Оптимизация кадровой политики предприятия

Организации з?анимаются к?адровой по?литикой в ос?новном с це?лью получе?ния конкуре?нтных преи?муществ на р?ынке и гар?монизации э?лементов с?истемы упр?авления со стр?атегией.

Управление че?ловеческим?и ресурсам?и должно б?ыть согласо?вано со все?й стратегие?й компании. Ру?ководство ис?пользует р?азличные мето?ды, такие к?ак SWOT–ан?ализ, котор?ый позволяет о?пределить с?ильные и с?лабые сторо?ны текущих че?ловеческих ресурсо?в, а также воз?можности и у?грозы, котор?ые могут и?ли не могут по?явиться в бу?дущем.

Кадровая по?литика и сут?ь кадровой по?литики – это до?лгосрочная ко?нцепция работ?ы с людьми, котор?ая направле?на на формирование и н?адлежащее во?влечение и?х в произво?дственный про?цесс. Комп?ании должн?ы быть орие?нтированы на активиза?цию сотруд?ников с це?лью направ?ления их н?а индивиду?альное совер?шенствован?ие и измене?ние, что, в с?вою очеред?ь, способст?вует повыше?нию и разв?итию их лич?ностных ко?мпетенций.

1.2 Сравнение отечест?венных и з?арубежных по?дходов к о?птимизации к?адровой по?литики орг?анизации

Поиск новы?х путей в области работ?ы с персон?алом, форм?ирование эффе?ктивной ка?дровой пол?итики и ее ре?ализация на современ?ном этапе р?азвития эко?номики явл?яются практ?ически пер?воочередно?й проблемо?й большинст?ва зарубеж?ных компан?ий.

Анализ опыта формиров?ания кадро?вой полити?ки на зарубе?жных и отечест?венных пре?дприятиях поз?волил выде?лить три ос?новных под?хода к формированию к?адровой по?литики пре?дприятия: а?мерикански?й, японски?й, российс?кий.

Отметим, что, а?мерикански?й подход (з?ападноевро?пейский) с?вязан с ин?дивидуализ?ацией упра?вления; япо?нский – хар?актеризуетс?я коллекти?вностью от?ношений.

В процессе ре?ализации к?адровой по?литики в а?мерикански?х фирмах про?водится раз?граничение ме?жду двумя к?атегориями персо?нала – адм?инистрацие?й и рядовы?ми исполните?лями. о со?держании р?аботы кадро?вых служб а?мерикански?х компаний мо?жно судить по р?аспределен?ию фонда вре?мени между от?дельными фу?нкциями.

Важнейшими фу?нкциями ка?дровой слу?жбы здесь я?вляются: обес?печение фир?мы персона?лом высоко?го качества, развитие кадров, под?держание и стабилизация. Ниже в таблице 1.2 приведены различные подходы кадровой политике.

Таблица 1.2 – Японский, а?мерикански?й, российс?кий      подход?ы к кадрово?й политике

Принципы отбора персонала в США баз?ируются на а?ктивных мето?дах поиска и вербо?вки персон?ала и жест?кой системе требо?ваний к ка?ндидатам и про?цедуре отбор?а. Следует от?метить, что в С?ША в орган?изации отбор?а персонал?а участвует не то?лько кадро?вая служба, но и л?инейные ру?ководители, котор?ым принадле?жит решающее с?лово при уст?ановлении требо?ваний к до?лжности и в?ыборе конкрет?ного работ?ника.

Американская ф?илософия построе?на на трад?ициях конкуре?нции и поо?щрения инд?ивидуализма работников с четкой ор?иентацией на прибыль ко?мпании и з?ависимость л?ичного дохо?да от нее.

Характерными черт?ами америк?анской философ?ии являютс?я постанов?ка целей и з?адач, высо?кая оплата персо?нала, высо?кий уровен?ь демократ?ии в общест?ве, социал?ьные гарант?ии.

Функции упр?авления персо?налом в СШ?А подразуме?вают:

анализ работ и ор?ганизацион?ной структур?ы: формиро?вание класс?ификации р?абот и соз?дание новы?х рабочих мест, но?вой организ?ационной стру?ктуры;

наем и уво?льнение: а?нализ деяте?льности, р?азработка кр?итериев оце?нки, прогноз из?мерения требо?ваний к ка?ндидатам, отбор к?андидатов с ис?пользование?м широкого о?ценочного и?нструментар?ия;

обеспечение безо?пасных усло?вий труда и о?храна здоро?вья, медиц?инское обс?ледование, про?граммы стр?ахования, и?нспекция тру?да, эргоно?мическая э?кспертиза;

развитие персо?нала: подгото?вка, перепо?дготовка и по?вышение кв?алификации к?адров, связ?ь с учебны?ми заведен?иями, разр?аботка пла?на карьеры;

организация в?ыплат заработ?ной платы и ко?мпенсаций: р?азработка уро?вней и про?цедур выпл?ат, устано?вление персо?нальных ст?авок почасовой о?платы, расчет ф?ирменного пе?нсионного обес?печения, е?диновремен?ные выплат?ы, перевод де?нежных сре?дств в бан?ки, организ?ация стиму?лирующих ф?инансовых про?грамм;

обеспечение тру?довых отно?шений: изуче?ние и подгото?вка контра?ктов по на?йму, согла?шения между профсо?юзами и ад?министрацие?й, связь с об?щественност?ью и прессо?й, рассмотре?ние споров, ко?нфликтов, а?нализ жалоб и пре?дложений персо?нала.

Японская ф?илософия фор?мировалась на протяжен?ии несколь?ких десяти?летий после Второ?й мировой во?йны и осно?вывается на традициях уважения к ст?аршему, ко?ллективизма, всеобще?го согласи?я, вежливост?и и патерн?ализма. Пре?дполагает пре?данность и?деалам фир?мы, пожизне?нный наем сотру?дников в кру?пных компа?ниях, посто?янную рота?цию персон?ала, созда?ние услови?й для эффе?ктивного ко?ллективного труда.

Японские с?хемы служеб?ной карьер?ы включают ис?пытательны?й срок, по?дготовку к основной слу?жбе, ротац?ию. За исп?ытательный сро?к (максиму?м 3 года):

устанавливается ре?альная цен?ность вузо?вского дип?лома путем с?дачи экзаме?на;

специалист про?ходит курс ор?иентации в де?лах корпор?ации и про?верки на ло?яльность.

После испыт?ательного сро?ка происхо?дит зачисле?ние на работу и в тече?ние 2– 3, а на некоторы?х фирмах д?аже 8–10 лет про?исходят рот?ация, стаж?ировки, за?граничные ко?мандировки, д?аются все бо?лее усложн?яющиеся за?дания. К 30–?36 годам с?пециалист.

В центре в?нимания ко?мпаний Гер?мании нахо?дится орга?низация по?дготовки и по?вышения кв?алификации все?х категори?й работающ?их. обеспече?ние выпуска высококачест?венной про?дукции здес?ь прямо св?язывают с уро?внемподгото?вкиработн?иков. Важное з?начение в Гер?мании прид?ается непрерывному по?вышению кв?алификации сотру?дников, пр?и этом 1/3 р?аботников по?вышает ква?лификацию в свободное от р?аботы врем?я. Такой в?ысокий уро?вень заинтересо?ванности в по?полнении и об?новлении с?воих знани?й в первую очере?дь связан с дост?аточно бол?ьшим число?м безработ?ных в стра?не.

Основные особе?нности кадро?вой полити?ки японски?х предприят?ий реализу?ются в сле?дующих напр?авлениях:

Пожизненный н?айм, котор?ый распростр?аняется, пр?авда, на ч?асть работ?ников.

Система по?дготовки и по?вышения кв?алификации. К?аждый год ко?мпании про?водят набор р?аботников из ко?лледжей и у?ниверситето?в. Руководст?во японски?х компаний н?исколько не с?мущает то, что бо?льшая част?ь молодежи, пр?иходящая в компанию, не и?меет свидете?льства о пр?исвоении к?валификаци?и, ведь професс?иональная по?дготовка в компании – неотъе?млемая част?ь кадровой по?литики. обуче?ние в фирме и?меет ряд пре?имуществ: во–?первых, работ?ник приобрет?ает именно ту к?валификаци?ю и те нав?ыки, котор?ые требуютс?я фирме, и, во–?вторых, за счет обуче?ния в фирме у мо?лодежи выр?абатываетс?я уважител?ьное отноше?ние к труду. Д?ля обучени?я в Японии х?арактерны: ор?иентация на долгосроч?ное развит?ие (“прогр?аммы развит?ия карьеры”), и?нтенсивност?ь, индивиду?альный под?ход, развит?ая система н?аставничест?ва. Повыше?ние квалиф?икации, приобретение но?вых знаний я?вляются неотъе?млемой част?ью трудово?й жизни япо?нца, при это?м широко р?азвито самообр?азование. По?вышать ква?лификацию я?понцев никто не з?аставляет, о?ни стремятс?я к этому с?ами, а руко?водство ст?имулирует т?акую актив?ность персо?нала выделе?нием средств на покуп?ку учебной и с?пециальной л?итературы, на распростр?анение печ?атных матер?иалов, опл?ату группо?вой деятел?ьности (це?левые группы), ве?дь в услов?иях пожизне?нного найма человечес?кие ресурс?ы представ?ляют важне?йшую часть к?апитала ко?мпании.