Как открыть свою компанию?

– Нашли свои предпочтения (или свой вызов).

– Сформулировали проблемы (предприниматель это чаще видит задачей, они часто бесстрашные), а ты, читатель, бесстрашный?

– Определили тех, кому будут причинять добро в виде своих продуктов и услуг.

– Определились с помощью чего будут делать этот мир лучше (ну и зарабатывать конечно, хотя иногда это не точно).

– Начали делать.

Чтобы все это работало, нужно постоянно держать руку на пульсе. Классно, что сейчас много инструментов (срм, задачники и т. п.).

С ростом компании постоянно появляются новые запросы, которые рождают новые функции, и предприниматель начинает сталкиваться с необходимостью формирования команды. Первое время часто это единомышленники, друзья, знакомые, знакомые знакомых. Поэтому в маленьких компаниях (до 15 человек) царит семейная атмосфера. Сначала это дает предпринимателю определенные преимущества. Нет необходимости формировать жесткие правила (и контролировать их). Все делают все. Даже при появлении новой задачи очень быстро находится инициативный член команды готовый подхватить задачу и решить (обратите внимание, инструментами на свое усмотрение). Этот этап развития компании обычно характеризуется отсутствием норм и правил, найм бессистемный, ориентация не на потребителя, а на продукт (он постоянно дорабатывается, потому что возникают сложности по причине сырости продукта или услуги). Основатель единолично принимает все решения, часто много работает и отказывается делегировать полномочия (или не может доверить или не может найти кому).

Куда предприниматель направляет внимание там и начинается рост. Мы видим это на этапе зарождения бизнеса. Но с ростом приходит понимание, что один в поле не воин и тут встает вопрос системного найма. Так как команда начинает формироваться из стратегического видения и целей компании появляется описание организационной структуры, разворачивается функционал должности. Наконец, начинают появляться процессы и инструменты, которые призваны не тушить пожары, а выстроить работу таким образом, чтобы каждый знал, что он должен делать, как, с помощью чего и какое будет вознаграждение за отличный результат работы. Это в книге, переход от этапа, где все делают все до следующего этапа, работает система, где каждый является эффективным звеном цепочки действий, у нас занял пару строчек, а в жизни это все сложнее – это целая ступенька, которую перешагивают не все бизнесы. Это первая ловушка основателя, которая в будущем уточняет концепцию бизнеса. Добавляет миссию и ценности в деятельность компании. Залогом успешного прохождения этого этапа является верность основателя своей идее. Появляется ответственность не только перед воплощением в жизни своей идеи в принципе, но и перед реализацией ее здесь и сейчас, с этой командой (команда, кстати, часто на этом этапе меняется полностью). Так как это тяжелый этап для собственника (и часто неожиданный) я всегда настаиваю, чтобы как можно скорее в бизнесе появлялась измеримость. По цифрам всегда наглядно видно, чем дышит компания.

Примеры показателей для оцифровки:

– Рентабельность по чистой прибыли (доля чистой прибыли в выручке, этот показатель можно добавить в мотивацию топам, но об этом в другой раз или пишите мне в тенчат @anufrievasveta, расскажу подробнее).

– Производительность (показатель эффективности производства товаров или предоставления услуг компанией).

– Общее число клиентов (эффективный показатель, который позволяет видеть динамику, а если разбить на новых и старых клиентов и посчитать срок жизни получится еще больше полезной информации).

– Блок показателей маркетинга, как очень разнопланового отдела можно перечислять очень долго, но мы остановимся на основных:

– Стоимость 1 лида;

– Эффективность бюджета, % затрат от выручки;

– ROI %;

– ROMI.

5. Показатели отдела продаж:

– конверсии из этапа в этап;

– стоимость контакта;

– средний чек;

– состав чека;

– средняя продолжительность цикла продаж;

– доля рынка.

6. Показатели для отдела работы с клиентами:

– NPS (CSI);

– показатель удержания клиентов;

– показатель оттока клиентов;

– отзывы;

– средний жизненный цикл клиента.

7. Показатели hr-подразделения:

– удовлетворенность сотрудников;

– укомплектованность;

– закрепляемость;

– текучесть;

– вовлеченность;

– лояльность.

Конечно, это лишь малая часть показателей, которые желательно сформулировать и начать отслеживать как можно скорее. Управлять мы можем только тем, что можем измерить.

С удивлением и ужасом обнаруживаю иногда на консультациях, что компании численностью более 100 человек могут жить без управленческого учета. В такие минуты мне искренне жаль рынок и экономику, потому что деньги должны работать. Когда они утекают сквозь пальцы, клиент недополучает качества, сотрудник недополучает возможности заработать, предприниматель недополучает прибыль. Если Вы хотите стать лучшим в своей сфере, измеряйте, работайте с дефицитами и прислушивайтесь к словам внешних и внутренних (сотрудники) клиентов. Никогда не соглашайтесь на низкое качество, это всегда начало конца.

Готовы расширяться – нанимайте людей. Когда собственник готов доверить эффективность своего бизнеса нанятому сотруднику, он может получить два варианта эффекта:

– эффект синергии;

– хаос.

Если система живет из цели собственника, которую он несет в мир, то в такую команду притягиваются подходящие по ценностям сотрудники. Получая идейного вдохновителя и лидера, команда показывает кратный рост (как качественный, так и количественный). Эффект синергии позволяет быстро достичь самых амбициозных показателей, очень рекомендую использовать его в работе с командой. Помните клиент – человек, и сотрудник – человек, и от взаимодействия человек-человек всегда зависит все.

В отсутствии единого стержня миссии или идеологии команда тоже соберется, но здесь больше будет работать система «лебедь-рак-щука». С такими командами невозможен кратный рост, результаты будут нестабильными (возможно, иногда высокими, но уверена, что это будет временным положением дел обусловленным внешними обстоятельствами).

Рынок труда на сегодняшний день проходит колоссальные изменения. Еще совсем недавно компании в больших городах могли позволить себе не заниматься удержанием сотрудников. Потенциал количества кандидатов позволял выбирать из лучших. Сегодня же для кандидатов кратно больше возможностей:

– Стать предпринимателем (государство поддерживает начинающих предпринимателей, на конец 2023 года насчитывается 9 млн самозанятых и это при том, что число людей трудоспособного возраста составляет 82,8 млн человек).

– Пандемия расширила горизонты (удаленный формат работы стал доступен для многих функций).

– Колоссальное количество курсов и бум обучения (переподготовка стирает рамки, сегодня любой может попробовать себя в новой функции, мы сталкиваемся с этим постоянно. Теперь крупные компании начинают вести кандидатов со школы).

– После всех экономических и политических изменений мы ищем гарантии (кандидаты, как и клиенты, ждут фиксирования договоренностей, прозрачности условий и честности).

По роду деятельности постоянно провожу исследования и оценку команд. Каково было мое удивление, когда, собирая аналитику, я пришла к выводу, что основные ценности, которыми сейчас живут команды – это честность, инициативность и желание развиваться. Совсем недавно это были стабильность, четкость договоренностей и предсказуемость. Мир удивительный.