Руководитель организации как субъект трудового права

Избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности возможно в отношении руководителя федерального государственного унитарного предприятия

, примерный трудовой договор с которым утвержден приказом Минэкономразвития РФ от 2 марта 2005 г. № 49

.

Одновременно ст. 20 Федерального закона от 14 ноября 2002 г. № 161-ФЗ «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях» предусмотрено право собственника имущества унитарного предприятия назначать на должность руководителя предприятия.

Назначение и утверждение в должности является своеобразным административным актом, предусмотренным в нормативных правовых актах, а также в уставе организации в тех случаях, когда возможность заключения трудового договора требует согласования с собственником или его представителем и не может решаться работодателем (или уполномоченным им лицом) самостоятельно.

В. Л. Гейхман отмечает, что в этих случаях замещение соответствующей должности зависит, как правило, «от органов или лиц, не являющихся стороной в возникающем трудовом правоотношении»

.

По мнению А. З. Доловой

, акты назначения и утверждения как правообразующие юридические факты носят властный характер. Трудовое правоотношение работника при назначении или утверждении, взаимодействуя с управленческими, административноправовыми отношениями, возникает не из единичного юридического факта, а из юридического состава, необходимый элемент которого – индивидуальный административно-правовой акт утверждения (назначения) в должности вышестоящим органом.

Что касается дальнейшего совершенствования правового положения руководителя организации, то оно основывается, в первую очередь, на трудовом правоотношении с целью достижения эффективности совместной трудовой деятельности всех категорий физических лиц, органично требующей детально отрегулированного процесса руководства и управления. В частности, усложняется прием на работу на основе трудового договора руководителя организации, связанный с предоставлением специального документа, содержащего информацию из специального реестра дисквалифицированных лиц.

Руководитель организации обязан, как и все работники, заключающие трудовой договор, представить следующие документы согласно ч. 1 ст. 65 ТК РФ:

1) паспорт или иной документ, удостоверяющий личность, при этом ТК РФ не уточняет понятие «иных» документов

, и в качестве таких документов можно рассматривать заграничный паспорт – для постоянно проживающих за границей граждан, которые временно находятся на территории РФ; удостоверение личности для военнослужащих (офицеров, мичманов); военный билет – для солдат, матросов, сержантов и старшин; справка об освобождении из мест лишения свободы – для лиц, освободившихся из мест лишения свободы; иные документы, удостоверяющие личность гражданина, выдаваемые органами внутренних дел; дипломатический паспорт; паспорт моряка;

2) трудовая книжка, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства, при этом в РФ с 1 января 2004 г. введены трудовые книжки нового образца, но трудовые книжки ранее установленного образца действительны и обмену не подлежат

;

3) страховое свидетельство государственного пенсионного страхования, содержащее страховой номер индивидуального лицевого счета и анкетные данные застрахованного лица, выдаваемое на основе Федерального закона от 1 апреля 1996 года № 27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования»;

4) документы воинского учета – для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу (удостоверение гражданина, подлежащего призыву на военную службу, и военный билет);

5) документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний – при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки;

6) справка о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования пореабилитирующим основаниям, выданная в порядке и по форме, которые устанавливаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулирования в сфере внутренних дел, – при поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой в соответствии с ТК РФ, иным федеральным законом не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию (в частности, это необходимо при заключении трудового договора о педагогической деятельности, о трудовой деятельности в сфере образования, воспитания, развития несовершеннолетних, организации их отдыха и оздоровления, медицинского обеспечения, социальной защиты и социального обслуживания, в сфере детско-юношеского спорта, культуры и искусства с участием несовершеннолетних)

.

Кроме того, руководитель обязан предоставить справку из специального реестра

, обусловленного введением в Кодекс РФ об административных правонарушениях (КоАП РФ) нового вида административного наказания – дисквалификации. Справка содержит информацию о наличии дисквалификации физического лица в органе, ведущем реестр дисквалифицированных лиц. Срок предоставления информации, содержащейся в реестре, составляет пять дней с даты получения уполномоченным федеральным органом соответствующего запроса, и только после получения соответствующей информации возможно заключение трудового договора с руководителем организации.

Таким образом, руководитель организации после определенного процедурного вступления в трудовое правоотношение и приобретения, в первую очередь, правового статуса на основе комплекса на нормативных правовых актах, носящих коллизионный характер, становится субъектом трудового правоотношения. Именно данный факт в решающей степени определяет успех совместной трудовой деятельности всех работников организации, включенных в производственный процесс, требующий постоянного руководства. В связи с этим представляется желательным четкое правовое определение критериев трудовой правосубъектности руководителя организации, являющееся не пустой формальностью, а основой, предопределяющей целую цепочку различных правовых последствий.

1.4. Трудовая правосубъектность руководителя организации, обусловленная его особым правовым статусом

Для исследования сущности трудовой правосубъектности как важнейшей юридической категории трудового права необходимым представляется подчеркнуть значение составляющих это явление терминов.

Термин «право» в этимологическом аспекте понимается как мера свободы личности с учетом проблем, связанных со свободой воли, свободой выбора, соотношения свобод и интересов разных индивидов и т. д.

Термин «мера» в лингвистическом смысле означает «предел, в котором осуществляется, проявляется что-нибудь»

.

В свою очередь, дословно термин «субъект» (в переводе с латинского subjectus – находящийся в основе) обозначает:

1) носитель предметно-практической деятельности и познания (индивид или социальная группа), источник активности, направленной на объект;

2) человек как носитель каких-либо свойств, личность;

3) физическое или юридическое лицо – носитель прав и обязанностей

.

Термином «труд» принято в большинстве случаев обозначать полезную деятельность человека

, при этом правовой механизм регулирования трудовых отношений всегда основывается на сфере экономического пространства, основу которого составляет трудовая деятельность человека.

На основе объединения значения этих понятий можно сформулировать определение трудовой правосубъектности на основе лингвистического значения выделенных терминов, так как, по мнению Р. Лукича, «в юриспруденции, как и в любой науке, задача определения (дефиниции) как логической операции над понятиями заключается в том, чтобы раскрыть содержание этих понятий путем указания на основные существенные признаки изучаемого предмета, которые отличают его от других общественных явлений и выделяют из числа правовых»

.

Итак, трудовая правосубъектность есть, прежде всего, мера свободы и выбора, предел, в рамках которого могут осуществлять права и обязанности участники трудовых отношений, деятельность которых направлена на развитие общественного производства. Осуществление субъективных прав и обязанностей напрямую зависит от предоставленной государством возможности вступать в трудовые отношения.

Именно с этой позиции следует рассматривать трудовую правосубъектность руководителя организации.

Прежде всего, необходимо отметить отсутствие императивных требований, предъявляемых к лицам, претендующим на должность руководителя коммерческой организации, в частности, акционерного общества как наиболее популярной организационно-правовой формы юридического лица. Так, требования, предъявляемые к лицам, избираемым в состав совета директоров (наблюдательного совета) могут устанавливаться уставом общества или внутренним документом, утвержденным общим собранием акционеров. Эти требования могут касаться квалификации, образования, трудового стажа претендента, но фактически затрагивают лишь членов совета директоров (наблюдательного совета) и не распространяются на исполнительные органы в лице директора, генерального директора. Акционерные общества имеют право на основе внутренних установлений позаботиться о качественном составе совета директоров, требования к которым должны иметь устойчивый характер и обеспечивать заполнение совета квалификационными, знающими дело представителями, так как от их конкретных действий зависит эффективность всей производственной деятельности. Опыт же зарубежных стран показывает, что за рубежом существуют императивные нормы, касающиеся требований к отдельным руководителям

.

ТК РФ, устанавливая особенности регулирования труда руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организаций, не выделяет критерии трудовой правосубъектности руководителя, но одновременно в ч. 2 ст. 275 ТК РФ подчеркивается, что «трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или учредительными документами организации могут быть установлены процедуры, предшествующие заключению трудового договора с руководителем организации (проведение конкурса, избрание или назначение на должность и другое)», и, как следствие, проблемой в правоприменительной деятельности является точное определение уровня правового регулирования, на котором могут устанавливаться дополнительные критерии – требования к руководителю организации. Руководитель организации любой организационно-правовой формы в первую очередь осуществляет руководство производственной деятельностью и должен обладать комплексом профессиональных знаний в целях достижения целей руководства и управления трудом, т. е. иметь соответствующий образовательный ценз. При этом простое наличие соответствующего образования является недостаточным, так как требуется опыт работы в той или иной сфере общественного производства, т. е. стаж работы в определенных должностях специалистов

. Руководитель всегда осуществляет нормативное и кадровое руководство, т. е. речь идет об управлении деятельностью людей, требующем искусства менеджера и широкого арсенала используемых им приемов, методов, управленческих навыков.

К. Д. Скрипник при исследовании управленческой деятельности приводит определение американского Общества по управлению кадрами, в котором управление деятельностью людей – это искусство набирать, подготавливать и сохранять квалификационную рабочую силу таким образом, чтобы добиться максимальной эффективности и экономии при выполнении функций и достижения целей организации, и стержнем управления является достижение целей посредством других людей, т. е. управление можно понимать как целенаправленное воздействие руководителя на личность работника и на коллектив работников

. Управление работниками и их коллективами должно основываться на творческом подходе, знании форм общения и психологических особенностей личности.

Следовательно, деятельность руководителя организации – это особый вид профессиональной деятельности, направленной на достижение организацией оптимальных результатов в решении многоаспектных вопросов производственной деятельности на основе применения многообразных принципов, функций и методов управления персоналом.

В связи с этим при подборе лица, претендующего на должность руководителя организации, можно ориентироваться на следующие критерии:

1) профессиональное образование;

2) наличие стажа работы по специальности;

3) организаторские и коммуникативные способности;