Эффективность работы менеджеров среднего звена на предприятии

перемещения в рамках той же должностной категории и размеров заработной платы, но с расширением выполняемых функций;

повышения заработной платы без повышения в должности;

продвижения его по ступеням должностной лестницы.

Росту эффективности менеджмента способствует система повышения квалификации с отрывом и без отрыва от производства. Повышение квалификации направлено на совершенствование и углубление знаний, умений и навыков работника в конкретном виде деятельности.

Стимулирующая роль в повышении эффективности труда руководящих работников выполняет их периодическая аттестация. Основная цель аттестации – выявить, на что способен тот или иной работник, чего он заслуживает. Но при этом проявляется и ее вторая сторона. Чувство ответственности перед предстоящей аттестацией побуждает менеджера к более полному использованию своих способностей, к достижению лучших результатов в труде.

Одним из наиболее важных путей повышения эффективности управления считается активная поддержка новаторства в организации. Создание и поддержка атмосферы творческого поиска – прямая задача руководителей компании. Факторами, поддерживающими новаторство, считают: предоставление необходимой свободы при разработке новшества, обеспечение новаторов необходимыми ресурсами и оборудованием, поддержка со стороны высшего руководства; ведение дискуссий по обмену идеями; поддержание эффективных коммуникаций с коллегами, другими подразделениями, вузами и внешними научными организациями; углубление взаимопонимания между работниками.

Одним из наиболее действенных путей повышения эффективности управления является мотивация. Мотивация – стимулирование к деятельности, процесс побуждения себя и других к работе, воздействие на поведение человека для достижения личных, коллективных и общественных целей. Существует определенная система мотивов к труду. В нее входят мотивы: содержательности труда, его общественной полезности; статусные, связанные с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности; получения материальных благ; ориентированные на определенную интенсивность работы.

При стимулировании труда как предоставлении работнику вознаграждения за труд, которое он использует для удовлетворения своих потребностей, необходимо учитывать, что разные люди по– разному подходят к этому вопросу, определяя для себя различные ценности. Так, для человека высокого материального достатка лишнее время для отдыха может быть более значимо, чем дополнительный заработок, который он получил бы за сверхурочную работу.

Активизация менеджера с помощью оплаты его труда в зависимости от эффективности работы предприятия может приводить к разнообразным качественным эффектам при определенных сочетаниях количественных параметров ситуации. Так, в некоторых случаях активизация усилий менеджера обходится для собственника дороже, чем согласие на низкий уровень интенсивности менеджера.

Поиск оптимальных соотношений между материальной заинтересованностью и профессиональным развитием менеджера представляет собой весьма сложную и важную задачу. Асимметрия информации в треугольнике «работник – менеджер – собственник» создает предпосылки для нежелательного снижения производительности труда работников и менеджеров, снижения эффективности использования средств собственника.

Поэтому для успешного повышения эффективности работы менеджера необходимо:

формирование, развитие и рациональное использование профессионального потенциала каждого менеджера и организации в целом;

обеспечение преемственности профессионального опыта и культуры организации;

достижение взаимопонимания между организацией и менеджером по вопросам его развития и продвижения;

планирование профессионального развития (учебы, стажировок и др.), процедур оценки и должностного перемещения (повышения, ротации) менеджеров, а также карьерного процесса по предприятию в целом, в том числе разработка организационного пространства в соответствии с целями и возможностями предприятия, потребностями и способностями персонала (при этом разработка не должна ограничиваться только организационным проектированием, а активно включать формализацию других карьерных векторов

– 

построение

квалификационной

сетки,

статусной

лестницы);

организация процессов обучения (в том числе основам самоуправления карьерой), оценки, адаптации и профессиональной ориентации, конкурсов на замещение вакансий менеджеров.

Нематериальное стимулирование менеджмента, в отличие от социального пакета, позволяет не только удерживать сотрудников в компании, но и мотивировать их на достижение поставленных задач. Среди наиболее распространенных нематериальных стимулов можно выделить:

признание профессионализма менеджера собственниками бизнеса;

доверие и делегирование полномочий;

известный бренд компании;

стабильно развивающийся бизнес;

долгосрочные перспективы в карьере;

обучение;

корпоративную культуру.

Выводыпоразделу1

Таким образом, по первому разделу выпускной квалификационной работы можно сделать вывод, что менеджер в управлении предприятием играет важнейшую роль организатора эффективных процессов деятельности. Существуют различные методы повышения эффективности менеджмента, которые направлены или на самого менеджера, его личные и профессиональные качества, или на какой–либо элемент управленческой деятельности. Повышение эффективности работы менеджеров является необходимой составляющей успешной деятельности любого предприятия.

2. ХАРАКТЕРИСТИКА

ПРЕДПРИЯТИЯ

«ЛИОН–ТРЕЙД»,

ОЦЕНКА

ЭФФЕКТИВНОСТИ

РАБОТЫ

МЕНЕДЖЕРОВ

СРЕДНЕГО

ЗВЕНА

НА

ПРЕДПРИЯТИИ

2.1 Общаяхарактеристика предприятия «Лион–трейд»

Группа компаний «Лион» была основана в 2000 году. Основное направление деятельности группы компаний «Лион» – дистрибуция алкогольной продукции мировых и российских брендов, а также розничная торговля алкоголем и продуктами питания на рынке Перми и Пермского края.

Группа компаний «Лион» начала свое развитие с оптово–розничной продажи алкогольной продукции в магазине «Дионис» (г. Пермь, ул. Боровая, 22). В 2002 г. открылся первый розничный продуктовый магазин под логотипом «Лион». 2003 г. – открыт первый алкогольный супермаркет «Лион» – начало истории алкогольных супермаркетов на территории Пермского края. В 2006 г. открыт первый продуктовый универсам «Берег». Общество с ограниченной ответственностью «Лион–трейд» является самым крупным филиалом группы компаний «Лион», зарегистрирована в 2005 году, уставной капитал составляет 250 000 руб.

На данный момент имеет в своей структуре 5 оптовых баз, 9 продуктовых магазинов «Берег», 2 торговых центра «Кит» и около 200 алкогольных магазинов

«Лион» в городе Перми, Пермской крае и Свердловской области. Компания предоставляет населению широкий ассортимент алкогольной продукции, продуктов питания и товаров народного потребления. Компания «Лион–трейд» занимает одно из ведущих мест по объему продаж алкогольной продукции. Продукция компании «Лион» представлена практически во всех районах г. Перми и регионах Пермского края.

Группа компаний «Лион» – одна из лидирующих компаний Пермского края, представленная сетью оптовых баз, розничных и оптово–розничных алкогольных