Оптимизация кадровой политики предприятия

Оптимизация кадровой политики предприятия
Сергей Каледин

Выпускная квалификационная работа была выполнена с целью определить комплекс организационно–управленческих условий оптимизации кадровой политики (на примере МАОУ «СОШ» №83).В выпускной квалификационной работе проведены исследования в сфере управления персоналом, рассмотрены понятия, цели и задачи кадровой политики, отличия отечественных и зарубежных подходов оптимизации кадровой политики организации, особенности кадровой политики в государственных и муниципальных образовательных учрежденияхПоведен анализ принципов работы кадровой политики учреждения, факторов внешней и внутренней среды, целей организации, стилей управления, стилей руководства. Так же изучены функции управления персоналом школы и система мотивирования сотрудников.На основе анализа были разработаны мероприятия по модернизированию механизмов управления персоналом с целью улучшения условий труда для сотрудников образовательных учреждений.

Сергей Каледин

Оптимизация кадровой политики предприятия

ВЕДЕНИЕ

Эффективность любой человеческой деятельности, какой бы она ни была, в решающей степени зависит от вовлечённых в неё людей.

Трудовые ресурсы являются одним из важнейших компонентов производства, и теперь их роль значительно возросла.

Адекватное обеспечение предприятия необходимыми трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов производства и повышения эффективности производства. Рациональное использование трудовых ресурсов является обязательным условием, обеспечивающим непрерывность производственного процесса и успешную реализацию производственных планов.

Кадровая политика – это ключевых составляющих всех управленческих и производственных политик организации. На сегодняшний день компания, которая добивается успеха компания, в которой персонал компетентен, хорошо организован, дисциплинирован, предан организации и способен быстро подстраиваться под новые условия. Поэтому каждый руководитель любого предприятия, где непосредственно работают люди, должен постоянно изучать менеджмент, и развивать свои умения управлять сотрудниками.

Еще не так давно кадровой политики в организации почти не уделялось внимания. Но буквально в последнее время внимание многих лидеров бизнеса привлек «человеческий» фактор. Руководители осознали, что американский, японский и немецкий управленческий опыт не подходит россиянам и текущему состоянию российской экономики. Конечно, важный опыт зарубежных коллег можно использовать в предприятиях России, но в значительно измененной форме. Целью кадровой политики является создание дружной, ответственной, высокоразвитой рабочей команды.

Кадровая политика должна помочь не только создать необходимые условия труда, но и предоставить возможность профессионально расти, а также всегда бытьуверенным в устойчивом положении в будущем. Основной задачей кадровой политики организации является обеспечение заинтересованности всех категорий работников и социальных групп трудовых ресурсов. Трудно увеличить потенциал компании, поддерживать хорошие условия труда без четко выстроенной кадровой политики.

Необходимость профессионального развития, мотивации и постоянного повышения квалификации персонала определена потребностью адаптации к изменениям внешней среды, обновлением оборудования и технологий.

На сегодняшний день около 85% менеджеров Японии ставят управление человеческими ресурсами на первое место среди своих задач, Тем временем как, внедрение нововведений – 45% и введение на другие рынки – около 20%.

И исходя из опыта российских и зарубежных организаций можно увидеть общую тенденцию роста производительности компаний в два раза и более у тех организаций, которые развивают своих сотрудников.

Все руководители должны быть знакомы с принципами и процессами управления персоналом, т.к. в настоящее время создание и использование механизмов эффективного менеджмента особенно важны. Только тогда учреждение будет работать и развиваться как единое целое.

Данная тема является актуальной т.к. кадровый потенциал в данной действительности и в инновационном менеджменте считается главным достоинством любой организации и является важным конкурентным преимуществом. Поэтому именно кадровая политика любого предприятия должна постоянно совершенствоваться, отталкиваясь от целей организации, выстраивать правильную стратегию и следить за структурой организации, которая имеет свойство меняться. Цель данной работы – определить комплекс организационно– управленческих условий оптимизации кадровой политики МАОУ «СОШ» №83.

Объектом исследования является Муниципальное автономное общеобразовательное учреждение «Средняя общеобразовательная школа №83» г. Перми (Далее МАОУ «СОШ» № 83).

Предметом исследования является кадровая политика МАОУ «СОШ» № 83.

Для достижения поставленной в работе цели необходимо решить следующие задачи:

Сравнить отечественные и зарубежные подходы оптимизации кадровой политики организации;

Охарактеризовать принципы формирования и совершенствования кадровой политики организации;

Определить особенности формирования кадровой политики в государственных и муниципальных учебных учреждениях;

Дать организационно–управленческую характеристику МАОУ «СОШ» №83;

Провести оценку текущей кадровой политики МАОУ «СОШ» №83;

Разработать рекомендации по оптимизации кадровой политики МАОУ

«СОШ» № 83.

Информационной базой исследования явились также статьи из СМИ, материалы Интернета. Кроме того, использовались статистические аналитические и статистические показатели, финансовая отчетность и распорядительные документы предприятия.

Выпускная квалификационная работа включает введение, три взаимосвязанных раздела, заключение, библиографический список и приложения.

В первом разделе работы была раскрыта сущность кадровой политики, рассмотрены отечественные и зарубежные подходы к оптимизации кадровой политики и особенности кадровой политики в образовательных учреждениях.

Во втором разделе была дана характеристика исследуемого образовательного учреждения и оценка реализуемой кадровой политики. В ходе анализа были получены результаты, на основании которых были выявлены достоинства и недостатки данной кадровой службы. Для устранения выявленных недостатков в третьем разделе выпускной работы рассматриваются рекомендации по оптимизации кадровой службы в МАОУ «СОШ» № 83.

1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОПТИМИЗАЦИИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ

1.1 Кадровая политика организации: сущность, цели, задачи

В настоящее время человечий капитал считается одним из главных активов современной компании. Неизменные вложения в развитие человечьих ресурсов прибыльны и приносят компании много выгод и дохода. С помощью такому подходу область управления человечьими ресурсами больше развивается, определяя цели, способы и задачи, с которыми сталкиваются передовые организации

Актуальность анализа этого направления работе современных компаний состоит в том, что в российских критериях одной из причин конкурентоспособности и выживания компании является обеспечение высочайшего качества кадрового потенциал, что быть может достигнуто за счет реализации рациональной кадровой политики.

Кадровая политика является одним из частей тактики компании, которая состоит из процедур и практик работы с персоналом компании. Она обязана обеспечивать ублажение потребностей амбиций и проф. устремлений в достижении задач организации.

Кадровая политика – это термин, который используется взаимозаменяемо с термином "управление персоналом". Сущность кадровой политики организации состоит в том, что эта доктрина является сразу принципиальным элементом всей системы управления предприятием,

Кадровая политика – это термин, используемый взаимозаменяемо с термином "управление персоналом". Суть кадровой политики организации заключается в том, что данная концепция является одновременно важным элементом всей системы управления предприятием, другими словами совокупность взаимосвязанных компонентов, которые состоят из последующих подсистем: отбор сотрудников на вакансии, их оценка, приспособление и обучение, продвижение по службе, вознаграждение, организация и управление персоналом, соц. активность и соц. обеспечение. Нужно адаптировать кадровую политику к системе управления, которая сложилась в определенной компании, в связи с тем, что она остается тесновато связанной с ней.

Концепция и сущность кадровой политики организации – это система норм и правил, которые должны быть поняты и сформулированы определенным образом. Они согласовывают кадровый ресурс с общим планом компании. Из этого следует, что вся деятельность по управлению персоналом (подбор, расстановка кадров, аттестация, обучение, продвижение по службе) заранее планируется и координируется с общим представлением целей и задач организации.

Сущность кадровой политики организации состоит в том, что она нацелена на приведение кадрового потенциала в соответствие с целями и стратегией развития всей компании. Те промышленные процессы, которые происходят в организации, требуют особенного штатного расписания. Управление персоналом призвано обеспечить кадровые ресурсы, нужные для обычной работы организации.

Генезис идеи кадровой политики следует изучать в контексте функций управления персоналом в компании.

До 2–ой мировой войны эта концепция была связана больше с социальными льготами. За прошедшие годы концепция кадровой политики была значительно расширена. В 1940–х и 50–х годах ХХ века персонал компании развивался стремительно. Обязанности по управлению ими включали в себя набор, отбор, проведение обучения для нового персонала и регулирование мотивирующими вознаграждениями. Между тем значительно увеличилось количество хороших специалистов, участвующих в подготовке кадров на предприятиях, оценке рабочих мест и планировании занятости. И только с этого момента можно начинатьразговор о развитии функций кадрового управления, то есть тех видов деятельности, которые тесно связанны с работой людей на предприятии.

Основными этапами разработки концепции кадровой политики и сущности кадровой политики являются:

доиндустриальная эпоха–период творцов, которые занимались такими видами деятельности: охота, складирование, швейное производство, земледелие, добыча полезных ископаемых, обработка всех видов металла, строительство, продажи, ремесленничества;

индустриальная эпоха–период специалистов–развитие промышленности, массового производства, создание комплекса простых в освоении рабочих организационных структур, постоянных рабочих мест, оценка рабочих мест, затраты труда, трудовые отношения, оплата рабочего времени;

эпоха постиндустриального периода–период сотрудничества персонала– создание гибких производственных систем, использование информационных систем, организация, реструктуризация, реинжиниринг, развитие сферы услуг, ориентация на клиента, кадровые стратегии, многозадачность, гибкие формы занятости и оплаты труда, групповые формы работы, аудит, аутсорсинг, трудоустройство, коучинг, интеллектуальный капитал, управление знаниями.

В 1980–е годы стали появляться профсоюзы, деятельность которых была направлена на представление интересов трудящихся и обеспечение их надлежащих межличностных отношений с работодателями. Большое внимание в их деятельности уделяется программам профессионального развития, а также системам мотивации и оценки персонала.

В 1990–е годы командная работа и целеустремленность, которые были необходимы для правильного функционирования компании, постепенно стали доминировать. Продолжается процесс стандартизации систем подготовки кадров в связи со слияниями предприятий.

Сущность и роль кадровой политики в организации на современном этапе развития предпринимательства огромна.

На практике кадровая политика, как живой организм, чувствительна к изменениям, происходящим в компании. Необходимость проведения интенсивной и целенаправленной кадровой политики в полной мере осознается в странах с рыночной экономикой.

Предпосылкой к этому явилось появление системного лидерства как возможности возникновения новой модели управления человеческими ресурсами.