Кадровый менеджмент

Соответственно «менеджер» – это руководитель коммерческой организации, а на государственной службе обычно используются термины «руководитель», «администратор», «чиновник» [29, с.74]. Однако в последние годы наметилась тенденция называть менеджерами государственных чиновников и даже военных деятелей. Например, одним из величайших менеджеров в истории человечества, называют генералиссимуса А. В. Суворова.

В. П. Пугачев отмечает, что «Термин „менеджмент персонала“ употребляется в специальной литературе в широком и узком смыслах. В широком значении по своему содержанию он тождествен управлению сотрудниками коммерческой организации, т.е. менеджмент персонала – это дело как менеджеров, так и служб персонала (СП). Он включает по меньшей мере такие разделы (поля), как анализ состава персонала; определение потребности в персонале; изменение персонала (в том числе обеспечение персоналом, его развитие и освобождение); менеджмент использования персонала; руководство персоналом; менеджмент расходов на персонал; информационный менеджмент персонала» [29, с.74].

«В узком значении «менеджмент персонала – работа с кадрами или же та часть управления сотрудниками коммерческой организации, которую осуществляют службы персонала. Иными словами, это вся разнообразная деятельность служб персонала (отделов кадров), или HR-менеджмент» [29, с.75]. По мнению В. П. Пугачева использование понятия «менеджмент персонала» в узком смысле нецелесобразно, поскольку в этом случае из управления персоналом исключаются линейные руководители [29, с.75].

Термин «управление персоналом» впервые был введён в начале ХХ в. одной из основоположниц научного менеджмента Лилиан Гилбрет (L.Gilbreth) (1878—1972), которая много внимания уделяла научному подбору, расстановке и подготовке кадров [20].

По мнению Н. П. Беляцкого термин «управление персоналом» является синонимом термина «менеджмент персонала» [6]. Он с соавторами выделяет две области функций менеджмента персонала:

– руководство людьми (лидерство);

– расчётно-аналитическая работа с цифровым материалом (расчёт потребности в персонале, определение его стоимости и анализ состояния, составление штатного расписания), разработка требований к персоналу [6].

В советской литературе относительно данного вида управленческой деятельности был распространён термин «кадровая работа», под которой понимали деятельность государственных органов, органов управления отдельных организаций, кадровых служб и должностных лиц, направленную на реализацию кадровой политики. При этом направлениями кадровой работы считаются:

– формирование системы управления персоналом и её стратегии;

– планирование кадровой работы, найм, отбор и приём кадров;

– деловая оценка, профориентация и адаптация персонала;

– обучение, управление карьерой и продвижением кадров;

– мотивация, организация труда и обеспечение безопасности деятельности персонала;

– создание нормальной психологической обстановки в коллективе и т. п. [4, с.4—5].

В. К. Тарасов [30], В. Н. Чернышев и А. П. Двинин [37], говоря об управлении персоналом, вводят термин персонал-технология. По мнению В. Н. Чернышева и А. П. Двинина, персонал-технология – это определённая последовательность действий, операций, в единстве своём обеспечивающая реализацию кадровой политики фирмы [37]. Н. А. Витке [8], В. В. Щербина [36] употребляют термин «социальная инженерия». В. В. Щербина определяет социальную инженерию как научное регулирование социально-технических способов воздействия на людские трудовые ресурсы, ориентированных на максимально целесообразное использование трудовой силы и построение системы сотрудничества.

Вместе с тем, несмотря на известные терминологические различия, сущность всех рассмотренных выше понятий, в целом определяется авторами достаточно сходно, и заключается в организации эффективной деятельности персонала.

Согласно одной из точек зрения, «кадровый менеджмент – это целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом» [47]. В таком понимании, понятие «кадровый менеджмент» является, синонимом понятия «управление персоналом организации», которое определяется А. Я. Кибановым, как «целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организации» [33, с.85].

По мнению сторонников такого понимания кадрового менеджмента, технология кадрового менеджмента организации охватывает широкий спектр функций от приёма до увольнения кадров, свойственных и управлению персоналом:

— изучение рынка труда, поиск, вербовка, наём, отбор и приём персонала;

– деловая оценка персонала при приёме, аттестации, подборе и расстановке кадров;

– определение заработной платы и льгот, оформление трудового контракта;

– адаптация сотрудников в коллективе и профессиональная ориентация;

– мотивация трудовой деятельности;

– организация труда, разработка должностных инструкций;

– соблюдение этики деловых отношений и корпоративной культуры;

– управление конфликтами и стрессами;

– оценка трудовой деятельности и аттестация;

– планирование деловой карьеры и управление служебно-профессиональным продвижением;

– обеспечение безопасности персонала;

– управление нововведениями в кадровой работе;

– обучение, повышение квалификации и переподготовка кадров;

– управление поведением персонала в организации, соблюдение дисциплины труда;

– управление социальным развитием кадров;

– высвобождение персонала [47].

Понятие «кадровый менеджмент» можно рассматривать на двух уровнях. Так, например, М. Н. Арнаут и Т. В. Митрофанова дают чёткое и ёмкое, охватывающее все вышеперечисленные функции, определение: «кадровый менеджмент – это система организации, планирования, контроля и мотивации персонала, необходимая для достижения и формирования целей организации» [3, с.22]. В таком понимании, кадровый менеджмент полностью совпадает с понятием управление персоналом. И в этой же статье, данные авторы приводят следующее определение: «кадровый менеджмент – это целенаправленная деятельность системы управления персоналом, направленная на развитие и эффективное использование трудовых ресурсов» [3, с.22]. В последнем случае, кадровый менеджмент рассматривается в узком смысле, лишь как деятельность кадровых служб организации (заместитель руководителя организации по персоналу, отдел кадров и т.д.).

Помимо терминов «кадровый менеджмент», «управление персоналом», «менеджмент персонала» в литературе используется также понятие «управление человеческими ресурсами» (англ. human resources management, HRM, HR-менеджмент). Большинство авторов используют этот термин, как синоним «управления персоналом», некоторые авторы [24] рассматривают управление персоналом как составную часть концепции управления человеческими ресурсами.

Л. Г. Батракова даёт следующее определение управлению человеческими ресурсами очень близкое управлению персоналом: «управление человеческими ресурсами представляет собой комплекс взаимосвязанных функций и процедур, цель которых – привлечение, мотивирование, поддержка и удержание сотрудников в организации» [5, с.65].

А. Я. Кибанов сравнил отдельные показатели работы с сотрудниками организации при управлении персоналом («традиционный подход») и управлении человеческими ресурсами («новый подход») (табл. 1.1) и пришел к выводу, что методологически правильным будет употребление термина «управление персоналом и человеческими ресурсами». Однако, учитывая, что «традиционное понятие „управление персоналом“ шире понятия „управление человеческими ресурсами“ и включает последнее, являющееся стадией управления персоналом, то правомерно в научной и практической деятельности применять привычный термин – „управление персоналом“» [40].

Существует точка зрения, согласно которой понятия кадровый менеджмент, управление персоналом, управление человеческими ресурсами пытаются развести по уровням управления. В частности, Р. А. Мигуренко отмечает, что главное отличие между управлением персоналом и управлением человеческими ресурсами связано с уровнем управления. Управление персоналом – управление внутри организации, управление человеческими ресурсами – на уровне «выше фирмы» (локальный / местный, региональный, национальный, международный). Кроме того, управление персоналом направлено на конкретного человека или человеческую группу, а управление человеческими ресурсами – на человеческие ресурсы, т.е. человеческие возможности [27, с.4].

Таблица 1.1 – Сравнительная характеристика показателей работы с персоналом организации при «традиционном» и «новом» подходах [40].

Г. М. Льдокова определяет кадровый менеджмент, как «одно из направлений современного менеджмента, нацеленное на развитие и эффективное использование кадрового потенциала организации» [23, с.5], в системе которого выделяет: оперативный уровень управления (доминирует кадровая работа), тактический уровень управления (доминирует управление персоналом), стратегический уровень управления (доминирует управление человеческими ресурсами), политический уровень управления корпорацией (разработка и контроль за реализацией кадровой политики) [23, с.5].

Таким образом, исходя из вышеизложенного, более правильным в отношении персонала организаций является использование терминов «менеджмент персонала» или «управление персоналом» (понимая термины «управление» и «менеджмент», как синонимы), чем «кадровый менеджмент» и «управление человеческими ресурсами» и в дальнейшем, мы будем рассматривать кадровый менеджмент, как синоним управления персоналом и управления человеческими ресурсами.

1.3. Четырёхфокусное рассмотрение понятия «персонал»

Понятие «персонал» можно рассматривать с четырёх позиций (С. Дырин) [7, с.56—58; 4, с.8—11]:

– персонал как совокупность живых существ, обладающих определёнными психофизиологическими потребностями и различиями;

– персонал как совокупность личностей;

– персонал как совокупность субъектов производственных функций;

– персонал как сообщество «граждан» (патриотов) организации, носителей соответствующей корпоративной культуры.

1. Персонал как совокупность живых существ, обладающих психофизиологическими потребностями и различиями. Как живое существо, работник предъявляет к организации, где он работает, ряд требований. Важнейшие из них:

– качественное питание;