Новый канон менеджмента, или Сто слов-открытий для бизнесмена

Коммуникационные системы позволяют преодолевать географические и временные барьеры, облегчают процессы передачи информации внутри и за пределами организации. Пример такой системы– электронная почта – система, позволяющая пользователям отправлять и получать сообщения в электронном виде. Электронная почта используется для передачи сообщений как внутри организации, так и для обмена данными между компаниями. Многие компании используют «электронную паутину» в качестве маркетингового инструмента, позволяющего поддерживать связи с потребителями.

Сравнительно новый феномен в данной области – программное обеспечение командной работы. Системы для работы в группах, известные также как системы рабочего потока, обеспечивают кооперацию членов команды посредством услуг электронной почты, ведения рабочих дневников, записи и хранения информации о сотрудниках, клиентах и документах. Элементами систем командной работы могут быть:

– электронные коммуникации;

– система распределения информации;

– совместное авторство и дизайн;

– управление рабочим потоком и координация;

– системы обеспечения решений;

– системы составления расписания, календарей и дневников;

– системы конференций;

– системы обработки документов.

Обычно рассмотренные функции ИС пересекаются. Так, для СОР и операционной системы может использоваться одна и та же база оперативных данных, а коммуникационные системы позволяют поддерживать контакты как между сотрудниками организации, так и с другими компаниями.

Информация

Информация – сведения и факты о ком-либо и чем-либо; сообщение о фактах, событиях и представление о них.

Информация – от латинского informatio – «разъяснение, изложение», сведения, передаваемые устным, письменным и другими способами между людьми, между автоматическими средствами, между людьми и автоматами.

Бизнес-информация – это какие-либо деловые сведения; представление о происходящих событиях, планах и возможностях производства. В бизнесе слово «информация» связано с такими понятиями, как «информационная среда», «средства информации» (в том числе – массовой), «информационная сеть» (Интернет), «информационные системы и системы коммуникаций», «информационное видение», «носители информации», «информационные услуги», «электронная почта», «информационные базы данных» и т. д.

Понятие об информации тесно связано с понятием об информационной среде – это все доступные потребителю данные в момент покупки товара или услуги. Основными характеристиками этой среды являются доступность информации, ее количество, формы организации и представления информации.

Информация может быть доступной либо из внешней среды, либо из памяти потребителя. Но не вся доступная информация используется в ходе принятия решений – потребитель вправе не прилагать усилий к поиску каких-либо внешних данных. Также и хранящаяся в памяти информация в каждый конкретный момент времени может быть доступной или необходимой не полностью. Доступность информации – это один из аспектов создания информационной среды, позволяющий потребителям сделать разумный, информированный выбор.

Информационная нагрузка определяется числом альтернатив и количеством показателей каждой альтернативы (при увеличении числа альтернатив правила принятия решения могут изменяться). Что касается формата информации и способов ее организации, это также может повлиять на поведение потребителей. Например, использование потребителями информации о цене единицы какого-либо товара может зависеть от того, как информация организована и представлена в магазине. Соответственно, информация используется активнее, если данные представляются в форме единого списка, в котором указаны относительные цены марок-конкурентов, нежели когда цена каждой из них указывается на отдельном ярлыке. От формата информации зависит и порядок ее получения и обработки, а также время, необходимое для принятия решения.

Большое значение также имеет то, как представлена информация. Она может существовать либо в цифровом, либо в семантическом виде. Цифровые данные облегчают сравнение показателей разных изделий. Поэтому потребители должны быть более склонны к сравнению характеристик продуктов, когда информация по ним представлена в цифровой, а не в семантической форме.

Информация передается разными способами (телевидение, радио, Интернет, телефон, факс) и посредством разных носителей (человек, деловые бумаги, дискеты и т. д.). Основная задача для потребителей информации (будь то целая компания или отдельное лицо) – правильно обработать полученную информацию и упорядочить ее (сделать выбор наиболее полезной и необходимой информации).

Эти действия могут осуществляться сотрудниками (на многих крупных предприятиях существуют специальные структурные подразделения, сотрудники которых занимаются приемом и обработкой полученной информации, а также отправкой собственной). Служащие организации работают за компьютерами и оперируют большими объемами информации; в задачи этих работников входит поиск достоверной, максимально точной и наиболее эффективной и полезной информации. Но информация может перерабатываться без людского участия, автоматически, за счет специализированных компьютерных программ. В последнем случае есть возможность собрать и переработать информацию гораздо оперативнее, но о качестве подобной информации судить крайне сложно.

Виды информации

– Вербальная – информация, передаваемая самым примитивным и распространенным способом – в словесной форме (радио– и телеинформация, телефонные и деловые переговоры, деловая переписка, документация и т. д.).

– Визуальная – информация, передаваемая в визуальной (наглядной) форме (информационные щиты, афиши и надписи, реклама, бегущая строка или изображение без словесного сопровождения на экране, Интернет-информация и т. д.).

Часто эти два вида информации тесно взаимосвязаны (так, например, Интернет и телевидение сочетают визуальные и вербальные формы подачи информации). И такое сочетание является идеальным, поскольку, наряду с вербальной, визуальная информация способствует большей осведомленности и стимулирует больший деловой интерес, а информация, передаваемая в словесной форме, сильнее влияет на мышление и оценку человека.

– Семантическая (от греческого semantikos – «обозначающий», «значение») – основанная на ассоциативном мышлении, существующем в мозгу индивида.

Семантическая, или вербальная переработка информации – это формы актуализации (интеграции между новой информацией и существующим знанием, хранящимся в памяти). Уровень и характер актуализации при обработке рекламы, например, часто оценивается так: людей просят записать мысли, которые приходят им на ум при просмотре некоего рекламного объявления.

– Текстовая – информация в виде текста. Чтобы текстовая информация была максимально эффективной, она должна быть образно богатой. В этом случае (когда текст при прочтении вызывает в сознании яркие образы) совершенно необязательно использование аналогичных изображений (картинок). Либо, наоборот, лучше запоминаются объявления, в которых изображения дополняются «слабым» в образном отношении текстом.

– Сенсорная (от латинского слова sensus – «восприятие, чувство, ощущение») – чувствительная, чувственная, относящаяся к ощущениям. Это информация мгновенная, возникающая от чувственных ощущений индивида, она связана с семантической. При помощи образного мышления сенсорная информация и опыт из долгосрочной памяти предстают в краткосрочной памяти.

– Объемная – это информация в большом объеме, в результате чего нередко сложная для первичного восприятия, требующая соответствующей обработки, компоновки и т. п. операций.

К

Кадровая политика

Управление человеческими ресурсами – главная функция любой организации (предприятия, фирмы, корпорации, банка и других юридических лиц). Политика организаций меняется на глазах – от технократического подхода к определению будущих потребностей людей и развитию их потенциала. В последнее время кадровая служба, по сравнению с другими подразделениями, приобретает первостепенное значение в работе организаций, поскольку от ошибок при подборе кадров во многом зависит судьба самого учреждения.

Рынок труда, как и любой рынок вообще, живет по законам спроса и предложения, конкуренции. Причем, если говорить о конкуренции, то она здесь двойная – как между работниками, стремящимися получить хорошую должность с неплохой зарплатой и перспективами карьерного роста, так и между работодателями – за право получить сильного, квалифицированного специалиста.

Для реализации проекта учреждению или фирме нужны прежде всего людские резервы. Если осуществлен подбор работников недостаточно подготовленных, то проект или будет выполнен некачественно, или вовсе провалится. Следовательно, только подбор квалифицированных специалистов гарантирует организации качественную и результативную работу. Разумеется, труд высококвалифицированных служащих стоит дороже, чем труд имеющих среднюю квалификацию. Но размер будущей прибыли превысит затраты на рабочую силу, если она эффективно справится с поставленной задачей. Привлечение специалистов более высокого класса позволяет достичь лучших экономических показателей.

В настоящее время кадровые службы приобретают новые функции под воздействием таких факторов, как рыночные отношения, частная собственность, постоянная инфляция, быстро меняющееся законодательство, смена ценностных ориентаций людей. К основным функциям кадровой службы среднего и крупного предприятия относятся: обеспечение кадрами (определение потребности в кадрах, поиск специалистов, заключение контрактов, ознакомление с рабочим местом и условиями труда, прекращение контрактов); подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров; оформление трудовых правоотношений; оплата труда (аттестация рабочих мест, определение структуры оплаты труда и структуры льгот, системы показателей труда, анализ рынка труда); выявление социальной напряженности в коллективе и снятие ее; развитие отношений с органами рабочего самоуправления.

Набор кадров заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих для нее служащих. Набор обычно ведут из внешних и внутренних источников.

К средствам внешнего набора относятся: публикации объявлений в газетах и профессиональных журналах, обращение к агентствам по трудоустройству и к фирмам, поставляющим руководящие кадры. Популярным методом набора за счет внутренних резервов является рассылка информации об открывающейся вакансии с приглашением квалифицированных специалистов.

Обычно при приеме на работу фирма предлагает претенденту на место заполнить тест-анкету, и после анализа полученных сведений может быть вынесено решение о принятии человека в штат. Наиболее широко применяемым методом отбора кадров является собеседование. Это так называемое интервью с кандидатом, во время которого обсуждаются вопросы, связанные с его трудовой деятельностью, оцениваются знания кандидата в той области, в которой он желает работать и проявить себя.

При положительном решении вопроса нового сотрудника знакомят с трудовым договором и с этическим кодексом фирмы, также оговариваются оклад специалиста, его льготы и возможные премии, оформляются трудовая и медицинская книжки.

Денежным вознаграждением, выплачиваемым организацией за выполненную работу, является заработная плата. Организация не может набрать и удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждение по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе в данном месте.

Разработка структуры заработной платы является обязанностью отделов кадров или трудовых ресурсов. Структура заработной платы в организации определяется с помощью анализа обследования уровня заработной платы, условий на рынке труда, а также производительности и прибыльности самого учреждения.

Трудовые сообщества имеют постоянную потребность в обеспечении высокой производительности труда работников. Многие из них при этом заботятся и об общем качестве трудовых ресурсов. Созданию рабочей силы, обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед коллективом, способствует успешная программа по развитию кадров. К методам, используемым для развития потенциала рабочей силы, относятся профессиональная ориентация, подготовка и обучение, система вознаграждений, продвижение по службе.

Для повышения эффективности работы своего персонала предприятия осуществляют программы по обучению и переподготовке кадров. Результатом является эффективность предприятия, т. е. его производительность, действенность и удовлетворенность работников.

Обучение полезно и требуется в трех основных случаях: когда человек поступает на новое место работы, когда служащего назначают на новую должность или когда ему поручают выполнение новых обязанностей, и если у человека недостает определенных навыков для эффективного выполнения своей работы.

Подготовка представляет собой обучение работников навыкам, позволяющим поднять производительность их труда. Конечная цель обучения заключается в обеспечении своей организации достаточным количеством людей с навыками и способностями, необходимыми для достижения преследуемых целей.

Когда лицо покидает организацию либо по собственному желанию, либо нет, следует расторжение договора. Добровольное расторжение договора включает прекращение работы и отставку. Недобровольное расторжение включает временное увольнение с восстановлением через некоторое время и окончательное, являющееся постоянным.

Команда

Команда (группа) представляет собой объединение индивидов, в котором на поведение и деятельность одного члена воздействуют поведение и деятельность других членов сообщества.

Основополагающими моментами объединения людей в команды являются осознание себя частью единого целого, наличие общих интересов и целей, выполнение разнообразных, но зависящих друг от друга обязанностей, координация совместной деятельности.