Организационное поведение

Выделяют следующие мотивационные типы:

1) избегательная мотивация – индивид стремится избежать нежелательных для себя последствий своего поведения;

2) достижительная мотивация – индивид стремится вести себя так, чтобы достичь определенных целей, к которым он стремится.

В каждом из нас сочетаются все или несколько из мотивационных типов в определенной пропорции. Таким образом, каждого индивида можно охарактеризовать с помощью мотивационного профиля.

В теории разработаны следующие типы мотивации:

люмпенизированный (избегательный);

инструментальный (достижительный);

профессиональный (достижительный);

патриотический (достижительный);

хозяйский (достижительный).

Характеристики типов:

1. Люмпенизированный тип:

у индивида нет предпочтений, ему неважно, какую работу выполнять;

? индивид согласен на низкую зарплату, при условии, чтобы другие не получали больше;

индивид имеет низкий уровень квалификации и не стремится его повышать;

индивид не активен и выступает против активности других;

индивид имеет низкий уровень ответственности и стремится переложить ее на других;

индивид не прилагает усилий к чему-либо.

2. Инструментальный тип:

индивид заинтересован в стоимости труда, но не проявляет интерес к его содержанию (таким образом, труд является инструментом для удовлетворения других потребностей);

для индивида важно получить обоснование цены труда;

индивид заинтересован в самостоятельном обеспечении своей жизнедеятельности.

3. Профессиональный тип:

индивид проявляет интерес к содержанию труда;

индивид не согласится на неинтересную, монотонную работу даже за высокое вознаграждение;

индивид проявляет интерес к трудным заданиям с целью самовыражения;

? индивид высоко ценит свободу в своих действиях;

для индивида значимо профессиональное признание как лучшего в профессии.

4. Патриотический тип:

индивиду требуется идея, которая будет его побуждать к дальнейшим действиям;

индивид проявляет потребность в общественном признании и успехе;

для индивида важной наградой является всеобщее признание его незаменимости в фирме.

5. Хозяйский тип:

индивид добровольно принимает на себя ответственность;

индивиду нужна полная свобода действий;

индивид не приемлет за собой контроля.

Оценив своих сотрудников с помощью мотивационного профиля (можно воспользоваться любой методикой оценки Ричи и Мартина, В. И. Герчикова и др.), можно применять те или иные формы и методы стимулирования персонала. Возможны следующие варианты:

1) путем разработки и применения системы стимулирования сформировать и поддерживать определенный мотивационный профиль компании, соответствующий реализуемой стратегии развития бизнеса;

2) оптимизировать систему стимулирования под существующий мотивационный профиль компании, чтобы обеспечить предельно конструктивное поведение имеющегося в наличии персонала.

На практике мотивация персонала осуществляется главным образом посредством организационных факторов внешней мотивации. Их классификация представлена в специальной литературе. Так, достаточно широко распространена точка зрения, делящая мотивацию в зависимости от характера используемых стимулов и соответствующих им потребностей на два вида:

1) материальная (экономическая) мотивация – это побуждение человека к деятельности посредством материального стимулирования в виде денежного эквивалента;

2) нематериальная мотивация – это побуждение человека к деятельности посредством нематериального стимулирования, т. е. не имеющего непосредственного денежного выражения.

Для использования различных факторов в практической работе может быть применена более дифференцированная классификация методов стимулирования:

1. Денежные выплаты: зарплата, премии, надбавки, материальная помощь и т. п. Эти стимулы играют основополагающую роль в мотивации персонала. Они проявляются в различных формах оплаты труда, участии в прибылях и т. д. Для успеха мотивации денежные стимулы должны органично соединять интересы отдельных сотрудников со стратегическими задачами организации. Для того чтобы денежное вознаграждение обладало мотивационной силой, оно должно восприниматься работником как привлекательное, достаточное, заслуженное и справедливое.