимо оценивать: