Система «Кольчуга++». Базовые приемы управления

4. Поддерживать уровень компетентности на нужном уровне.

Эти шаги мы уже рассматривали в практическом задании первой главы.

Как реализовать эти шаги, какие трудности возникают и как их преодолеть, разберем дальше.

У каждого сотрудника есть набор компетенций – его «кольчуга». Если сотрудник на 100 % компетентен, то кольчуга целая и крепкая. Такой же должна быть «кольчуга» коллектива – набор компетенций коллектива должен закрывать все поле задач.

Обычно руководитель коллектива, зная и понимая задачи коллектива, может и должен определить перечень необходимых компетенций. После определения списка компетенций необходимо оценить уровень компетентности, потом поднять ее уровень и потом опять периодически контролировать.

Как это сделать оптимальным способом рассмотрим в этой главе.

2.1. Основные проблемы при обучении сотрудников

Вот так может выглядеть перечень компетенций по одной из специальностей.

Очевидно, что учет компетенций всех сотрудников задача нетривиальная. Каждая специальность может включать от 5 до 15 компетенций. Итак, первая проблема – сложность учета компетенций.

Вторая проблема связана с необходимой объективной оценкой компетенции.

Третья проблема – организовать процесс профессионального развития. Эта задача стратегическая, и выделять для нее время в повседневной рутине бывает сложно. Вернее сказать, это требует навыков тайм-менеджмента и соответствующей корпоративной культуры.

Четвертая проблема состоит в том, что даже профессионалы делают иногда глупые ошибки.

Попытки организации обучения без учета одной из этих проблем приводит к тому, что желаемого результата от обучения не будет.

Дальше рассмотрим один из возможных вариантов решения этих проблем.

2.2. Зависит ли результат от компетентности?

Очевидно, что получаемый результат зависит не только от компетенции сотрудников, но и от умения взаимодействовать между собой и качества руководства.

В простейшем случае результат (R) можно выразить как сумму результатов шагов:

R = R1+R2+…+Ri+…+Rn; [1]

где Ri – результат применения i-ой компетенции.

Эти компетенции могут принадлежать как одному человеку, так и распределены по коллективу.

В результате мы опять возвращаемся к модели кольчуги, в которой компетентность сотрудников должна закрывать возможную область задач.

Как же работать с компетентностью сотрудников и со своей собственной? Для этого дадим ей четкое определение.

Компетенция это сумма знаний и навыков, необходимых для выполнения определённой задачи. Очевидно, что бывают более или менее компетентные сотрудники. В виде формулы это можно представить так:

К=БЗ+Н1+Н2+Н3, или словами:

Компетенция = базовые знания + навыки 1 ур. + навыки 2 ур. + навыки 3 ур.,

Где: Базовые знания – знания, без которых невозможна деятельность в данной области.

Н1 – навыки, которые позволяют решить около 60–70 % наиболее простых и распространенных задач по данной компетенции.

Н2 – навыки, которые позволяют решить около 20–25 % задач повышенной сложности из данного направления.

Н3 – навыки, которые позволяют решить оставшиеся 10–15 % наиболее сложных задач из данного направления.

Приняв общую желаемую компетенцию за 100 %, можно распределить веса каждой из групп компетенций таким образом:

– базовые знания – 5 %;

– Н1–5–10 %;

– Н2–10–15 %;

– Н3–20–30 %.

Т.е. если компетентность сотрудника 30 %, то и результат от него нужно ждать соответствующий. Но значит ли это, что все должны обладать 100 % компетентностью?

2.3. Коллективная компетентность

Исходя из концепции “Кольчуга” можно изобразить множество событий так:

Исходя из концепции «Кольчуги++» задача руководителя – обеспечить коллективной компетентностью перекрытие всех задач путем развития базового уровня компетенций у всех сотрудников и повышенного уровня у 10–20 % в зависимости от частоты возникновения более сложных задач.

Как это можно учесть в структуре компетентности сотрудников?

Принцип коллективной компетентности гласит:

Чтобы коллектив обладал 100 % компетентностью достаточно чтобы уровни компетенций распределялись по коллективу так:

– 60 % сотрудников должны иметь уровень Н1;

– 30 % сотрудников (но не менее двух человек) – уровень Н2;

– 10 % сотрудников (но не менее двух человек) – уровень Н3.

Таким образом, управленческая задача – поддерживать уровень знаний коллектива так, чтобы в любой момент времени данный принцип выполнялся. Если, конечно, ресурсы позволяют, то желательно стремиться к увеличению процента коллектива в зонах Н2 и Н3.

2.4. Учет компетенций в электронных таблицах

Шаг 1. Определение структуры знаний и навыков для конкретной должности и сотрудника

Рассмотрим применение этого подхода на примере коллектива, задача которого техническое обслуживание нескольких типов оборудования. Для уточнения структуры навыком нужно определить:

– Цели и задачи, стоящие перед должностью и сотрудником;

– Знания и навыки, необходимые для достижения целей и задач;