Как открыть свою компанию?

Отдельно хочется подчеркнуть важность выстраивания работы с конкурентами/партнерами. Да-да, именно так. Время, когда конкурент считался опасным, уходит. Рынок идет в сторону партнерства и общей выгоды, это рождает кроссфункциональность и взаимовыручку (на мой взгляд, самые важные качества для предпринимателя). Форумы, обмен опытом дают возможность экономить ресурсы, выстроить нетворкинг и значительно легче получать результат все лучше и лучше.

Надеюсь, читая все это, дорогой предприниматель, ты понимаешь, сколько интересного нужно будет проживать. Кто-то, когда открывает бизнес, говорит, что выйдет из операционки, когда настроит все процессы, спешу вас огорчить. Выход из операционки возможен только в крупном бизнесе. Путь малого и среднего предпринимательства в текущих реалиях тернист и интересен. Хотя есть возможности, открывая бизнес, регулировать вашу включенность в процессы. Запускайтесь с партнером. Бизнесом должно управлять ваше доверенное лицо, есть много грустных историй про то, как бывает по-другому и чем это заканчивается в большинстве случаев.

На словах ничего не работает. Вовремя расставить все точки на «i» с партнерами и командой это основная задача предпринимателя. Будьте честны со своими сотрудниками. Информационное поле о компании существует как для клиентов, так и для сотрудников, которые уже работают с Вами и те, кто когда-то станут частью и помогут достижению целей. Компания равно команда, не раз убеждалась в этом в разных сферах бизнеса. Почему? Можно много говорить об этом, есть огромное количество теорий и обоснований. Теории отражают картину мира того времени, когда они заявлены, обоснования созданы на основе опыта, который был смоделирован. Почему появился hr, потому что амбициозному собственнику (директору) нужно управлять персоналом, опираясь на совокупность индивидуальных качеств каждого сотрудника. Многогранная команда – это смесь качеств, умений и навыков. Как применить ее на благо развития бизнеса? Проводите оценку, принимайте кадровые решения, принимайте решение развивать сотрудников и удивляйтесь, как улетает вперед ваша доходность. Это очень кропотливая и методичная работа, но ключевое ежедневная. Необходимо выстроить прозрачность задач и ответственности, показать возможности и честность перспектив. Когда мы говорим о команде, задавайте себе периодически вопросы:

1) сколько сотрудников в моей команде;

2) сколько сотрудников я знаю лично;

3) как я слышу исполнителей;

4) что в компании делается сейчас, чтобы сотрудники смогли достичь большего.

Эти очень простые вопросы могут спасти вам бизнес. Если их вовремя задать и внести изменения на основании полученных ответов. Работа с командой это целый комплекс мер. Чаще всего рекомендую проводить через hr-цикл. И вы разработайте для себя инструмент, который поможет трезво видеть текущую картину. А пока я расскажу о своем (есть классические варианты, я делюсь своим видением). В hr-цикле важна системность. Он состоит из следующих блоков:

1. Бизнес-стратегия.

Создать бизнес-стратегию (включая стратегию численности)

2. Дизайн организационной структуры.

Исходя из стратегии выстроить план действий

по направлениям (ресурсы, сроки, ответственные):

1) hr;

2) продажи;

3) маркетинг;

4) снабжение;

5) технический отдел.

3. Определение должностей и дизайн команд:

1) описание всех бизнес-процессов в компании;

2) описание функции;

3) задачи;

4) компетенции необходимые для реализации функции;

5) подбор;

6) отбор;

7) найм;

8) адаптация.

4. Видение и культура:

1) определить образ идеальной корпоративной культуры;

2) определить ценности;

3) определить правила и стандарты компании;

4) создание ритуалов и мероприятий (очень люблю этот пункт, когда коллектив становится командой).

5. Оценка и аттестация:

1) разработать систему оценки эффективности используя профиль сотрудника и операционные показатели;

2) разработать программу развития низкоэффективных сотрудников;

3) разработать программу развития исходя из системы оценки эффективности;

4) разработать прозрачную систему метрик для анализа деятельности каждого сотрудника (собирать статистики и систематизировать данные).

6. Обучение и развитие:

1) формирование кадрового резерва;

2) план повышения квалификации и проведения аттестации;

3) внешнее и внутреннее обучение исходя из ресурсов и стратегии.

7. Вовлеченность и вознаграждение

1) геймификация;

2) номинации;

3) конкурсы между отделами и филиалами;

4) программы благополучия сотрудников.

8. Управление карьерой:

Проведение развивающих встреч (дорожных карт развития навыков и компетенций).

9. Увольнение:

Внедрить систему выходного интервью.