Человекономика как новый этап развития социально-экономических отношений

– Четвертая группа параметров, это те параметры, которые мы как субъект управления, не может, в виду различных причин, выявить в над и подсистемах, и не можем на них воздействовать. Однако по мере усиления их воздействия на ход управленческого воздействия, можем выявить, лексически их описать и включить в матрицу векторов целеполаганий.

Исходя из данного контекста, предлагается выстроить по приоритетности иерархию целей вектора реализации социально-экономической политики государства исходя из взаимосвязи выявленных трех основных направлений с другими подуровнями сфер управленческой деятельности [5]:

– вера богу, богодержавие, соборность (цель – построение рая на земле);

– концептуально-методологическая подцель (человеческая, обеспечивающая каждому индивидууму, за время своей жизни на земле реализовать свой генетически заложенный потенциал, для построения рая на земле);

– идеологическая подцель (формирование необходимой идеологии объясняющей в доступной общепринятой терминологии, смысл существования концептуальной подцели);

– образование (дать иную методологию научного понимания объективных природно-биосферных процессов, при этом перенацелить существующую иерархию научных направлений в следующей очередности начиная с высшего приоритета: социология – философия – естественные науки – психология-педагогика-экономика – военная);

– здоровый образ жизни (отказ от употребления дурманящих и спиртосодержащих напитков, курения табака и других видов наркотиков и сходных с ним эффектов, занятие физкультурой и отчасти спортом и, в будущем отказаться от профессионального спорта, искажающего смысл понятия физического развития и приводящего к гипертрофированности мышц организма);

– биосфера и экология (сделать главным приоритетом в социально-экономическом развитии человечества, уменьшения вредных выбросов в атмосферу и на землю, а в перспективе переход в экологичному производству и природоподобным технологиям [9]);

– экономика (постепенный переход от либерально-рыночной экономике основанной на ссудном проценте и неограниченном потреблении к планово-потребительской экономике нового типа, построенной на первом этапе на беспроцентной ссуде и генетически и демографически обусловленном потреблении. На втором этапе, это отказ от денег как функции стоимости, обмена и капитала [5];

– оборонная промышленность, армия (на современном этапе совершенствование военных технологий с постепенным переходом к сокращению лично состава, а в дальнейшем на перспективу, при осуществлении вышеперечисленных целей, отказ от армии вообще, как функционального средства защиты от внешнего врага).

Отмечаем, что список целей по приоритету до цели здоровый образ жизни не должны изменяться и отменяться, ни по каким причинам. Цели от биосферы и экология до оборонки (армии), могут в зависимости от изменившихся условии и намечаемых тенденций корректироваться.

Данная схема, по определенным причинам, не отражает временной интервал прохождения каждого этапа определенных действий, а также промежуточные и окончательные количественные и качественные показатели, характеризующие степень достижения цели. Мы предлагаем лишь вектор цели направления но, если придерживаться намеченного курса, то большинство проблем, возникшие в экономике и других областях можно, решить, и направить общество к построению рая на Земле и выполнению своей миссии. Её откроет перед нами Создатель и Вседержитель через язык жизненных обстоятельств, либо путем озарения и понимание смысла Жизни.

1.5 Менеджмент как отживший инструмент эффективного управления экономическими системами

Мы находимся в стремительно меняющемся мире. Это происходит во всех сферах деятельности общества. А раз изменения происходят, и мы это видим, что не хаотично, а детерминировано и определенно, то очевидно присутствие некого управляющего воздействия. Россия, начиная с девяностых, перешла на западный подход управления системами – менеджмент. Опираясь на теорию менеджмента, имеющего своим фундаментом знание основных школ, начиная от Тейлора, Файоля, Фоллетта, Друкера, Мак-Грегора, Маслоу до Виннера, и исходя из сегодняшних реалий развития экономики, дадим оценку эффективности применения тем принципов, норм и правил, которые выработали столпы управленческой науки.

Цель раздела не анализировать труды по менеджменту, этим занимаются в ВУЗах по соответствующей дисциплине, а на основе обобщения и личном опыте автора, попытаться дать заключение о необходимости изменения основного подхода к проблемам управления, как экономическими комплексами, так и другими институтами. Для этого сформулируем основные задачи: дать историко-философскую оценку менеджменту как науки управления: проанализировать современную роль менеджмента в управлении экономическими системами; определить дальнейшие пути улучшения эффективности менеджмента, путем смены управленческой парадигмы в сторону нового и окончательного типа экономики – человекономика.

Обобщая историко-философский путь развития менеджмента как науки управления, начиная с сути со становления и развитием первых цивилизаций Егиретской, Шумерской, Вавилонской, Греческой и т.д., следует отметить, что базировалась она, в первую очередь на тот строй, который в этой цивилизации преобладал. Отсюда вывод, основа менеджмента это рабство. То есть это отношение надсмотрщик и раб, у которого нет ни свободы, ни воли что-то потребовать или высказаться. Раб не отождествлял себя ни с чем, не с результатами своего труда, ни с самим процессом производства. Единственным стимулом, на который опирался менеджер, мотивируя рабов, был страх потерять жизнь, жестокость, ненависть и злонравие.

Далее по мере развития общественно-экономических формаций, феодализм дал крепостному крестьянину, хоть какую-то возможность ассоциировать себя с продуктом и процессом производства, но в ничтожной форме, ни давая, при этом ни каких прав. По мере развития кустарно-ремесленного производства и роста торговли, сами ремесленники и феодалы уже не могли управлять хозяйством, самостоятельно и требовались помощники управляющие менеджеры, способные быстро принимать различные управленческие решения.

С возрождением первых зачатков капитализма фабрик и заводов, возникла необходимость в квалифицированных менеджерах. Однако при этом, рабочие как класс, по-прежнему, не имели прав на итоги своего труда и каких-то примитивных социальных условий: способность сохранить работу, возможность лечения или право на отдых или заботиться о развитии ребёнка. Взять хотя бы школу научного менеджмента Ф. Тейлора.

Тейлоризм представлял собой эффективный способ сократить влияние организованного труда и получить от персонала большую выработку без увеличения оплаты труда [22].

По существу до становления школы человеческих отношений (Фоллетт, Маслоу и т.д.), менеджмент в своей основе не управления я социально-психологического содержания, так и остался рабовладельческим. Но даже если рассматривать и последующие школы как социальных систем, бихевиоризма и количественные и школы корпоративного управления, в свое содержательной основе они так и остались рабовладельческими. Да там были предприняты попытки улучшить профессиональную и социально-психологическую составляющие, но опять же в строго установленных производственно-трудовых и правовых рамках, исключительно для выгоды работодателя, а не работника.

Хочется отметить, что смена парадигмы управленческих отношений в менеджменте в сторону человеческих отношений на западе, по нашему мнению, является следствием произошедшей в 1917 году Великой Октябрьской социалистической революции в России, показавшей возможность управление на уровне страны, институтом крестьянских и рабочих советов. При этом темпы первых пятилеток по темпам строительства и производства продукции значительно опережали капиталистические страны.

Подведя промежуточный вывод, можно утверждать что менеджмент, особенно довоенный (1941—45 гг.), при всем улучшении управления и эффективности производственными процессами, в своей основе оставался рабовладельческим, простроенным на иллюзии свободы граждан. Главные системные признаки менеджмента того времени: иерархия, бюрократия, автократия, единоначалие, дисциплина, забота руководителя о подчиненных и т. д.

Современная экономика, в условиях конкурентной борьбы, значительно изменила требования к предприятию как единицы микроэкономики. Одним из главных критериев эффективности это производственно-финансовая гибкость на изменения факторов внешней среды. Под гибкостью можно понимать:

– способность подстраивать производственные мощности по запросы потребителей;

– выстраивать стратегию предприятия, исходя из конъюнктуры рынка;

– предлагать инновационные товары с необходимыми качественными характеристиками;

– формировать гибкую ценовую политику, в зависимости от предпочтений потребителей;

– осуществлять бескризисное финансово-устойчивое управление предприятием.

Гибкость это не только способность организации своевременно реагировать на изменение внешней среды, но и умение на основе анализа множества факторов, своевременно прогнозировать эти изменения и принимать управленческие решения для наиболее оптимального движения к своей цели. Осуществление данных мероприятий кроется в способности менеджмента организации к коренным изменениям, как в организационной структуре, так и в существующей системы управления.

Еще до недавнего времени жестко выстроенная иерархическая структура, с вертикальной властью, и способностью менеджера управлять подчиненными, используя классические методы, могла эффективно справляться с давлением конкурентного рынка. Сейчас организация, которая в менеджменте остается на старых принципах, при достижении своих целей, по сути обречена на банкротство. Отметим, на наш взгляд, те существенные условия и тенденции, которые повлияли на это:

– увеличение скорости и объема коммуникационных процессов, не только в организации, но и на всем сетевой пространстве, путем применения ИКТ;

– модернизация производственных технологических линий, и их роботизация;

– возрастание роли маркетинга в связке функциональных взаимодействий производство, НИОКР, маркетинг;

– более тесное взаимодействие продавца и покупателя, при формировании заказа, вплоть до возможности последнего вносить свои поправки в функциональные возможности товара;

– более оперативное сотрудничество с потребителем в направлении послепродажного обслуживания.

Это далеко не полный список факторов, но в основном отражающие суть тех тенденций, которые происходят на рынке.

Да, нельзя утверждать, что менеджмент не реагирует, на данные вызовы. С определенной долей эффективности он пытается изменять и структуры управления, в частности партисипативные, где персоналу предоставляется возможность участвовать в выработке стратегии развития и в распределении прибыли. Но это лишь формальные возможности воздействия на мотивацию работников, не выходящие за рамки управленческой дуальности менеджер-подчиненный, и линейно-функциональных, дивизиональных и отчасти матричных структур.

Назрела необходимость пересмотреть саму концепцию современного менеджмента, его методологию в вопросе перехода от рабовладельческого подхода к управлению на основе партнерства, где руководитель выступает в роли не начальника, а лидера, способного объединить людей в команду и дать возможность реализовать свой профессиональный и творческий потенциал.

Такие исследования в области менеджмента ведутся [22—24] и, в рамках данной статьи, рассмотрим один из подходов западных ученых – организационная демократия[1 - Под демократией мы подразумеваем принцип самоуправления, в классической интерпретации Линкольна – правительство из народа, для народа и при народе. При демократии люди имеют право участвовать в избрании своих политических лидеров независимо от пола и цвета кожи, от благосостояния и наличия собственности [1, c 106].] [22]. В частности авторы пишут – «Грядущая великая демократическая революция должна кардинально изменить нашу рабочую среду, наши корпорации, некоммерческие организации, школы, правительственные учреждения, превратив их в организации из тех, для тех и при тех, кто в них работает, и кого они обслуживают. В таких организациях не должно быть никакой дискриминации по признакам расовой принадлежности, пола, социального положения, личного благосостояния, служебного положения. Если принцип правления большинства при условии сохранения прав меньшинства работает для государства и общества, почему он не применим к организации? Практическое воплощение этого принципа означает стремление достичь всеобщего согласия, которое будет исключать такие уродливые проявления, как замалчивание, сокрытие противоречий или принуждение меньшинства разделить общую позицию. Наоборот, участие меньшинства в выработке общего решения поощряется, его опыт учитывается, его интересам идут навстречу, то есть формируется пространство, где есть свобода, и нет насилия, где альтернативное мнение и различия лишь приветствуются.

Жалобы на авторитаризм менеджеров и бюрократизм организации, получая широкий резонанс, дают возможность предполагать, как следует организовать работу. Практически в каждой организации на определенных уровнях есть понимание того, что персонал стремится к самоуправлению, основанному на ценностных ориентирах. К нему можно подойти с человеческой меркой, стремиться перестроить структуру в разветвленную систему ассоциаций, команд, альянсов, рабочих систем; персонал хочет, чтобы его повели избранные демократическим путем лидеры, ориентированные на новую систему отношений, которые, проникая во все проблемы коллектива, будут выступать в качестве связующего звена. Персонал стремится к формированию таких процедур, которые не просто будут прозрачны, но, кроме того, станут стимулировать к сотрудничеству. Ему нужны открытые, честные коммуникации, которым можно доверять; необходима система саморегуляции, которая будет способствовать установлению реальной обратной связи, процессу обучения, разрешению конфликтов; ему нужна стратегическая интеграция этих составляющих, которая позволит идти процессу перемен естественным путем.

Менеджеры более не распределяют задания и не контролируют «правильность» их выполнения, вместо этого задачи по определению проблем и распределению функций берут на себя команды, полностью отвечая за конечный результат. Отдельные сотрудники взаимодействуют через сеть ассоциаций, поддерживаемую в исправном состоянии благодаря коммуникациям, общим для всей организации взглядам, достижению согласия, атмосфере сотрудничества. Поскольку различные департаменты сливаются в более эффективные структуры, организационные границы не препятствуют более движению информации или проведению совместных работ, так что потенциал охваченных сетью альянсов, ассоциаций, партнерских связок и команд становится практически безграничным. Четкое определение цепи инстанций, возникших при делегировании прав и ответственности на низшие уровни организации, дает возможность получить доступ абсолютно ко всем независимо от времени обращения и уровня адресата. Менеджер перестает действовать как феодальный воевода, посаженный на производственную почву, или передаточный механизм власти. Он начинает выступать в качестве лидера, координатора, коммутатора, нужного рычага, наставника, тренера, миротворца, который связывает, служит переправой, объединяет в сеть людей и энергию активных групп, генерируя новые конфигурации и определяя новые возможности» [22,c 106—107].

Далее предлагается установить семь ключевых стратегий, позволяющих трансформировать организацию, основанную на принципах иерархии, бюрократии и автократии, в самоуправляемую демократическую организацию, которая обеспечивает максимальную кооперацию [22]:

– Стратегия 1: сформируйте содержание ценностей, этических вопросов, целостности (каждая организация имеет в себе некое ядро, которое содержит определенный набор ценностно-нравственных принципов, определяющих фактор объединения организации, ее культуру и миссию, которые влияют абсолютно на всё аспекты организационной деятельности независимо от того, знают люди об этих принципах и разделяют их или нет).

– Стратегия 2: сформируйте живую, эволюционирующую сеть ассоциаций (рассмотрение организаций по аналогии с живыми, эволюционирующими организмами, где организация воспринимается как сетевая система ассоциаций, где отдельные участники, партнеры, команды, подсистемы и альянсы формулируют собственные роли, выстраивая собственные коммуникации, системы, процедуры и отношения).

– Стратегия 3: сделайте лидерство связующим звеном, обеспечьте его проникновение во все организационные сферы (лидеры или элита должны способствовать эволюции команд, должны дать им возможность расти, развиваться и стабилизироваться на определенном уровне).

– Стратегия 4: сформируйте самоуправляемые команды с инновационным мышлением (связь между командами, входящими в сетевую структуру, осуществляется посредством лидеров, информационных систем процессов, облегчающих совместную, деятельность).

– Стратегия 5: внедрение упрощенных, открытых процедур и процессов, облегчающих совместную деятельность.

– Стратегия 6: создание комплексной, самокорректирующейся системы (под такими системами мы подразумеваем обратную связь и адекватную оценку, мотивацию и вознаграждение, дисциплину и исправление ошибок, переговорный процесс и разрешение конфликтов, методы, позволяющие создать обучающиеся организации и профессиональные сообщества).

– Стратегия 7: стратегическая интеграция, изменение самого способа изменений (изменение направления перемен превращает каждого сотрудника в сознательного агента перемен, организационного революционера).

C позиции нашего видения историко-философского, религиозного, социально-экономического процесса, выделенный контекст, даёт вполне исчерпывающий ответ на некоторые вопросы. Решение тех проблем, которые затронуты в работе при переходе организации к организационной демократии, на наш взгляд, касаются более глубинных противоречий заложенных еще 2-х, 3-х тысячелетней давности, в период становления всей системы от рабовладения до капитализма. Сначала, даже невольно, кажется, что авторы действительно призывают совершить революцию в менеджменте. Однако впоследствии, убеждаешься, что дальше улучшения культурных принципов и установок транснациональных корпораций, дело не идет. Более того, достаточно четко делается установка на существующий уже подход государственного управления, выраженный в том, что если принцип правления большинства при условии сохранения прав меньшинства работает для государства и общества, почему он не применим к организации? И здесь вырисовывается очень тонкий смысловой подтекст. Если большинству (народ, государственный аппарат) дать возможность эффективно работать, предоставляя ему право самостоятельно определять принципы и методы работы, но при этом они действуют в векторе сформированных целей и правового поля меньшинства (крупных собственниках, банковского сектора), то почему бы и нет!