Кадровый менеджмент

9. Злыгостев В. Ю. Управление по-японски. Особенности системы управления персоналом и мотивации труда в японском кадровом менеджменте на современных японских предприятиях: учебно-практическое пособие. – М.: Издательский дом Академии Естествознания, 2016. – 194 с.

10. Кузнецов Д. А. Управление персоналом организации: его сущность, основные проблемы и новые подходы их решения // Лидерство и менеджмент. – 2016. – Том 3. – №3. – С. 159—170

11. Митин А. Н., Федорова А. Э., Токарева Ю. А., Овчинников А. В. Антикризисное управление персоналом организации: Учебное пособие. – СПб: Питер, 2005. – 272с.

12. Померанцева Е. Модели управления персоналом: исследования, разработка, внедрение / Е. Померанцева. – М.: Вершина, 2006. – 256 с.

13. Скопылатов И. А., Ефремов О. Ю. Управление персоналом [Текст]: Учебник. – СПб.: Из-во Смольного Университета, 2000 – 400 с.

14. Тюкина В. В., Татаринцева А. Ю. Современные подходы формирования бизнес-процессов HR-менеджмента организации // Вестник научных конференций. – 2015, №1—6 (1). – С.124—133

15. Управление персоналом организации. Учебник / Под ред. А. Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2005. – 638 с.

16. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л.Еремина. – М.: ЮНИТИ, 2005. – 560с.

17. Шулакова Е. В. Концепции и подходы управления персоналом в истории развития кадровых служб // Социально-экономическое управление: теория и практика. – 2012, №2 (22). – С.189—192

18. Чикалова И. Р. Женский и детский труд в странах Западной Европы и США в ХIХ веке // Женщины в истории: возможность быть увиденными: Сборник науч. ст. – Вып. 2 / Под ред. И. Р. Чикаловой. —Минск: БГПУ, 2002. —С. 148—170

19. Положение о кадровой политике в администрации городского округа «Город Йошкар-Ола». Утв. пост. администрации городского округа «Город Йошкар-Ола» от 07.06.2017 №739 http://www.i-ola.ru/about/kadry/docs/polog_kadr_pol_2017_739.pdf

20. Управление персоналом организации: современные стратегии, технологии и методы https://www.kp.ru/guide/upravlenie-personalom-organizatsii.html

ТЕМА 4. СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

4.1. Понятие, состав и функции системы управления персоналом

Понятие «система управления персоналом» специалистами в области кадрового менеджмента трактуется по-разному. Так, например, А. П. Егоршин систему управления персоналом определяет, как «совокупность принципов и методов управления кадрами рабочих и служащих на предприятии [3, с.20]. В более поздних работах, сторонники такой точки зрения дают следующее определение: «Система управления персоналом представляет собой совокупность приёмов, методов, технологий, процедур работы с кадрами» [4].

Следует отметить, что вышеприведенное определение системы управления персоналом, если убрать слово «технологии» близко к определению технологии управления персоналом, которая определяется Иванкиной Л. И., как «совокупность приёмов, способов, форм и методов воздействия на персонал в процессе его найма, использования, развития и увольнения с целью получения наилучших конечных результатов трудовой деятельности» [5, с.67].

Технология управления персоналом – совокупность приёмов, способов, форм и методов воздействия на персонал в процессе его найма, использования, развития и увольнения с целью получения наилучших конечных результатов трудовой деятельности.

Э. И. Горнаков с соавт. не дают определения понятию «система управления персоналом», но отмечают, что эта система базируется на механизме управления (принципы, функции, методы управления и стиль руководства [2, с.18], имеет центральное ядро, основой которого «является функциональная подсистема, базирующаяся на пяти обеспечивающих подсистемах» [2, с.19], к которым относят информационную, финансовую, социально-психологическую, правовую и нормативно-методическую подсистемы [2, с.20—26]. Функциональная подсистема, являющаяся ядром системы управления, реализует задачи по управлению через маркетинг и планирование потребности в кадрах, подготовку и комплектование кадров, расстановку и движение кадров, использование персонала, улучшение социально-психологического климата в коллективах, создание благоприятных условий труда и отдыха [2, с.20].

На наш взгляд, система управления персоналом организации – это «система, в которой реализуются функции управления персоналом. Она включает подсистему общего и линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций» [6, с.374].

Главная цель системы управления персоналом – обеспечение организации кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие.

Согласно А. Г. Поршневу с соавт. система управления персоналом состоит из подсистем, которые рассмотрены ниже [6, с.375—376].

Подсистема общего и линейного руководства осуществляет управление организацией в целом, управление отдельными функциональными и производственными подразделениями. Функции этой подсистемы выполняют: руководитель организации, его заместители, руководители функциональных и производственных подразделений, их заместители, мастера, бригадиры.

Функциональные подсистемы.

Подсистема планирования и маркетинга персонала выполняет следующие функции: разработка кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализ рынка труда, организация кадрового планирования, планирование и прогнозирование потребности в персонале, организация рекламы, поддержание взаимосвязи с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами.

Подсистема управления наймом и учётом персонала осуществляет: организацию собеседования, оценки, отбора и приёма персонала, учёт приёма, перемещений, поощрений и увольнения персонала, профессиональную ориентацию и организацию рационального использования персонала, управление занятостью, документационное обеспечение системы управления персоналом.

Подсистема управления трудовыми отношениями проводит: анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений, анализ и регулирование отношений руководства, управление производственными конфликтами и стрессами, социально-психологическую диагностику, соблюдение этических норм взаимоотношений, управление взаимодействием с профсоюзами.

Подсистема обеспечения нормальных условий труда выполняет такие функции, как соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, соблюдение требований производственной эстетики, охраны труда и окружающей среды, военизированной охраны организации и отдельных должностных лиц.

Подсистема управления развитием персонала осуществляет: обучение, переподготовку и повышение квалификации, введение в должность и адаптацию новых работников, оценку кандидатов на вакантную должность, текущую периодическую оценку кадров, организацию рационализаторской и изобретательской деятельности, реализацию деловой карьеры, организацию работы с кадровым резервом.

Подсистема управления мотивацией поведения персонала выполняет функции: управление мотивацией трудового поведения, нормирование и тарификация трудового процесса, разработка систем оплаты труда, разработка форм морального поощрения персонала, организация нормативно-методического обеспечения системы управления персоналом.

Подсистема управления социальным развитием осуществляет: организацию общественного питания, управление жилищно-бытовым обслуживанием, развитие культуры и физического воспитания, обеспечение охраны здоровья и отдыха, обеспечение детскими учреждениями, управление социальными конфликтами и стрессами, организацию продажи продуктов питания и товаров народного потребления, организацию социального страхования.

Подсистема развития организационной структуры управления выполняет функции: анализ сложившейся организационной структуры управления, проектирование новой организационной структуры управления, разработка штатного расписания, формирование новой организационной структуры управления, разработка и реализация рекомендаций по развитию стиля и методов руководства.

Подсистема правового обеспечения системы управления персоналом осуществляет: решение правовых вопросов трудовых отношений, согласование распорядительных и иных документов по управлению персоналом, решение правовых вопросов хозяйственной деятельности, проведение консультаций по юридическим вопросам.

Подсистема информационного обеспечения системы управления персоналом выполняет функции: ведение учёта и статистики персонала, информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом, обеспечение персонала научно-технической информацией, организация работы органов массовой информации организации, проведение патентно-лицензионной деятельности.

В мелких организациях одно подразделение может выполнять функции нескольких подсистем, а в крупных – функции каждой подсистемы, как правило, выполняет отдельное подразделение.

4.2. Принципы построения системы управления персоналом

А. Г. Поршнев с соавт. различают принципы управления персоналом и принципы построения системы управления персоналом [6, с.376—379]. Принципы управления персоналом были рассмотрены нами раннее.

Принципы построения системы управления персоналом – правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты подразделений управления персоналом при формировании системы управления персоналом организации [6, с.379].

Различают две группы таких принципов:

– принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом организации;

– принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом организации.

Принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом организации реализуются во взаимодействии. К ним относятся [6, с.380—381]:

1. обусловленность функций управления персоналом целями производства – это означает, что функции управления персоналом формируются и изменяются не произвольно, а в соответствии с потребностями и целями производства;

2. первичность функций управления персоналом – состав подсистем системы управления персоналом, организационная структура, требования к работникам и их численность зависят от содержания, количества и трудоёмкости функций управления персоналом;

3. экономичность – предполагает наиболее эффективную и экономичную организацию системы управления персоналом, снижение затрат на систему управления в общих затратах на единицу выпускаемой продукции;

4. прогрессивность – соответствие системы управления персоналом передовым зарубежным и отечественным аналогам;

5. перспективность – при формировании системы управления персоналом следует учитывать перспективы развития организации;

6. простота – чем проще система управления персоналом, тем лучше она работает. Однако это исключает упрощение системы управления персоналом в ущерб производству;

7. согласованность – взаимодействие между иерархическими звеньями по вертикали, а также между относительно автономными звеньями системы управления персоналом по горизонтали должно быть в целом согласовано с основными целями организации и синхронизировано во времени.

Принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом организации [6, с.382—383]:

1. концентрация – рассматривается в двух направлениях: концентрация усилий работников отдельного подразделения или всей системы управления персоналом на решении основных задач или концентрация однородных функций в одном подразделении системы управления персоналом, что устраняет дублирование;