Система «Кольчуга++». Секретная модель развития себя, отношений и бизнеса

Лайфхак № 5. Растите профессионалов, чтобы контролировать реже.

Когда можно контролировать меньше?

Вы чувствуете разницу в управлении новичками и профессионалами? Обычно с профессионалами иметь дело одно удовольствие. Не успели закончить фразу, а он уже пошел делать, и сделает хорошо, вовремя и без лишних вопросов.

Другое дело новичок. Дали ему задание, а у него через каждые несколько минут вопросы:

– Где мне взять…?

– У кого попросить…?

– Как сделать это…?

– Я хорошо сделал…?

– Я правильно сделал…?

Опыт подсказывает, что контроль новичка должен быть плотнее, чем профессионала.

Если рассмотреть отличие «Вы-ячейки» новичка и профессионала, то увидим, что у профессионала есть стратегические ресурсы: знание, умение и опыт. И цель как саморазвития, так и развития сотрудников – не только создание этого стратегического ресурса, но и эффективное его использование.

Для опытных же сотрудников такой контроль становится лишним и ведет, как минимум, к потере времени как руководителя, так и сотрудника, т.е. к снижению эффективности в целом, а иногда и к демотивации профессионалов.

Итак, один из наиболее важных критериев роста профессионализма:

С ростом профессионализма необходимость контроля падает, а результаты работы становятся лучше и достигаются быстрее.

Лайфхак № 5. Контролируйте адекватно профессионализму.

Новичкам контроль нужен чаще, а профессионалам реже. Растите профессионалов и экономьте свое время.

И один из способов, не считая курсов по повышению квалификации – промежуточный контроль с правильной обратной связью. Что это такое?

Лайфхак № 6. Давайте правильную обратную связь.

Давая новичку при каждом контроле правильную обратную связь руководитель (наставник) постепенно воспитывает в нем правильное отношение к делу, «пропитывает» его корпоративной культурой. Конечно, для этого обратная связь должна быть именно правильной.

Правила правильной обратной связи:

1. 3 похвалы + 1 замечание;

2. Похвалы и замечания должны быть конкретными;

3. Обсуждаем работу, а не человека.

Проиллюстрирую эти правила рисунком:

3 похвалы + 1 замечание

Три похвалы вначале служат следующим целям:

– расположить сотрудника к конструктивному диалогу;

– закрепить тот порядок действий, который приводят к требуемому результату.

Важно, чтобы похвала была конкретной, а не общей, типа – «Это хорошо» и т. п. Т. к. конкретные параметры позволяют закрепить конкретный результат на будущее, а вот «хорошо» не дает конкретного направления, это «облако». Например, вместо того, чтобы сказать:

«Как ты быстро это сделал», лучше указать еще и конкретное время: «Ты уложился в 10 минут, это результат достойный профессионала».

Также и замечание должнобыть конкретным, это позволит в следующий раз его не повторить. Если указать на облако «Плохо», то сотрудник начнет гадать и в следующий раз, скорее всего, допустит ту же ошибку.

Каждая итерация такой обратной связи подчеркивает правильные действия и зачеркивает неправильные. В результате через несколько итераций сотрудник поймет, что от него требуется, и будет выполнять такие задание на «5+».

Третье правило – критикуются конкретные поступки, а не личность сотрудника. Очевидно, что в деловых отношениях цель – правильные действия, а не общее воспитание человека. Поэтому и замечания не должны быть из облака «личности». Т. е. если работа была выполнена недостаточно быстро, правильно сказать: «На это дело требуется 30 минут, у тебя ушел час, постарайся в следующий раз сделать за 30 мин. Давай посмотрим, на что у тебя ушел час.», а не «Ты всегда все долго делаешь». Первый вариант замечания указывает на конкретную проблему, в которой можно точнее разобраться и скорректировать действия сотрудника. А вот второй вариант указывает не только на облако «Плохо», но и на облако «Личность», конкретики при этом нет, какую именно решать проблему не понятно.

Эта формула действует и в семье, например сравните такие варианты общения с ребенком после того, как он помыл посуду:

“Ты справился с горой тарелок всего за 15 мин – отличный результат. И тарелки вымыты чисто, особенно с лицевой стороны. Но вот посмотри, на трех тарелках на нижней части осталась грязь. В следующий раз обрати на это пожалуйста внимание.”

или

“Ты неумеха, ну сколько тебе раз говорить – мой лучше посуду”.

Для нас ведь важны итоги обратной связи, а это следующая итерация действий.

После первого варианта обратной связи ребенок обратит внимание на обратную сторону тарелок и, возможно, немного дольше будет мыть посуду, но не на много, т.к. он знает конкретный недостаток в своих действиях. В итоге налицо прогресс в действиях – профессиональный рост.

После второго варианта замечания – ребенок будет мыть тщательнее с обоих сторон, а может и только с одной, т.к. ему про обратную сторону не напомнили. Результат – мыть будет точно дольше, а вот отмоет обратную сторону или нет – неизвестно. А здесь на лицо деградация производительности. Результат же, возможно, будет примерно таким же, как в первом случае. Т.е. профессионального роста нет, а деградация – возможна.

А теперь посмотрим, что происходит с руководителем, который попался в ловушку «Молчание – знак согласия», т.е. он не обращает внимание на то, что сделано правильно, но замечает ошибки. Что в результате:

1. У человека снижается самооценка и падает мотивация, т.к. он знает, что его точно не похвалят, как бы он ни старался;

2. Профессиональный рост сотрудника замедляется, т.к. растет неуверенность в правильности своих действий, т.к. часто одними параметрами можно пожертвовать в пользу других, а можно это сделать или нет – не всегда ясно.

3. В случае, когда руководитель предпочитает не указывать конкретные промахи, а отделывается общими оценками («плохо», «медленно» и т.п.), то рост сотрудника может вообще остановиться, т.к. он видит, что руководителю это неважно, ведь он не вникает в детали.

Лайфхак № 6. Давайте правильную обратную связь:

1. 3 похвалы + 1 замечание;

2. Похвалы и замечания должны быть конкретными;

3. Обсуждаем работу, а не человека.

Итак, для ПРАВИЛЬНОЙобратной связи нужно сделать следующее:

1. Подготовка: