Как нанять лучших сотрудников

Валерий Поляков, руководитель Кадрового объединения «Метрополис»:

Первое качество: скорее всего это должен быть человек умный, смышленый, способный к быстрому эффективному усваиванию информации. Потому что в меняющихся условиях только такой человек может быть эффективным. Если у человека эта чёрточка есть, то он автоматически будет иметь хороший кругозор.

Второе качество: у человека должно быть чутьё на деньги. Человек понимает выгоду, чувствует выгоду, видит её. Он не видит ничего плохого в том, чтобы делать деньги. Он считает это высоко этичным занятием.

Третье качество: это должен быть порядочный человек. Потому что в бизнесе непорядочный человек долго не проживёт. Есть, конечно, какие-то исключения, но обычно непорядочность менеджера не способствует долголетию в бизнесе.

Владельцы бизнеса, предприниматели заметно отличаются от наёмных сотрудников. Может, полезно принимать на работу бывших бизнесменов?

Виталий Булавин, руководитель Школы менеджеров «Арсенал», тренер:

Человек, который имел свободу владельца бизнеса, даже понимая, что эта свобода ему сейчас нехороша – чаще всего считает её большей ценностью, чем остальное. И даже принимая новые условия, внутри себя он сопротивляется. В этом смысле он плохой работник. Хотя качества надёжности и ответственности за бизнес повышаются – «отравление свободой» чаще перевешивает. Также владелец бизнеса всегда стремится максимизировать свои доходы, а при найме бывшего владельца – его доходы стремятся минимизировать, что ему не нравится. Разумеется, есть и исключения.

Александр Паникин, основатель компании «Панинтер»:

С моей точки зрения психологически лучше принимать на работу человека, который далек от того, чтобы стать большой самостоятельной фигурой. Если у человека бывают какие-топорывы, более высокие стремления, нужно понимать, что он может разрушать существующую схему. У бывшего предпринимателя больше энергии, которая может быть разрушительной для данной должности.

Валерий Поляков, руководитель Кадрового объединения «Метрополис»:

Компании более подозрительно относятся к тем, кто был владельцем или совладельцем бизнеса. Все-такипредприниматель – это особый тип человека, он скорее будет меньше получать, но будет чувствовать себя независимым откого-либо.

Емельянов Евгений Николаевич, президент Консалтинг-центра «Шаг», кандидат психологических наук:

Более опасный сотрудник, по моему ощущению – тот, который хочет стать владельцем своего бизнеса, еще не попробовав этого. А те, кто уже были владельцами, и так или иначе ушли от этого, по нашим впечатлениям часто бывают отличными сотрудниками. Потому что именно примерка «себя на бизнес» помогла им уточнить уровень притязаний. И хотя оказалось, что свой бизнес, в общем-то – не их дело, они получили такой ценный опыт, которого не имеют многие другие.

Можно ли убедить человека, чтобы он попробовал заняться новой деятельностью, если нам кажется, что у него должно получиться?

Хухрев Игорь Анатольевич, руководитель кадрового агентства «Анкор»:

Если он нейтрален и ему всё равно, чем заниматься, то я должен затратить время на адаптацию, на обучение. А вдруг он потом скажет, что ему неинтересно, что он не хочет дальше работать?

Если я считаю, что он склонен к этому виду деятельности, а он считает что не склонен, то как же я смогу его убедить, если он упёрся и отказывается?

Для меня такие меры тоже кажутся опасными.

С точки зрения сотрудника: как стать лучшим?

Александр Литягин, президент HRC:

Как правило, очень важно – правильный вуз. Если, например, я хочу быть финансовым директором, то и вуз соответствующий должен окончить – финансовую академию или экономический в МГУ. Потом я должен попробовать пробиться в большую шестерку, (сейчас четверку!), там поработать три года. Потом если там я не останусь или меня не оставят, я уже пойду работать в какую-нибудь малоизвестную компанию на позицию финансового директора или в известную на позицию помощника, а потом уже стану финансовым директором с деньгами в три-пятьтысяч долларов и выше. Задачка решается очень просто за десять лет. Но кем? Таких людей остаются уже единицы.

Какие люди склонны вести за собой людей со старого места работы на новое?

Виталий Булавин, руководитель Школы менеджеров «Арсенал», тренер:

Те, кто больше ориентирован на избежание неудач, предпочитает минимизировать риски, те, кому спокойнее работать со старыми, проверенными коллегами. Но также и те, кто нашел «идеальных» партнеров, идеальных членов команды, и ценит это почти как успех нового проекта.

Григорий Крамской, директор психологического центра «Команда»:

Руководители, которые ценят конкретные кадры и которым не важно, что будет делать человек, а важно кто именно будет делать. Большинство руководителей стараются взять с собой на новое место работы свою команду – надёжных, возможно проверенных десятилетиями сотрудников. Обычно это 3—5 человек.

Технология отбора: Как искать и распознавать лучших?

Как определить характер человека?

Григорий Крамской, директор психологического центра «Команда»:

В кадровой работе я бы избегал оценки человека просто так. Нет смысла вычислять, какой он. Надо вычислять какой он по отношению к заданным параметрам: к этой работе, к этому начальнику, к этим задачам, к этим условиям. Просто рассказать о человеке всё – надо 2,5 – 3 часа собеседований, используя некоторые виды тестов, но зачем? Я считаю, что здесь надо исходить из целей работодателя.

Как распознать по разговору профессионала?

Хухрев Игорь Анатольевич, руководитель кадрового агентства «Анкор»:

Профессионал с удовольствием работает. Ему важно получать удовольствие от работы. Я не могу сказать какие-то мелкие подробности, но вы всегда это обнаружите, даже почувствуете, когда столкнетесь с человеком. Я чувствую это, и работодатель это чувствует, если ему это важно.

Какой способ получить информацию о человеке самый простой?

Валерий Поляков, руководитель Кадрового объединения «Метрополис»:

Ну, скажем так, есть основные три меры:

– анализ его биографии, анализ послужного списка. Действительно, читая резюме человека, читая его биографию, я иногда многое могу сказать о человеке;

– второе – это собеседование. Собеседование или сумма нескольких собеседований может продолжаться даже 10 часов…

и, наконец, третий способ:

– проверка отзывов.

А самый быстрый способ?

Макшанов Сергей Иванович, управляющий группой компаний «Институт тренинга» и ОРБ Санкт-Петербурга, доктор психологических наук:

Возможно в какой-то момент точные «быстрые» способы будут обнаружены. На сегодняшний день мы не располагаем данными по надежным экспресс-методам оценки комплексных характеристик личности (индивидуальные ценности, система отношений и т.д.). Хотя, смотря что считать «быстро-медленно». Мы исходим из того, что наиболее адекватным является последовательный путь понимания того, что представляет собой данный претендент как личность и профессионал. Для наиболее точного результата – требуется два-три дня плюс, естественно, внимательное и участливое наблюдение за испытанием, которое проходит претендент в рамках испытательного срока. Ну, а хорошо понять человека – это всё-таки три месяца.

Какие черты характера можно с уверенностью определить в человеке за короткое время?

Макшанов Сергей Иванович, управляющий группой компаний «Институт тренинга» и ОРБ Санкт-Петербурга, доктор психологических наук:

Некоторые особенности психических процессов, значимых для профессиональной деятельности – характеристики отдельных процессов – памяти, внимания, особенности восприятия человека. Можно измерить его флюидный интеллект, который не является тем, что принято называть IQ. С высокой степенью надежности можно измерить свойства нервной системы: силу, устойчивость, подвижность. И с гораздо меньшей точностью, также в пределах 2—3 часов, можно получить информацию, которая характеризует некоторые особенности волевой сферы претендента: настойчивость, самообладание, устойчивость к стрессу, инициативность, самостоятельность.

А если использовать психологические тесты?

Валерий Поляков, руководитель Кадрового объединения «Метрополис»:

Когда я в 1989 году сделал поворот в своей карьере и попытался стать профессиональным рекрутером, у меня была идея, что правильный и точный подбор персонала – обязательно подбор с применением тестов. В то время я уже около трех лет интересовался психологией и тестами, и мне казалось, если как следует в этом направлении поработать, то что-то будет. Мы первым делом решили: а) создать базу данных кандидатов и б) создать систему тестов для оценки отбора.

В апреле 1990 года, примерно через год, когда наше подразделение уже понемножку работало, я приехал в офис ведущей хэдхантерской фирмы мира. Встречаюсь с двумя опытными американскими хэдхантерами. Конкурента они во мне никакого не видят – экзотика, из России. И они охотно отвечают мне на все вопросы. Ну, я задаю вопрос: «Скажите пожалуйста, а какими тестами вы пользуетесь для оценки персонала при отборе?» Для меня было совершенно очевидно, что у них есть свои тесты.