Кадровый менеджмент

25. Маусов Н. К. Воздействие рынков труда на управление персоналом / Н. К. Маусов, В. И. Стексов. – Вестник Омского университета. Серия «Экономика». – 2004, №1. – С.47—55

26. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы Менеджмента (Management) = Management / пер. Л. И. Евенко. – М.: Дело, 1997. – 704 с.

27. Мигуренко Р. А. Современные проблемы управления человеческими ресурсами. – Томск: ТПУ, 2009 – 85с.

28. Орлов А. И., Федосеев В. Н. Менеджмент в техносфере: Учеб. пособие для студ. высш. учеб. заведений. – М.: Издательский центр «Академия», 2003. – 384 с.

29. Пугачев В. П. Управление персоналом организации: учебник и практикум для академического бакалавриата / В. П. Пугачев. – М.: Издательство Юрайт, 2019. – 402 с.

30. Тарасов В. К. Персонал-технология: отбор и подготовка менеджеров / В. К. Тарасов. – Л.: Машиностроение. Ленингр. отд., 1989. – 368с.

31. Турчинов А. И. Кадровая политика и управление персоналом: проблемы теории и практики // Коммуникации в сфере управления персоналом. – Коммуникология. – 2014. – Т.7, №5. – С.103—117

32. Управление персоналом и человеческий капитал современной России: коллективная монография / под ред. О. Я. Гелиха, В. П. Соломина, Г. Л. Тульчинского. – СПб.: ООО «Книжный дом», 2011. – 416 с.

33. Управление персоналом организации: учебник / Под ред. А. Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2005. – 638с.

34. Управление персоналом. Учебная программа для специальности: 1—26 02 02 «Менеджмент». – Минск: Белорусский государственный университет, 2009. – 22с.

35. Толковый словарь русского языка – Под ред. Д. В. Дмитриева. Дмитриев Д. В. (редактор). Наука и образование. М.: Астрель: АСТ, 2003. – 1578 с.

36. Щербина В. В. Средства социологической диагностики в системе управления: учеб. пособие / В. В. Щербина. – М.: Изд-во Московского университета, 1993. – 116с.

37. Чернышев В. Н. Человек и персонал в управлении / В. Н. Чернышев, А. П. Двинин. – СПб: Энергоатомиздат, 1997. – 568с.

38. Экономический энциклопедический словарь: в 2 т. Т. 2 / [Мочерний С. В., Ларiна Я. С., Устенко О. А. та iн.]; ред. С. В. Мочерный. – Львов: Мир, 2006. – 568 с.

39. Кадры http://glossword.info/index.php

40. Кибанов А. Я. Новая стадия эволюции науки об управлении персоналом при неизменной парадигме / А. Я. Кибанов // Современные технологии управления, 2014. – №05 (41) http://sovman.ru/article/4104

41. Литвиненко Г. Н. Кадровый маркетинг как эффективный инструмент взаимодействия внутреннего и внешнего рынков труда //Научный журнал КубГАУ. – 2017, №129 (05). – С.1—12 http://ej.kubagro.ru/2017/05/pdf/67.pdf

42. Мындыкану Л. А., Литвина Н. В. Психолого-педагогическая характеристика компетентности педагога учреждения дошкольного образования http://elib.bspu.by/bitstream/doc/4312/1/Литвина – ПСИХОЛОГО-ПЕДАГОГИЧЕСКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА КОМПЕТЕНТНОСТИ ПЕДАГОГА УЧРЕЖДЕНИЯ ДОШКОЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ. pdf

43. Понятие руководства https://psylist.net/uprav/ponat1.htm

44. Профессиональные объединения в области управления персоналом https://hr-portal.ru/article/professionalnye-obedineniya-v-oblasti-upravleniya-personalom

45. «Рабочая сила» в производстве. Структура рабочей силы https://www.e-reading.club/chapter.php/99984/35/Dushen%27kina_-_Ekonomika_predpriyatiya__konspekt_lekciii.html

46. Руководство https://dic.academic.ru/dic.nsf/socio/3537/РУКОВОДСТВО

47. Яворская Ж. Х. Кадровый менеджмент: размышления у парадного подъезда // Вестник КазЭУ, 2012 https://articlekz.com/article/13947

ТЕМА 2. ИСТОРИЯ РАЗВИТИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

2.1. Школа научного управления

По мнению исследователей, специализация в области управления персоналом началась с 1900 г. До этого времени функции управления персоналом были прерогативой руководителя, который до 80% своего рабочего времени тратил на управление сотрудниками.

На рубеже 1900 гг. часть функций управления персоналом (в первую очередь наём и учёт использования рабочего времени) стали передаваться в отдельные подразделения. В 1900 г. американский бизнесмен Б. Ф. Гудриг организовал в своей фирме первое бюро по найму работников. 1912 год считается приблизительной датой, когда впервые возник отдел кадров в современном понимании слова. В 1920 гг. подобные подразделения (отделы, департаменты) получили широкое распространение в США и странах Западной Европы.

По мнению многих исследователей, существуют четыре основные школы, описывающие, как функционируют организации и люди, работающие в них, и как управлять этими людьми: классическая школа (Ф. Тейлор), школа человеческих отношений (Э. Мэйо), «системный подход» (Н. Винер) и теория случайности (Дж. Вудворд).

Некоторые учёные выделяют следующие школы: научного управления, административная, психологии и человеческих отношений и науки управления (количественная школа).

Этапы развития управления персоналом представлены в табл. 2.1.

Основателем школы научного управления считают американского инженера Ф. Тейлора (1856—1915). Он стоял у истоков создания современного менеджмента. Но в отличие от многих специалистов, разрабатывающих управленческие теории, Тейлор был не учёным-исследователем, а практиком: сначала рабочим, затем менеджером, а впоследствии главным инженером в сталелитейной компании.

Таблица 2.1 – Характеристика этапов развития управления персоналом

Создатели данной школы основывались в своих подходах на двух принципах.

Первый принцип – вертикального разделения труда – за менеджером должна быть закреплена функция планирования, а за работником – функция исполнения поставленной задачи.

Второй принцип – принцип измерения труда. Суть его заключается в том, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ, администрация может усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь их более эффективного выполнения. Методы научной организации труда позволили существенно сократить затраты живого труда, что способствовало значительному повышению производительности труда работников.

Учитывая важность применения на практике методов научной организации труда (НОТ), Ф. Тейлор сформулировал на основе этих методов обязанности администрации.

Среди обязанностей администрации он выделил следующие:

– выработка научного фундамента для каждого отдельного действия во всех разновидностях труда с установлением строгих правил для каждого движения, усовершенствование и стандартизация всех орудий и условий труда;

– тщательный отбор рабочих, их последующая тренировка, обучение и развитие с целью получения высококвалифицированных работников;

– сотрудничество с рабочими в целях достижения соответствия всех отдельных отраслей производства ранее выработанным администрацией научным принципам, а также обязательное поощрение рабочих за ускоренную работу и за точное выполнение ими производственных заданий;

– равномерное распределение труда и ответственности между администрацией и рабочими (администрация берёт на себя сферы труда к которым для она лучше приспособлена).

Основным недостатком системы Ф. Тейлора представляется то, что она в своём первоначальном виде была рассчитана на дисциплинированных рабочих. Тем не менее, на современном этапе развития науки и практики управления персоналом принципы научного управления по-прежнему являются прогрессивными и актуальными. Кроме того, Тейлор пришёл к важному выводу, что главная причина низкой производительности кроется в несовершенной системе стимулирования рабочих. Для поддержания у рабочего постоянного ожидания награды Тейлор предложил использовать «прогрессивную» систему оплаты труда.

Для работ наиболее известного ученика Ф. Тейлора Г. Ганнта (1861—1919) характерно утверждение, что рабочему человеку должна быть предоставлена возможность обрести в своём труде не только источник существования, но и состояние удовлетворенности. В 1901 г. Г. Ганнт разработал первую систему оплаты качественного досрочного выполнения производственных заданий. С её внедрением на ряде предприятий производительность труда возросла более чем в два раза. Г. Ганнт считал, что «проблема человеческого фактора является одной из важнейших проблем менеджмента». Ганнт является первооткрывателем в области оперативного управления и календарного планирования деятельности предприятий; разработал систему плановых графиков.

Весомый вклад в научную теорию управления внесли супруги Фрэнк (1868—1924) и Лилиан (1878—1972) Гилбрет. Они искали оптимальные способы выполнения любой работы с использованием элементарных движений. Фрэнк Гилбрет первым применил фотоаппарат и кинокамеру для исследования движения работников. Лилиан Гилбрет первой начала заниматься вопросами управления персоналом, его научным подбором, расстановкой и подготовкой.

Одним из последователей Тейлора является известный американский учёный Гаррингтон Эмерсон (1853—1931). Он разработал штабной принцип управления, при этом уделил большое внимание персоналу, отмечая необходимость управления им. Г. Эмерсон одним из первых заявил о необходимости должности «менеджер по персоналу». В работе «Двенадцать принципов производительности» он писал: «для производства крайне важно иметь хотя бы немного специалистов, обладающих интуицией, наблюдательностью, понятливостью, с одной стороны, и всем богатством физиологических, психологических и антропологических знаний, с другой. Только такой специалист может дать администрации и кандидату на работу действительно компетентный совет, только он может верно сказать, годится ли кандидат на данную работу».

Двенадцать принципов производительности Г. Эмерсона не потеряли своей актуальности и в настоящее время:

1. Чётко поставленные цели производства и чётко обозначенные задачи персонала.

2. Здравый смысл. Имеется в виду не просто житейская сметливость, а мужество посмотреть правде в глаза: если есть трудности в организации производства – оно не приносит прибыли, произведенный товар не раскупается на рынке – значит, существуют конкретные причины, зависящие в первую очередь от организаторов и менеджеров. Необходимо найти эти причины и смело и решительно их устранить.

3. Компетентная консультация. Целесообразно и выгодно привлекать к постоянному совершенствованию системы управления специалистов в этой области – социологов, психологов, конфликтологов и пр.

4. Дисциплина. Настоящая дисциплина требует, прежде всего, распределения функций: каждый управленец и исполнитель должен знать свои обязанности; каждый должен быть осведомлен, за что он отвечает, как и кем, он может быть поощрён или наказан.