Управление человеческими ресурсами организации

а) для западноевропейской школы HR-менеджмента;

б) для американской школы HR-менеджмента;

в) для японской школы HR-менеджмента.

5. Технология отбора персонала, основанная на обязательном наличии у сотрудника рекомендации от прежнего работодателя, наиболее характерна:

а) для западноевропейской школы HR-менеджмента;

б) для американской школы HR-менеджмента;

в) для японской школы HR-менеджмента.

6. Технология отбора персонала, основанная на широком привлечении студентов старших курсов, наиболее характерна:

а) для западноевропейской школы HR-менеджмента;

б) для американской школы HR-менеджмента;

в) для японской школы HR-менеджмента.

7. Технология дополнительного обучения персонала, основанная на широком использовании услуг государственных образовательных учреждений и центров повышения квалификации, наиболее характерна:

а) для западноевропейской школы HR-менеджмента;

б) для американской школы HR-менеджмента;

в) для японской школы HR-менеджмента.

8. Технология управления профессиональной карьерой, основанная на горизонтальных должностных перемещениях, наиболее характерна:

а) для западноевропейской школы HR-менеджмента;

б) для американской школы HR-менеджмента;

в) для японской школы HR-менеджмента.

9. Технология организации труда персонала, основанная на ориентации на временные коллективы, создаваемые под конкретный проект, наиболее характерна:

а) для западноевропейской школы HR-менеджмента;

б) для американской школы HR-менеджмента;

в) для японской школы HR-менеджмента.

10. Технология оплаты труда персонала, основанная на активном использовании уравнительного подхода, наиболее характерна:

а) для западноевропейской школы HR-менеджмента;

б) для американской школы HR-менеджмента;

в) для японской школы HR-менеджмента.

Глава 4

Отечественный опыт управления персоналом: краткий обзор

• Управление персоналом в Российской империи

• Управление персоналом в СССР

• Управление персоналом в период начала рыночных реформ

В процессе знакомства с некоторыми отечественными учебниками, вышедшими за последние полтора десятилетия, у студента может возникнуть ошибочное представление о том, что российская национальная школа управления персоналом либо вообще отсутствует, либо начала формироваться уже после официального перехода экономики на рыночный путь развития. Между тем первый фундаментальный труд, в котором рассматривались в том числе и вопросы НОТ, был опубликован еще в Российской Империи, в 1912 г. Автором этой книги под названием «Тектология. Всеобщая организационная наука» был А. А. Богданов, известный философ, экономист, естествоиспытатель. В 1921 г., уже в Советской России, была издана первая книга А. К. Гастева «Как надо работать». Дальнейшие исследования этого ученого нашли отражение в работах «Трудовые установки» (1924), «Нормирование и организация труда» (1929), «Научная организация труда» (1935). Но еще за год до издания своей первой книги, в 1920 г., А. К. Гастев создал первый в нашей стране научно-исследовательский Институт труда, преобразованный в 1921 г. в Центральный институт труда. Наконец, в 1925 г. была опубликована книга О. А. Ерманского «Теория и практика рационализации», в последующие восемь лет переизданная пять раз. Таким образом, можно констатировать, что уже к середине 1920-х годов в нашей стране была создана полноценная научная школа в области пусть одного, но ключевого направления организации трудовых отношений. В дальнейшем российская школа управления персоналом развивалась и по другим направлениям. К основным инновациям в этой области, авторством на которые по праву обладают отечественные ученые и специалисты-практики, относятся:

• создание институтов наставничества, а также соревнования между трудовыми коллективами и внутри них (1930-е годы);

• разработка и внедрение централизованных и децентрализованных инструментов мотивации инициативного изобретательства и рационализаторства (1930–1940-е годы);

• разработка и внедрение разнообразных форм моральной мотивации персонала (1930–1960-е годы);

• разработка и внедрение новых форм экономической мотивации персонала, основанных на механизме внутрихозяйственного расчета (середина 1960-х годов);

• создание института «дублеров руководителей» (середина 1970-х годов);

• разработка и внедрение коллективной формы организации и оплаты труда персонала (первая половина 1980-х годов) и т. п.

В настоящее время отечественная научная школа управления персоналом продолжает уверенно развиваться, хотя и в принципиально новой экономической ситуации. Что касается уже накопленного в России опыта в области организации трудовых отношений на микроэкономическом уровне, то он также вполне востребован в современных условиях. С историей вопроса студент сможет ознакомиться в процессе изучения данной главы.

4.1. Управление персоналом в Российской империи

Прежде всего отметим, что до настоящего времени в нашей стране не было опубликовано ни одного научного труда или учебника, специально посвященного вопросу организации трудовых отношений в дореволюционной России. В силу этого в данном параграфе вынужденно нарушен традиционный подход к изложению учебного материала в его эволюционном развитии. Вниманию читателя представлена выборка наиболее интересных элементов многовекового отечественного опыта в области управления наемным трудом в описываемый исторический период. Ниже рассматривается деятельность трех наиболее крупных категорий работодателей в лице крупных землевладельцев, субъектов малого предпринимательства, представителей промышленного капитала, а также самоорганизующихся трудовых коллективов.

Экскурс № 1. История становления и развития коллективных форм организации труда в России

Коллективный или, как его называли в старину, общинный труд всегда был характерен для нашей страны. Основной причиной этого стали факторы природно-климатического характера, поскольку практически вся территория Киевской Руси, а позднее и Великого Княжества Московского находилась в зоне «рискованного земледелия». Необходимость проведения сельскохозяйственных работ в крайне ограниченные сроки вынуждала тружеников села регулярно приходить на помощь друг другу и совместно выполнять некоторые особенно спешные и трудоемкие работы. Так формировалась характерная черта трудовой ментальности россиян, ориентирующая их на коллективный труд, готовность к взаимовыручке, приоритет интересов общины над интересами отдельного ее члена. Показательно, что эта черта весьма грамотно использовалась основной категорией работодателей той эпохи в лице представителей земельной аристократии.

На протяжении всей многовековой истории крепостничества при организации работ на барщине сам помещик или его управляющий почти никогда не распределял заданий по отдельным работникам. Повсеместно использовалась «поурочная система» организации труда. Конкретной группе крестьян выдавался общий «урок», т. е. групповое задание (вспахать поле, скосить сено, заготовить дрова, наловить рыбу и т. п.), при этом все вопросы организации труда внутри группы решались «старшим», который либо назначался управляющим, либо вполне демократично избирался самими работниками. Результаты выполненного задания принимались управляющим без каких-либо скидок на болезнь или плохую работу отдельных крестьян, т. е. активно практиковался принцип «коллективной ответственности». Индивидуальная трудовая деятельность, как альтернатива барщине (так называемый оброк) допускалась лишь в отношении крепостных, имеющих какую-то востребованную на рынке труда специальность (частный извоз, гончарное дело и т. п.). На оброк отпускались также разбогатевшие на торговле крестьяне, получавшие в дальнейшем право выкупить себя и свою семью из крепостной зависимости (именно из них в XVIII–XIX вв. вышло большинство российских предпринимателей). Общинная или коллективная форма организации труда охватывала подавляющее большинство крестьян России вплоть до начала XX в., когда известная реформа П. А. Столыпина положила конец общинному землевладению.

Развитием коллективной формы организации труда уже в эпоху становления капиталистических отношений стали самоорганизующиеся трудовые коллективы, или артели, получившие широкое распространение во многих отраслях отечественной экономики. Артельный труд был востребован самыми разнообразными категориями работодателей: частными лицами (при строительстве или ремонте жилья), предпринимателями (владельцами небольших полукустарных производств) и землевладельцами (при выполнении сезонных работ). По различным источникам в период 1910–1914 гг. артели служили основным источником заработка для почти 15 % трудоспособного населения страны. Трудовые отношения в артели были организованы по примитивной, но весьма действенной схеме. Роль менеджера-универсала, выполняющего все управленческие функции внешней и внутренней направленности, выполнял «старший» артели, как правило, наиболее квалифицированный и авторитетный ее работник. Он вел все переговоры с работодателем, ежедневно распределял работу между членами артели, контролировал ее качество, делил общий заработок. Работодатель лишь устанавливал общие требования к результатам работы, ее стоимость и сроки выполнения. Характерными особенностями организации труда в артелях выступали:

• исполнение старшим артели функций, характерных для всех трех базовых категорий должностей на современном предприятии: администратора, главного специалиста (оперативный контроль над качеством, прием промежуточных результатов работы, консультирование, обучение молодых работников) и исполнителя (выполнение наиболее ответственных работ, требующих высокой квалификации);

• отсутствие резкого разрыва в уровне заработка членов артели (за исключением учеников, обычно вообще не имевших доли в артельном заработке и работавших «за харчи»);

• ориентация на привлечение лишь квалифицированных работников (ученики брались в порядке исключения и только из числа детей членов артели);

• высокая региональная мобильность артелей, работавших, как правило, не в районе постоянного проживания ее членов;