Классические методы администрирования деятельности управленческого персонала связаны с именем А. Файоля и его принципами:
сочетание власти и ответственности;
разделение труда – большей по объёму, но с лучшим качеством выполнение работы, за счёт сокращения числа целей;
дисциплина – персонал соблюдает и уважает правила компании;
единоначалие (единство распорядительства);
единство направления (дирекции);
подчинение частных интересов общим;
вознаграждение персонала ;
централизация;
иерархия – от низшего руководителя к вышестоящему;
социальный порядок – у каждого работника должно быть своё место и он выполняет свои задачи;
постоянство состава персонала;
инициатива;
единение персонала.
Его принципы ориентированы на условия, подходящие для осуществления демократических отношений:
способного к саморазвитию;
умеющего сочетать власть и ответственность;
подчинять частные интересы общему делу;
развивать инициативу персонала к разработке управленческих решений.
Важную роль в развитии методологии управления персоналом государственных служб сыграли фундаментальные труды немецкого социолога М. Вебера (1884–1920) и представленная им теория бюрократического управления. Им были выделены принципы, составляющие эффективный метод управления кадрами государственных организаций. Предложенный метод, имеет актуальность, и в настоящее время. В принципах бюрократии М.Вебер выделил общие схожие черты, присущие современным административным системам:
чёткую фиксацию формальных должностных обязанностей каждого работника;
соблюдение иерархии;
единообразие осуществления формализованных процедур в процессе управления;
объективность в управлении на основе безукоризненного соблюдения формальных установленных правил и единых регламентов;
жёсткий отбор кандидатов на замещение вакантных должностей по профессиональным и нравственным требованиям;
обязательную аттестацию кадров для оценки компетенции государственных служащих и для принятия решения о продвижении их на вышестоящие должности.
Концепции «школы человеческих отношений» стали применять с 1930–х гг. Авторами являются Э. Мэйо, Л.Р. Ликарт и многие другие. В данных теориях люди стремятся к тому, что они нужны организации, хотят быть признанными, причастными к процессам развития организации. Основными задачами руководства являлись – создание оптимальных условий, при которых каждый работник осознавал себя полезным, с определённой свободой и самостоятельностью, которого привлекают к несложным производственным вопросам организации, тем самым формируя у персонала чувства собственной значимости.
Малые группы, с точки зрения Честера И. Бернарда, укрепляют социальную структуру организации и повышают производительность в сплочённом коллективе, так как имеют возможность взаимодействия в процессе работы. Мери Паркер Фоллетт в своих трудах (1918–1920гг) поднимала вопрос влияния благоприятного микроклимата в коллективе на рост эффективности. Философия
«школы человеческих отношений» заключалась в то, что каждую промышленную организацию рассматривать как обусловленную «социальную систему» которая подчиняется не только экономическим, но и социальным законам. Тем самым и людей в организации рассматривать как членов социальной системы. Отношения, лишённые формализма, в процессе производства были признаны весомой организационной силой, которая способна либо игнорировать команды менеджера, либо содействовать «осуществлению» планов в жизнь. Исходя из этого, функции руководителя подразделяли на экономические и социальные:
экономические – извлечение максимальной прибыли;
социальные – создание стабильно и эффективно работающего коллектива.
Исследователями теории человеческих ресурсов являются А. Маслоу, Ф.Герцберг, Д. Макгрегор и многие другие. Характерными отличиями теории «человеческих ресурсов» от концепции управления кадрами и персоналом, лежащих в основе «школ научного управления» и «школы человеческих отношений» состоит в признании экономической целесообразности капиталовложений, связанных с привлечение рабочей силы, поддержанием её в трудоспособном состоянии, обучением и созданием условий для более полного выявления возможностей и способностей индивида.
Модель по А. Маслоу основывается на следующих постулатах: всецело поведение человека определяется его нуждами.
Потребности человека могут быть разбиты на группы:
физиологические потребности;
потребности в безопасности;
потребность в любви;
потребность в уважении;
эстетические потребности;
потребности в самоактуализации.
Потребности человека могут быть проранжированы по приоритету их удовлетворения (рисунок 1.1,1.2)
Рисунок 1.1– Пирамида потребности А. Маслоу
Рисунок 1.2 – Пирамида потребностей по А. Маслоу по уровням потребности
Ф.Герцберг, Д. Макгрегор и Р. Лайкерт исследовали вопросы социального взаимодействия персонала, мотивации, власти и лидерства, организационной структуры, и т.д. Развитие именно таких подходов привело к созданию в современных организациях особой управленческой функции называемой –
«управление человеческими ресурсами». Цель такой функции – повышение благосостояния сотрудников и максимизация личных вкладов в эффективную работу организации.
Американский менеджмент отличается:
организацией жёсткой системы руководства;
тщательным отбором персонала, направленный на узкую специализацию;
продвижение иерархии руководящего состава по вертикали;
стремление к формализации отношений;