Кадровый менеджмент

– работа должна требовать определённого напряжения и быть разнообразной;

– работа должна предполагать углубление профессионального образования на рабочем месте;

– работа в определяемых пределах содержит элементы принятия решений;

– необходимость признания заслуги при хорошо выполненной работе;

– необходимость определённой меры социальной поддержки работающего;

– зависимость между результатами труда и социальным положением личности;

– увязанность хорошей работы с желаемым будущим, с карьерой и повышением социального статуса.

ТЕМА 3. КОНЦЕПТУАЛЬНЫЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ

3.1. Концепция управления персоналом: понятие, содержание

Концепция управления персоналом – система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма её реализации в конкретных условиях функционирования организации [15, с.96].

Концепция управления персоналом включает: разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом.

Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом [15, с.96].

Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений [15, с.96].

Технология управления персоналом предполагает организацию отбора, найма персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала и др., а также вопросы взаимодействия руководителей организации с профсоюзами и службами занятости, управления безопасностью персонала [15, с.96].

3.2. Эволюция концепции управления персоналом

Л. И. Евенко, выделяет в теории и практике управления людьми в организации четыре концепции, которые развивались в рамках трёх основных подходов к управлению: экономического, органического (организация воспринимается как живая система, существующая в окружающей среде) и гуманистического [8]:

1) использование трудовых ресурсов;

2) управление персоналом;

3) управление человеческими ресурсами;

4) управление человеком.

Для классификации концепций управления персоналом использованы следующие признаки:

– роль человека в производстве: а) человек – ресурс производственной системы (трудовой, людской, человеческий) – важный элемент процесса производства и управления; б) человек – личность с потребностями, мотивацией, ценностями – главный субъект управления;

– выделение подсистем: а) экономической, в которой главенствуют проблемы производства, обмена, распределения и потребления материальных благ, а персонал исходя из этого, рассматривается как трудовой ресурс; б) социальной, в которой главенствуют вопросы отношений, социальные группы, духовные ценности, аспекты всестороннего развития личности, а персонал рассматривается как главная система, состоящая из неповторимых личностей.

Рассмотрим концепции управления персоналом подробнее.

1. Концепция использования трудовых ресурсов (labor resources use) – конец XIX в. – 30-е гг. XX в.), сформировалась на базе экономического подхода к управлению (технократический менеджмент), в рамках которого «ведущее место занимает техническая (в общем случае инструментальная, т.е. направленная на овладение трудовыми приёмами), а не управленческая подготовка людей в организации» [16, с.109—110]. Эта концепция нашла отражение в марксизме и тейлоризме (классический технократизм), в системе развитого социализма в СССР.

Рис. 3.1. Классификация концепций управления персоналом [8]

В. Р. Веснин выделил три стадии технократического менеджмента – ранний, классический и гуманистический. В конце XX в. на смену технократическому подходу пришел гуманистический [3]. Именно ранний технократизм взял на вооружение концепцию использования трудовых ресурсов [17, с.191].

Е. В. Шулакова отмечает, что технократический «подход к управлению персоналом господствовал на протяжении тысячелетий во взглядах общества на работников и базировался на том, что человек придаток машины. Истоки такого подхода можно обнаружить уже у древних римлян, считавших рабов «говорящими орудиями» (в отличие от «мычащих орудий» – скота)» [17, с.190].

В XIX в. технократический менеджмент был обусловлен необходимостью повышения эффективности деятельности крупномасштабных производственных систем, ориентированных на выпуск серийной массовой продукции. Он характеризовался введением рациональных процедур управления трудовыми ресурсами, усилением внешнего контроля и поиском более эффективных систем вознаграждения.

В раннем технократизме человек рассматривался как обезличенный управляемый объект, являющийся придатком машины, деятельность которого необходимо было упорядочить и предопределить и которому нужно платить плату за труд. Более важным и дорогим элементом производственной системы считалась техника, которую нужно было рационально использовать и совершенствовать. Это выражалось в жесточайшей эксплуатации человека: рабочий день составлял 14—15, а иногда и 18 часов в сутки; использовался детский труд, например, на рудниках в Великобритании работали дети в возрасте 4—8 лет [18].

Кадровые службы, сформированные в начале ХХ в., выполняли регистрационно-учётные функции, и управление кадрами отождествлялось с организацией труда и заработной платы [7, с.5—6].

Основные принципы концепции использования трудовых ресурсов [16, с.110]:

– обеспечение единства руководства: подчинённые получают приказы только от одного начальника;

– соблюдение строгой управленческой вертикали: цепь управления от начальника к подчинённому спускается сверху вниз по всей организации и используется как канал для коммуникации и принятия решения;

– фиксирование необходимого и достаточного объёма контроля: число людей, подчинённых одному начальнику, должно быть таким, чтобы это не создавало проблемы для коммуникации и координации;

– соблюдение чёткого разделения штабной и линейной структур организации: штабной персонал, отвечая за содержание деятельности, ни при каких обстоятельствах не может осуществлять властных полномочий, которыми наделены линейные руководители;

– достижение баланса между властью и ответственностью: бессмысленно делать кого-либо ответственным за какую-либо работу, если ему не даны соответствующие полномочия;

– обеспечение дисциплины: подчинение, исполнительность и проявление внешних знаков уважения должны осуществляться в соответствии с принятыми правилами и обычаями;

– достижение подчинения индивидуальных интересов общему делу с помощью твёрдости, личного примера, честных соглашений и постоянного контроля;

– обеспечение равенства на каждом уровне организации, основанного на доброжелательности и справедливости, чтобы вдохновить персонал к эффективному исполнению своих обязанностей;

– заслуженное вознаграждение, повышающее моральное состояние, но не ведущее к переплате или перемотивированию.

Условия эффективности в рамках экономического подхода [16, с.111]:

– чёткие задачи для исполнения;

– достаточно стабильная среда;

– производство одного и того же продукта;

– человек согласен быть деталью машины и ведёт себя как запланировано.

Условия особых затруднений в рамках экономического подхода [16, с.111]:

– сложность адаптации к меняющимся условиям;

– неповоротливая бюрократическая надстройка (строгая заданность и иерархичность управленческой структуры, затрудняющая принятие креативных и самостоятельных решений исполнителями при изменении ситуации);

– если интересы работников возьмут верх над целями организации, возможны нежелательные последствия (поскольку мотивация персонала сводится исключительно к внешнему стимулированию, то даже незначительных изменений в схеме стимулирования достаточно для непредсказуемых последствий);