Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. Постатейный. Научно-практический. С разъяснениями официальных органов и постатейными материалами. Действующая редакция 2017 г.

В пункте. 39 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 (в ред. от 28.12.2006 № 63) разъяснено, что увольнение по данному основанию, в частности может быть произведено за:

? невыход на работу без уважительных причин, т. е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);

? нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

? оставление без уважительной причины работы работником, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора или до истечения двухнедельного срока предупреждения (ч. 1 ст. 80 ТК РФ);

? оставление без уважительной причины работы работником, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении срока договора (ст. 79, ч. 1 ст. 80, ст. 280, ч. 1 ст. 292, ч. 1 ст. 296 ТК РФ);

? самовольное использования дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (основной и дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении, и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с ч. 4 ст. 186 Кодекса дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов) (РГ. 2006. 31 дек.).

При увольнении по данному основанию необходимо соблюсти ряд условий. Во-первых, необходимо составить акт об отсутствии работника на рабочем месте в определенное время. Акт может быть составлен в произвольной форме, и должен быть подписан не менее чем тремя сотрудниками организации, которые могут подтвердить факт отсутствия работника на рабочем месте в определенное время.

Во-вторых, от работника должна быть получена объяснительная в письменной форме о причинах его отсутствия на рабочем месте. При отказе работника дать объяснительную в письменной форме или непредоставлении ее в установленный работодателем срок об этом составляется акт в произвольной форме, который подписывается тремя работниками организации. В таком случае отказ работника дать объяснение не является препятствием для расторжения трудового договора;

б) появление работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.

Работодатель может расторгнуть договор по данному основанию не только тогда, когда работник находился в состоянии опьянения на своем рабочем месте, но также и тогда, когда он находился в таком состоянии на территории организации – работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию.

Состояние алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения работника должно быть подтверждено, как правило, результатами медицинской экспертизы. Письмом Федеральной службы по надзору в сфере здравоохранения и социального развития от 30.05.2006 № 01И-442/06 «О повышении качества проведения медицинского освидетельствования на состояние опьянения» установлено, что медицинское освидетельствование лица, которое управляет транспортным средством, производится в соответствии с приказом Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 10.01.2006 № 1 «О внесении изменений в приказ Министерства здравоохранения РФ от 14.07.2003 № 308 «О медицинском освидетельствовании на состояние опьянения». В этом приказе приведена новая редакция Инструкции по проведению медицинского освидетельствования на состояние опьянения лица, которое управляет транспортным средством, и заполнению учетной формы 307/У-5 «Акт медицинского освидетельствования на состояние опьянения лица, которое управляет транспортным средством». Медицинское освидетельствование на состояние опьянения лица, которое управляет транспортным средством, согласно п. 1 указанной Инструкции проводится в медицинских организациях, имеющих лицензию на осуществление медицинской деятельности, включающей работы и услуги по медицинскому (наркологическому) освидетельствованию.

В случае освидетельствования на состояние опьянения других лиц следует руководствоваться Временной инструкцией о порядке медицинского освидетельствования для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения, утв. Министерством здравоохранения СССР от 01.09.1988 № 06–14/33-14 (в ред. приказа Минздрава РФ от 12.08.2003 № 399).

Если провести освидетельствование работника для определения факта употребления алкоголя и состояния опьянения не представляется возможным, указанные факты могут быть подтверждены другими доказательствами: показаниями свидетелей, актом нахождения работника в состоянии опьянения и др.

В акте о нахождении работника в состоянии опьянения необходимо отразить критерии, на основании которых сделан вывод, что работник в указанное в акте время находился в состоянии опьянения, а именно: запах алкоголя изо рта, неустойчивость позы, нарушение речи, выраженное дрожание пальцев рук, резкое изменение окраски кожных покровов лица, поведение, не соответствующее обстановке и др.

Работодатель вправе расторгнуть с работником договор по данному основанию независимо от того, в какой период рабочего времени работник находился на работе в состоянии опьянения: в начале рабочего дня (смены) или в его (ее) конце, а также независимо от того, отстранен был такой работник от работы или нет.

в) разглашение охраняемой законом тайны, в том числе персональных данных другого работника. Увольнение по данному основанию возможно при наличии следующих условий:

? в трудовом договоре с работником должно быть указано, что он добровольно принимает на себя обязанность не разглашать сведения, составляющие охраняемую законом тайну (государственную, коммерческую, служебную и иную) либо персональные данные другого работника;

? разглашенные работником сведения действительно являются в соответствии с действующим законодательством такой тайной или персональными данными другого работника;

? разглашенные работником сведения стали известны ему в связи с выполнением им своих трудовых обязанностей.

Вопросы государственной тайны регулируются Законом РФ от 21.07.1993 № 5485-1 «О государственной тайне», а вопросы коммерческой тайны – соответственно ФЗ от 29.07.2004 № 98-ФЗ «О коммерческой тайне».

Отнесение определенных сведений к служебной тайне должно быть зафиксировано работодателем в соответствующем локальном нормативном акте. Работник, имеющий доступ к этим сведениям в ходе выполнения своих трудовых обязанностей, должен быть ознакомлен с этим локальным нормативным актом, и дать подписку о неразглашении ставших ему известными сведений, составляющих служебную тайну или иную тайну.

Следует отметить, что не всякие сведения могут составлять государственную или коммерческую тайну. Перечень сведений, которые не подлежат отнесению к государственной тайне и засекречиванию, определены в ст. 7 Закона РФ «О государственной тайне».

В статье 5 ФЗ «О коммерческой тайне» указаны сведения, в отношении которых не может быть установлен режим коммерческой тайны (см. п. 2. комментария к ст. 52 ТК РФ).

В пункте 43 постановления от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» Пленум ВС РФ разъяснил, что в случае оспаривания работником увольнения по данному основанию работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что сведения, которые работник разгласил, в соответствии с действующим законодательством относятся к государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайне либо к персональным данным другого работника, эти сведения стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, и он обязывался не разглашать такие сведения.

В соответствии со ст. 90 ТК РФ работники, виновные в нарушении норм, регулирующих получение, обработку и защиту персональных данных других работников, могут быть привлечены, в том числе и к дисциплинарной ответственности, одним из видов которой является увольнение работника по инициативе работодателя за разглашение персональных данных другого работника;

г) совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения. Непременным условием расторжения трудового договора по данному основанию является то обстоятельство, что эти факты однократного грубого нарушения трудовых обязанностей должны быть установлены вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях. То есть сам по себе факт совершения работником по месту работы хищения чужого имущества, его растраты, умышленного уничтожения или повреждения еще не является основанием для увольнения работника. Ведь в соответствии со ст. 14 УПК РФ и ст. 1.5 КоАП РФ обвиняемый и лицо, в отношении которого ведется производство по делу об административном правонарушении, считаются невиновными пока их вина в совершении преступления или административного проступка не будет доказана и установлена вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, рассмотревших дело об административном правонарушении.

Работник может быть уволен как за хищение имущества организации, индивидуального предпринимателя, так и за хищение любого другого чужого имущества, в том числе личного имущества, принадлежащего работодателю или другим работникам, а также лицам, не являющимся работниками данной организации, индивидуального предпринимателя.

В данном случае месячный срок для применения дисциплинарного взыскания за хищение чужого имущества, его умышленное уничтожение или повреждение исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда или со дня принятия решения о применении административного взыскания.

д) нарушение работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия либо заведомо создавало угрозу наступления таких последствий. Расторжение трудового договора по данному основанию возможно при наличии следующих условий. Во-первых, нарушение работником требований охраны труда должно быть установлено комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда. Во-вторых, нарушение работником требований охраны труда повлекло тяжкие последствия в виде несчастного случая на производстве, аварии, катастрофы, либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

В соответствии со ст. 21 и 214 ТК РФ работник обязан соблюдать требования охраны труда и обеспечению безопасности труда. Все работники, в том числе руководители организаций, а также работодатели – индивидуальные предприниматели, обязаны проходить обучение по охране труда и проверку знания требований охраны труда.

Для всех лиц, поступающих на работу, равно как и для работников переводимых на другую работу, работодатель или уполномоченное им лицо обязаны проводить инструктаж по охране труда, организовывать обучение безопасным методам и приемам выполнения работ и оказания первой помощи пострадавшим (ст. 225 ТК РФ).

При составлении инструкций по охране труда работников необходимо руководствоваться Методическими рекомендациями по разработке инструкций по охране труда, утвержденными Министерством труда и социального развития РФ 13 мая 2004 г.

Образцы инструкций по охране труда для различного вида производств приведены в Приложении 4 указанных Методических рекомендаций.

Разработку и утверждение правил и инструкций по охране труда для работников работодатель обязан осуществлять с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации или иного уполномоченного работниками органа (ч. 2 ст. 212 ТК РФ).

8. В пункте 7 ч. 1 комментируемой статьи в качестве основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя законодатель указывает совершение винновых действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.

По данному основанию могут быть уволены только работники, непосредственно обслуживающие денежные или товарные ценности (прием, хранение, распределение, транспортировка этих ценностей). К ним относятся: продавцы, кассиры, инкассаторы, заведующие складами, кладовщики, кастелянши и другие категории работников.

Работники, не занятые непосредственным обслуживанием денежных или товарных ценностей (например, бухгалтеры, товароведы и др.), не могут быть уволены по данному основанию.

Так, по одному из дел судья Верховного Суда РФ, рассмотрев истребованное по надзорной жалобе представителя ответчика дело, в определении указал следующее.

Приказом заявительница Н., работавшая главным бухгалтером, была уволена с занимаемой должности в соответствии с п. 7 ст. 81 ТК РФ в связи с совершением виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.

Постановлением Совмина СССР от 24.01.1980 № 59 «О мерах по совершенствованию организации бухгалтерского учета и повышении его роли в рациональном и экономном использовании материальных, трудовых и финансовых ресурсов» на главного бухгалтера не могут быть возложены обязанности, связанные с непосредственной материальной ответственностью за денежные средства и материальные ценности. Ему запрещается получать непосредственно по чекам и другим документам денежные средства и товарно-материальные ценности для объединения, предприятия, организации, учреждения.

Отказывая в удовлетворении заявленных требований, суд, руководствуясь вышеприведенными нормами, пришел к правильному выводу о том, что Н., не являясь материально ответственным лицом, не могла быть уволена на основании приведенного пункта ТК РФ (Определение ВС РФ от 31.07.2006 № 87-В06-39 «Главный бухгалтер, не являясь материально ответственным лицом, не может быть уволен на основании п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с совершением виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя»).

Работник может быть уволен лишь в том случае, если он совершил виновные действия, дающее основание утраты к нему доверия со стороны работодателя. Это могут быть обман и обсчет покупателей, нарушение правил хранения материальных ценностей, обмеривание и обвешивание при отпуске товаров, недостача денежных или материальных ценностей и т. п. При этом работодатель должен иметь определенные доказательства, свидетельствующие, что работник совершил виновные действия (данные ревизии, сличительные ведомости при инвентаризации материальных ценностей, акты контрольных закупок и т. п.).

Пленум Верховного Суда РФ в п. 45 постановления от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» указал, что «при установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой» (РГ. 2006. 31 дек.). Однако увольнение работника по такому основанию не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем (ч. 5 ст. 81 ТК РФ).

9. Пунктом 8 ч. 1 комментируемой статьи предусмотрена возможность расторжения трудового договора по инициативе работодателя за совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы.

Увольнение по данному основанию возможно только работников, выполняющих воспитательные функции. К ним относятся: воспитатели детских садов, учителя школ, мастера производственного обучения, преподаватели учебных заведений профессионального образования и др.

Законодатель не приводит понятия аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы. Как указано в учебнике «Трудовое право» коллектива авторов под редакцией О.В. Смирнова, «по всей видимости, под аморальным проступком следует понимать нарушение норм общественной морали, отрицательно влияющее на выполнение работником своих воспитательных функций. Такими нарушениями могут быть появление в нетрезвом состоянии в общественном месте, вовлечение несовершеннолетних в пьянство, неправомерное поведение в быту и т. п.» (Трудовое право коллектива авторов под редакцией О.В. Смирнова. Изд. 2-ое. М. «Проспект». 2006. С. 257). К таким проступкам следует отнести также применение методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося (воспитанника).

Увольнение работника по данному основанию возможно, как за совершение аморального проступка по месту работы или в связи с исполнением им трудовых обязанностей, так и в случае совершения его вне места работы и не в связи с исполнением работником трудовых обязанностей.

Согласно ч. 5 ст. 81 ТК РФ увольнение работника по указанному основанию в случае, когда аморальный поступок совершен работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.

10. В пункте 9 ч. 1 комментируемой статьи основанием расторжения трудового договора по инициативе работодателя указано принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации.

Увольнение по данному основанию может быть применено к строго ограниченному кругу лиц. Заметим при этом, что руководители филиалов и представительств назначаются органом юридического лица и действуют на основании доверенности.