возложением персональной ответственности на каждого сотрудника.
Европейская модель управления персоналом незначительно отличается от американской модели, так как имеют схожесть культур, обмен достижениями осуществляется с наименьшими трудностями.
В Европейской модели управления выделяют 3 важных требования:
позитивный настрой руководства, проявляющийся в установке на успех, благожелательном отношении к подчинённым, интересу к делу;
правильно заданный тон (условия коммуникации);
выбор темпа влияния на успешную мотивацию, который зависит от памяти в ассоциативном состоянии, когда работник готов желать, формировать, чувствовать и влиять.
Существенные отличия европейского менеджмента заключается в способности сохранять самостоятельность в сфере управления. Проблемы иногда возникают в мелких организациях. В больших организациях разработана чёткая система управления, которая зарекомендовала себя, как надёжной и эффективной.
Основные характеристики японской системы управления персоналом.
В Японской модели управления отражается культура, менталитет страны. Менеджмент напрямую связан с общественно–экономическим укладом Японии. Методы управления отличаются от американской, европейской и российской модели.
Хидеки Йосихара выделяет 6 признаков японского управления:
1. Гарантии занятости и пожизненного найма.
Гарантией занятости в Японии служит система пожизненного найма, так как:
это ведёт к стабильности трудовых ресурсов, тем самым сокращается текучесть кадров;
неделимость отношений рядовых сотрудников и управленцев;
сотрудники мотивированы на возможность продвижения;
константность (стабильность) способствует высокой производительности.
2. Гласность и ценность корпорации.
Управление персоналом направлено на развитие и поддержание корпоративных ценностей на всех уровнях.
весь персонал использует общую базу информации о политике и основной деятельного организации;
общая ответственность, что совершенствует систему взаимодействия, тем самым увеличивает производительность труда;
вся японская система основана на создании и осмыслении корпоративных ценностей, приоритетов качественного обслуживания, прямого сотрудничества рабочих и управленческого персонала.
3. Менеджмент, основанный на информации.
Менеджеры ежемесячно проводят ревизию статей доходов, объёмов производства, качества и валовой выручки, с целью контроля показателей и своевременным выявлением сбоев на ранних стадиях возникновения.
Своевременный и точный сбор информации используется для повышения экономической эффективности производственной деятельности и качественным характеристикам.
Важное значение отводится качеству продукции и при малейшем выявлении несоответствия принимаются незамедлительные меры на устранение и разрабатываются способы по недопущению в дальнейшем.
4. Управление, ориентированное на качество.
При управлении производственным процессом, главной задачей является – получение точных и своевременных данных о качестве.
5. Постоянное присутствие руководящего состава на производстве. Руководитель находится непосредственно в производственных помещениях.
Появившиеся проблемы решаются по мере их возникновения на месте, вносятся коррективы и накапливаются дополнительные нововведения.
6. Поддержания чистоты и порядка на рабочем месте.
Строгое соблюдение порядка на рабочем месте, способствует качественному осуществлению производственной деятельности и выпуску соответствующего количества продукции. Управление качеством осуществляется на уровне организации, в процессе принимают участие все звенья цепи. Не маловажную роль отводят подготовке кадров и обучению методам управления качеством, проводится проверки управлением качества, разрабатываются общенациональные программы по контролю качества.
При рассмотрении вопроса российских традиций управления, следует подчеркнуть, что вследствие полного отсутствия частной собственности в период с 1917 по 1991 год, когда наука развития управления персоналом была на стадии зарождения, в России можно говорить только о государственной системе управления.
На протяжении продолжительного периода крупные производства принадлежали государству. Это привело к жёсткой иерархической системе управления. Политика многих правителей России приводила к снижению конкуренции на внутреннем рынке, что в свою очередь содействовало появлению новых идей в системе управления.
Особенности российской системы управления персоналом:
Ярко выражен социоцентризм – приоритет общества по отношению к личности. Так же это можно увидеть в отношениях управления персоналом, интересы организационной группы превалируют в зависимой структуре.
Коллективизм – сотрудники ожидают некой поддержки от команды с ориентиром на лидера, а он в свою очередь сосредоточен на команде.
К отрицательным чертам российской системы управления персоналом можно отнести:
авторитарный метод управления, что порождает игнорирование мнения и инициативы подчинённых;
нарушение правил этики и делового общения между руководством и подчинёнными, между сотрудниками и т.д.;
панибратство, наличие родственных и дружеских отношений, прямая зависимость отношений между руководителем и подчинённым от условий и оплаты труда;
медленная обратная связь.
К положительным чертам российской системы управление персоналом можно отнести:
ориентир управленцев на гармонизацию отношений в коллективе;
креативный и творческий подход руководителей к решению возникающих трудностей, способность мыслить нестандартно, новаторская деятельность;
стремление к постоянному совершенствованию своих профессиональных качеств, повышению квалификации.
Исследования разных систем управления персоналом привлекают к себе внимание, так как показывают, что организации подверженные модернизации, используют такое управление персоналом, которое:
Требует повышения квалификации в связи с развитием потенциала сотрудника;
Привлечения и удержание эффективных сотрудников;
Высокая заработная плата;
Планирование и развитие карьерного роста сотрудника;