Эффективность работы менеджеров среднего звена на предприятии

Труд менеджера с повышением его должностного положения изменяется также от самостоятельного (в пределах задачи предоставляется простор для самостоятельного выбора приемов работы) до свободного творческого труда (характерен для «топ–менеджеров» – работник самостоятельно выбирает не только приемы деятельности, но и задания).

Таким образом, роль менеджера в организации – направляющая, формирующая, структурирующая, и в целом организующая. Деятельность менеджера направлена на то, чтобы работники стали не просто арифметической суммой людей со своими проблемами и интересами, но сплоченным коллективом, нацеленным на созидание, на выполнение общественной задачи, чтобы проявились все позитивные эффекты социальной организации, ради которых люди и объединятся в ней, чтобы организация стала действительно организацией.

В роли организатора руководитель проявляет способность квалифицированно определить предпосылки и цели деятельности, подобрать исполнителей, распределить между ними функции в соответствии с их способностями, опытом и склонностями, поставить перед ними задачи, распределить ответственность, правильно расставить акценты в деятельности, выделить необходимые ресурсы, а затем координировать деятельность подчиненных.

Роль профессионала (специалиста) в деятельности руководителя связывается, прежде всего, с его знаниями и опытом в конкретной области практической деятельности, способностью сформулировать критерии оценки деятельности, осуществить ее планирование, провести инструктаж, анализировать ход выполнения решения, наконец, в случае необходимости самостоятельно эффективно осуществить профессиональную деятельность, решить конкретную профессиональную задачу, показав личный пример подчиненному.

Менеджер в роли преподавателя (педагога) должен проявить способность обучить подчиненного необходимым приемам и навыкам труда, этике профессии, подходам к разрешению возможных конфликтов интересов взаимодействующих сторон, использованию специфичных форм и методов в конкретной сфере профессиональной деятельности, передать ему свои знания и опыт.

Выполнение руководителем роли психолога означает его деятельность, направленную на сплочение коллектива, учет особенностей психики

подчиненного в процессе общения, обмена информацией с подчиненным, при постановке целей и задач деятельности перед подчиненным и коллективом в целом, при распределении обязанностей, при оценке результатов труда, при определении мер поощрения и наказания.

Роль воспитателя предполагает помощь работнику со стороны руководителя в понимании традиций организации, в осознании общественно значимых целей деятельности организации. Весьма важным является также формирование у работника чувства служебного долга, усвоение им элементов корпоративной культуры. Руководитель помогает подчиненному, с одной стороны, проникнуться духом организации, а с другой – укрепить его гражданские позиции.

Роль представителя организации (общественного деятеля) – подписывает от имени организации документы, представляет организацию во внешней среде, в вышестоящих организациях, взаимодействует со средствами массовой информации, принимает посетителей организации, в целом, как теперь принято говорить, осуществляет связи с общественностью, принимает совместно с общественными организациями решения по социальным вопросам, участвует в конференциях и иных общественных мероприятиях.

Следует иметь в виду также, что во всех случаях главенствующей для менеджера остается роль организатора. Таким образом, основным содержанием деятельности менеджера является управление людьми. Целью деятельности менеджера является обеспечение максимально эффективной совместной деятельности людей.

1.2 Методыоценкиэффективностименеджера

На показатели конечных результатов труда работников аппарата управления, как и на его содержание, влияет совокупность различных факторов:

Естественно–биологические: пол, возраст, состояние здоровья, умственные способности, физические способности, климат, географическая среда, сезонность.

Социально–экономические: состояние экономики, государственные требования, квалификация работников аппарата управления, мотивация труда, уровень жизни, уровень соц. защищенности и др.

Технико-организационные: характер решаемых задач, сложность труда, состояние организации производства и труда, условия труда, объем и качество получаемой информации, уровень использования научно-технических достижений.

Социально–психологические: отношение к труду, психофизиологическое состояние работника, моральный климат в коллективе.

Рыночные: развитие многоукладной экономики, развитие предпринимательства, уровень и объем приватизации, конкуренция, инфляция.

Учет этих факторов обязателен при проведении оценки результативности труда конкретных должностных лиц в конкретных условиях места и времени, т.к. повышает степень обоснованности, объективности и достоверности выводов оценивания.

Потребности экономической деятельности предприятий свидетельствуют о поиске и эффективном внедрении методов укрепления управленческого труда. Сочетание теории и практики управления позволило разработать и внедрить в производство целый ряд оригинальных методик оценки эффективности работы персонала. Общая методология оценки работы руководителей исходит из того, что их труд оценивается по результатам работы подчиненным им подразделений. Конкретный набор критериев такого рода оценки достаточно разнообразен и зависит от должности руководителя, характера деятельности подразделения.

Среди наиболее часто используемых методов оценки руководителей можно выделить следующие:

оценка показателей работы подразделения;

экспертные оценки;

психологическое тестирование;

проведение специализированных семинаров;

ежегодная оценка рабочих показателей;

центры оценки.

Оценка показателей работы подразделения.

Подведение итогов работы подразделения, возглавляемого оцениваемым руководителем за определенный период времени (месяц, квартал, год), дает хорошую возможность для оценки его управленческой деятельности. Краткий отчет о работе за прошедший период является основой для планирования на будущее.

Метод экспертной оценки.

Экспертные оценки используются в практике оценки управленческого труда достаточно давно, когда руководителей оценивает одновременно несколько экспертов: три вышестоящих руководителя, три руководителя его уровня (коллеги) и три его подчиненных. При этом для соблюдения конфиденциальности методика предполагала кодирование не только фамилий экспертов, но и фамилии оцениваемого руководителя.

Психологическое тестирование.

Как вспомогательное средство при оценке работы руководителей могут использоваться и психологические тесты. Они призваны оценивать личностные характеристики, особенности стиля управления, особенности мотивации, внимания, коммуникативных способностей и др. Тесты позволяют выявить людей с определенными интеллектуальными, личностными или психофизиологическими особенностями.

Проведение специализированных семинаров.

Для определения управленческого потенциала руководителей могут быть использованы семинары. Одной из важнейших целей таких семинаров является выявление слушателей, обладающих наиболее высоким потенциалом, что позволяет рассматривать их в качестве кандидатов для включения в кадровый резерв или для занятия должностей более высокого уровня.

Ежегодная оценка работы руководителей и специалистов.

Проводимая во многих организациях аттестация руководителей и специалистов, к сожалению, не всегда позволяет успешно решать задачи повышения эффективности работы руководящего состава. Организация получает неизмеримо больше пользы, если итогом оценки работы руководителей и специалистов будет не только заключение об их соответствии или несоответствии занимаемой должности, но и ежегодное решение задач:

1) 

формирование

(или

уточнение

состава)

кадрового

резерва;

2) 

определение

потребности

руководителей

и

специалистов

в