Кадровый менеджмент

6. предмет управления персоналом в значительной мере совпадает с предметом разделов конфликтологии, относящихся к конфликтам в организации. Управление персоналом изучает роль конфликта между личностью и организацией, между различными подразделениями организации, между сотрудниками, в том числе руководителями. При этом одни авторы считают, что конфликт, протекающий в определённых рамках, даже желателен, другие полагают, что идеальная организация должна стремиться к гармонии [29, с.58].

С управлением персоналом во многом пересекаются науки о труде:

– эргономика – наука, изучающая факторы и условия, которые связанны с удобством организации рабочего места, то есть с такой организацией рабочего места, которая предполагает, что работник не затрачивает не нужных усилий, что утомляемость работника не связана с дефектами рабочего места;

– физиология труда – раздел физиологии и гигиены труда, который исследует функциональные сдвиги в организме при работе и разрабатывает меры по сохранению и повышению работоспособности, предупреждению отрицательного влияния на здоровье работающих процесса трудовой деятельности;

– антропометрия – наука, разрабатывающая способы антропологических исследований, включающих измерения человеческого тела и его частей (соматометрию) и скелета (остеометрию, краниометрию), а также описание (антропоскопию) тела человека в целом и отдельных его частей. Данные антропометрии используют для рационального устройства рабочих мест, оценки влияния различных мероприятий на здоровье работников и т. д.

Данные вышеназванных и других не упомянутых наук «переосмысливаются и развиваются в управлении персоналом под углом зрения обеспечения организации оптимальным количеством и качеством работников и их использования в целях деловой и социальной эффективности» [29, с.58].

1.7. Управление персоналом как учебная дисциплина. Понятие профессиональной, социальной и методической компетентности

Становление управления персоналом как учебной дисциплины произошло в основном в первые десятилетия после второй мировой войны. Специализированные кафедры управления персоналом, обычно объединённые с некоторыми другими, преимущественно экономическими дисциплинами, впервые появились в послевоенный период в США и в 1960—70 гг. получили распространение в странах Западной Европы. Так, в ФРГ первая кафедра «управление персоналом» была создана в 1961 г. Сегодня этот предмет преподается почти во всех университетах, высших школах управления и бизнеса, а также во многих других учебных заведениях мира [29, с.61].

Существует целый ряд ассоциаций и объединений в области управления персоналом, например, Европейская ассоциация управления персоналом (European Association For Personnel Management – EAPM), Всемирная федерация ассоциаций управления персоналом (World Federation of Personnel – WFPMA)

EAPM основана в 1962 г. национальными ассоциациями профессиональных институтов управления персоналом Франции, Германии, Швеции, Швейцарии и Великобритании. Является единым европейским представителем организаций по управлению персоналом, поддерживает отношения с организациями, работающими в неевропейских странах. Создана для обмена опытом между организациями, не преследует никакие коммерческие цели. Оказывает поддержку экспертам в области управления персоналом в организации их собственных национальных ассоциаций в странах Европы. Независима от всех работодателей, профессиональных союзов, правительств государств и политических партий. Ведёт свою деятельность в рамках швейцарского законодательства. Международные конференции EAPM проводятся один раз в два года [44].

WFPMA основана в 1976 г. с целью помощи в развитии и улучшении профессионального кадрового менеджмента по всему миру. Её членами являются 50 национальных кадровых ассоциаций, объединённых в континентальные федерации. В Федерации состоит более 300000 специалистов кадрового управления. Формы работы: конференции, выставки, конгресс; исследовательские проекты; издательская деятельность [44].

В СССР управление персоналом не выделялось в отдельную науку и специально не преподавалось. Более того, зарубежные публикации об управлении персоналом, как новом виде деятельности до начала 1980 гг. находились под грифом «для служебного пользования», поскольку его содержание не укладывалось в действовавшие в тот период идеологические постулаты отношений между трудом и капиталом [31, с.114]. Вместе с тем, ряд разделов этой науки разрабатывался в рамках экономических дисциплин, прежде всего экономики и организации производства, а также педагогики, социологии и психологии. Исследованиями производственных коллективов, трудовых отношений, условий эффективного руководства и других проблем, относящихся к управлению персоналом, занимался целый ряд научно-исследовательских институтов и других учреждений.

В производственной сфере вопросы работы с персоналом были разделены между партийными, комсомольскими, государственными и профсоюзными структурами. За качество работы с персоналом отвечали руководители всех уровней. Вспомогательная роль в работе с персоналом отводилась другим структурам организации, в первую очередь, отделам и управлениям кадров.

Политизация производства, решение важнейших кадровых вопросов партийными комитетами, командно-административная организация управления персоналом в целом, идеологическое и иное давление на учёных и ряд других факторов обусловили ущербность советских научных разработок и возможность лишь ограниченного их использования в наши дни.

В настоящее время в нашей стране развитие управления персоналом как науки и учебной дисциплины осуществляется в основном путём усвоения западных идей и теорий.

Первая кафедра управления персоналом была образована в СССР в 1990 г. в нынешнем российском Государственном университете управления. В Российском экономическом университет имени Г. В. Плеханова кафедра «Управление персоналом» создана в 1992 г. Ныне дисциплина «Управление персоналом» изучается всеми студентами экономических специальностей. В некоторых учебных заведениях вопросы упраления персоналом изучаются в рамках учебных дисциплин «Управление человеческими ресурсами» и «Кадровый менеджмент».

В 2011 г. в России создан Национальный союз «Управление персоналом» (НаСОУП) (Национальный союз организаций по подготовке кадров в области управления персоналом), учредителями которого стали Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Государственный университет управления» и Региональная общественная организация содействия изучению проблем и просвещению в области управления персоналом «Персонал».

Изучение управления персоналом способствует становлению профессионализма сотрудников организаций всех уровней, и в первую очередь, руководителей. Под профессионализмом обычно понимают способность людей систематически, надёжно и эффективно выполнять порученную им работу в самых разнообразных условиях. Составляющими профессионализма персонала, являются профессиональная, социальная, методическая и временная компетентность. При этом, для специалистов-управленцев знание науки управления персоналом, является важнейшей составной частью их профессиональной компетентности.

Компетентность – это совокупность знаний, навыков, способов мышления и понимания ответственности за свои действия, позволяющих человеку своевремено, качествено, в полном объёме, при оптимальных временных и трудовых затратах, выполнять свои профессиональные и должностные обязанности.

Профессиональная (техническая) компетентность (от лат. competere – встреча) – это подготовленность человека к выполнению профессиональных функций, должностных обязанностей.

Профессиональная компетентность специалиста определяется не только профессиональными (базовыми) научными знаниями, но и ценностными ориентациями, мотивами деятельности, пониманием себя и мира вокруг, стилем взаимоотношений с людьми, общей культурой, способностью к развитию творческого потенциала. Отсюда профессиональная компетентность формируется только во взаимосвязи с социальными установками специалиста, к которым относятся профессиональная идентичность (принятие профессиональных норм и ответственности), профессиональная этика (освоение этических норм профессии), конкурентоспособность (способность к эффективной профессиональной деятельности в структуре рыночных отношений), стремление к научному совершенствованию (необходимость продвижения к новому знанию через исследования), мотивация к продолжению образования (потребность в совершенствовании профессиональных умений и знаний, чтобы отвечать современным требованиям) [42].

Социальная компетентность (социальный – межличностный) включает умение работать в команде, коллективе, эффективно взаимодействовать с другими сотрудниками (коллегами, руководителями, подчинёнными) и клиентами для достижения организационных и личных целей.

Социальная компетентность включает знание этики делового общения, умение предотвращать и относительно безболезненно разрешать конфликты, быстро и правильно передавать информацию, налаживать коммуникации, давать ясные и чёткие задания и соответственно мотивировать сотрудников, тактично указывать на недостатки, корректно делать замечания, вызывать доверие и т. п.

Методическая компетентность означает способность правильно воспринимать и интерпретировать разнообразную информацию, относящуюся к профессиональной деятельности. Кроме того, к методической компетентности можно отнести соблюдение трудовой дисциплины, оперативность и качество выполнения должностных обязанностей.

Временная компетентность отражает умение рационально планировать и использовать рабочее время. Она включает адекватную оценку временных затрат («чувство времени»), умение конструировать программу достижения цели во временном пространстве (континууме), правильно определять временные затраты.

ЛИТЕРАТУРА

1. Адамчук В. В., Ромашов О. В., Сорокина М. Е. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. – М.: ЮНИТИ, 1999. – 407с.

2. Англо-русский словарь / Сост. В. Д. Аракин, З. С. Выгодская, Н. Н. Ильина. – М.: Советская энциклопедия, 1970. – 848c.

3. Арнаут М. Н., Митрофанова Т. В. Кадровый менеджмент: сущность, подходы к трактовке, модели // Азимут научных исследований: экономика и управление. -2018. Т. 7. №1 (22). – С.22—25

4. Байтасов Р. Р. Управление персоналом: конспект лекций / Р. Р. Байтасов. – Ростов н/Д: Феникс, 2014. – 351с.

5. Батракова Л. Г. Эволюция научных взглядов на понятие «Человеческие ресурсы» и его современная специфика // Вестник Ленинградского государственного университета им. А. С. Пушкина. Серия экономика. – 2011, №2. – С.46—68

6. Беляцкий Н. П. Управление персоналом: учеб. пособие /Н.П.Беляцкий, С.Е.Велесько, П. Ройш. – Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2002. – 352с.

7. Биктимиров Р., Гречишников В., Дырин С., Гумеров А. и др. Управление качеством, персоналом и логистика в машиностроении: Учебное пособие. – СПб.: Питер, 2005. – 256с.

8. Витке Н. А. Организация управления и индустриальное развитие [Текст]: (очерки по социологии научной организации труда и управления) / Н. А. Витке. – М.: Изд-во НКРКИ СССР, 1925. – 250 с.

9. Володько В. Ф. Основы менеджмента: учеб. пособие для студентов эконом. специальностей учреждений, обеспечивающих получение высш. образования / В.Ф.Володько. – Минск: Адукацыя i выхаванне, 2008. – 304c.

10. Глаз Ю. А., Глаз О. В. Генезис и многоаспектность категории «рабочая сила» // Проблемы экономики и менеджмента – 2016, №5 (57). – С.38—43

11. Дещенко А. Ю. Эволюция теоретических подходов к определению категории «кадровый потенциал» // Крымский научный вестник, №1 (7), 2016. – С.108—120

12. Долгушкин Н. К. Категории «трудовые ресурсы», «рабочая сила», «кадры» – сущность и содержание / Н. К. Долгушкин, В. Г. Новиков // Аграрная наука. – 2001. – №4. – С. 11—12

13. Друкер П. Ф. Практика менеджмента / П.Ф.Друкер – М.: Вильямс, 2009. – 400с.

14. Дырин С. П. Многоуровневая модель управления персоналом /С. П. Дырин // Вестник Удмуртского университета. Серия «Экономика». —2005, №3. – С. 39—46

15. Евенко Л. И. Уроки американского менеджмента // Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 1992.

16. Ендовицкая Е. В. Институциализация контроллинга кадров производственной (перерабатывающей) организации // Социально-экономические явления и процессы. – 2017. – Т. 12, №1, С.14—19

17. Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов / Пер. с нем. – М.: Экономика, 1990. – 456 с.

18. Золотогоров В. Г. Экономика: энциклопед. слов. / Золотогоров В. Г. – Минск: Интерпрессервис; Книжный дом, 2003. – 720 с.

19. Иванова О. Э. Управление человеческими ресурсами: концепция и методология оценки [Текст]: учебно-методическое пособие / О. Э. Иванова, Д. Н. Корнеев, Н. Ю. Корнеева – Челябинск: Изд-во ЗАО «Библиотека А. Миллера», 2018. – 145 с.

20. История менеджмента: учебное пособие / Е. П. Костенко, Е. В. Михалкина; Южный федеральный университет. – Ростов-на- Дону: Издательство Южного федерального университета, 2014. – 606 с.

21. Кадры [Текст]: подбор и оценка / И. В. Бизюкова. – М.: Московский рабочий, 1984. – 159 с.

22. Кучеров Д. Г. Стратегическое управление человеческими ресурсами: зарождение и становление концепции // Вестник С.-Петерб. ун-та. Сер. Менеджмент. 2014. Вып. 1. – С. 98—116

23. Льдокова Г. М. Основы кадрового менеджмента. Конспект лекций. – Казань, 2014. – 88с.

24. Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия: учеб. пособие / Е. В. Маслов; под ред. П. В. Шеметова. – М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1999. -312с.