Стратегия управления карьерой в «третьем» возрасте. Как оставаться конкурентоспособным на рынке труда

ГЛАВА 1. «БАРХАТНЫЕ НАРУЧНИКИ» ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОПЫТА

Работа над ошибками

И время внезапно захлопнуло

в тесной скорлупке бескрайнюю ширь…

У моря спроси: пусть день и уходит,

он не умирает.

Лиляна Стефанова, «Счастливая»

Как говорится, у меня для вас плохая новость: наметившаяся в последние годы возрастная дискриминация будет только усиливаться. Найти работу даже людям предпенсионного возраста будет все сложнее, так как по многим параметрам они отстают от требований работодателя. В результате работодателю проще привлечь работников среднего возраста, чем повышать квалификацию собственного возрастного персонала.

Но ведь и мы тоже, что называется, хороши. Мы сами, с одной стороны, требуем признавать нас профессионалами и высококлассными специалистами, а с другой ведем себя, как обиженные дети.

– Ах, так, – заявляем мы гордо неведомо кому, – раз вы не хотите нас видеть на карьерной лестнице, то и мы палец о палец не ударим, чтобы выстроить свой карьерный путь.»

Ну, словом, извечная история: «Назло маме отморожу уши». Нам не помогают, нас не поддерживают, а мы в ответ вызывающе и демонстративно не пытаемся ни разобраться в возможностях рынка труда, ни освоить способы и методы профессионального и служебного роста.

В этой главе я хочу разобраться с самыми распространенными ошибками, которые мы делаем или можем сделать в старшем возрасте. Все ошибки я собирала по принципу: какие наши действия (или, напротив, бездействие) снижают нашу конкурентоспособность на рынке труда.

Медленно, но верно (Как превращаются в «сухостой»)

Словно за ноги тебя тащат по лестнице вверх,

и ты лбом ударяешься о каждую ступеньку.

Людмила Чуковская, «Спуск под воду»

Сухостой (dead wood) – так называют в международных компаниях персонал старшего возраста, утративший стремление к профессиональному развитию, карьерному росту и дальнейшему обучению в соответствии с стратегическими планами организации. Принципы этой группы сотрудников «пересидеть в тихом месте у теплой стенки», а основной мотив в отношениях с коллегами и руководством «я же справляюсь со своими обязанностями, так чего вы еще от меня ждете?»

Из проблем, заявленных профессионалами среднего возраста. Взаимодействие с подчиненным, который значительно старше своего руководителя зачастую проходит с определенными сложностями. В силу своего богатого опыта и профессионализма у того, кто старше, преобладает так называемый неэффективный профессиональный стереотип – привычка идти по накатанному пути мешает принять новшества и пересмотреть устоявшиеся взгляды. Варианты решения проблемы с разрешением опытному коллеге обладать большей самостоятельностью и возможность дружбы – исключены. Проблема – в преодолении стереотипа и создании привлекательности новшеств и изменений.

От статуса «сухостой» остается один совсем небольшой шаг до статуса «псевдопрофессионал», когда специалист скорее имитирует свой профессионализм, а не доказывает его, успешно решая встающие перед ним профессиональные задачи разной сложности.

Строго говоря, «сухостой» – это настоящая головная боль для руководства. Не уволить, потому что Трудовой Кодекс стоит на страже работников, давно работающих в данной компании. Не переучить, потому что нет у «сухостоя» к этому никакого интереса. Не переместить на другую позицию, потому что там проку от «сухостоя» тоже особо не будет.

Из проблем, заявленных профессионалами среднего возраста. Некоторые работники, старших возрастов, обладающие большим опытом намеренно (возможно не всегда осознанно) пытаются запутать ситуацию вокруг выполняемых ими функций. И когда им говоришь, что необходимо упростить выполнение данных функций они воспринимают это как личное оскорбление. «Мы так всю жизнь работали, а ты ничего не понимаешь!» – говорят они.

А вы уже «сухостой»? Хотите это проверить? Нужно лишь честно ответить на 2 вопроса, а потом найти свое место в Матрице «Типы персонала».

Экспресс-диагностика. Итак, вот вопросы:

– Вас считают в организации перспективным сотрудником, которого можно отправить на курсы повышения квалификации или повысить, когда освободится соответствующая вакансия?

– Вас считают опытным и надежным сотрудником, которому можно поручить решение самых сложных вопросов, например, важные переговоры, оформление особо важного пакета документов, разработку программы или проекта?

А теперь в зависимости от ваших ответов определите свое место в представленной ниже Матрице «Типы персонала» (рис.1.1.)

Рис. 1.1. Матрица «Типы персонала»

По какой же дороге приходит вчерашний профессионал к печальному диагнозу «сухостой»? Современные российские средства массовой информации уделяют предпочтительное внимание событиям жизни молодого поколения: их проблемам, культуре, интересам. За пределами внимания оказываются потребности, интересы, устремления и убеждения людей старшего поколения, прежде всего, тех, кто не соглашается с отведенной ему второстепенной ролью статиста в современной развивающейся организации, а искренне стремится успеть внести свой вклад в развитие общества и своей профессии. Такой дефицит внимания, отнюдь не обусловлен недоработками ученых. В распоряжении науки (в том числе и российской) много интересных и полезных закономерностей, принципов, общих и конкретных знаний, связанных с решением проблем профессиональной самореализации в старшем возрасте и сохранения своей трудоспособности и востребованности на современном рынке труда. Увы, убедительные научно-обоснованные факты и закономерности относительно возможностей для личности и полезности для общества активного долгожительства в профессии, к сожалению, не достигают до своего самого важного пользователя – людей старшего поколения. Тем не менее, безусловно, давно уже настало время для них и их более молодых коллег пересмотреть свои взгляды на возрастные профессиональные возможности и ограничения. Только при этом условии вместо демонстрации «эйджизма» менеджеры по персоналу научатся и начнут эффективно использовать в целях организационного развития такой важный человеческий ресурс, как опытные профессионалы старшего возраста.

Из проблем, заявленных молодыми (27—35 лет) профессионалами. На заводе запустили новый цех с новой технологией производства. Мастерами в цехе работают старые опытные, работники и новые молодые специалисты после института. Производственные показатели старых специалистов выше, чем у молодых. Но существует проблема. Практически невозможно переучить опытных работников, проработавших при старых «коммунистических» порядках, работать по- новому, что создает плохую и неблагоприятную атмосферу в сменах. Отсутствие понимания необходимости внедрения экологических технологий большинством руководителей предприятий, поэтому тратится много времени усилий на преодоление стереотипов. Коллектив подразделения состоит из нескольких человек, 50% – это люди старшего возраста (около 50 лет), другие 50% – молодежь, принятая сразу после обучения в ВУЗе. Состав молодой части постоянно меняется из-за низкой оплаты труда. Не смотря на это, постоянный коллектив хорошо относится к новым молодым сотрудникам, всегда играя роль наставников, помогающих адаптироваться на предприятии и подсказывающих что и как делать. Начальником данного подразделения назначается молодой специалист, проработавший в отделе около 2-х лет. Как можно изменить отношение к нему, как руководителю, старших сотрудников, привыкших видеть в нем подопечного?

Мне представляется, что основной психологический механизм, который запускает превращение профессионала в сухостой, это мотивация. Напомню, что психологи любят делить мотивы, которыми руководствуется человек, на две категории: мотивы достижения успеха и мотивы избегания неудач. Достижение успеха, ориентация на получение результата, стремление выиграть побуждают нас к активному поведению. Мы ищем средства и пути к успеху, не боясь проиграть, а, напротив, порой сознательно идя на определенный риск, руководствуясь девизом «Кто не рискует, тот не пьет шампанского».

Вопросы для самопознания: Вы можете сказать, что это про вас:

– Я предпочел бы важное, трудное дело, хотя вероятность неудачи в нем равна 50%, делу достаточно важному, но нетрудному.

– Я скорее предпочту сделать какое-то дело так, как считаю нужным, пусть даже с 50% риска ошибиться, чем делать его, как мне советуют другие

– Я скорее бы выбрал дело, в котором имеется некоторая вероятность неудачи, но есть и возможность достичь высоких результатов, чем такое, в котором мое положение не ухудшится, но и существенно не улучшится

– Когда я работаю, это выглядит так, будто я ставлю на карту все.

– Если я отказываюсь от сложного задания, впоследствии сурово осуждаю себя, так как знаю, что в нем я добился бы успеха.

(источники: Опросник мотивации достижений А. Мехрабиана и Опросник Т. Эллерса)

Абсолютно противоположное поведение мы демонстрируем в результате мотивации избегания. В этом случае мы стремимся не делать ошибок, не навлечь на себя неприятностей, не провоцировать лишние риски. Согласитесь, это важное качество для тех, чья работа связана с высокой ценой ошибки – диспетчеры, финансовые работники, хирурги.

Девиз здесь «Кто не рискует, то не пьет… валерианки». Именно этот «страх валерианки» и лежит в основе поведения профессионала, превратившегося в «сухостой».

Вопросы для самопознания: Вы можете сказать, что это про вас:

– Я скорее бы стал играть в команде, чем соревноваться один на один

– Если есть сомнение в успехе какого-либо начинания, то я скорее не стану рисковать, чем приму в нем участие

– Если бы я успешно решил какую-то задачу, то с большим удовольствием взялся бы еще раз решить аналогичную ей, чем перешел бы к задаче другого типа

– Ответственную работу мне приходится выполнять чаще других.

– Не завидую тем, кто стремится к власти и положению.

(источники: Опросник мотивации достижений А. Мехрабиана и Опросник Т. Эллерса)

Предпочтение мотивации избегания неудачи загоняет нас в удобную экологическую нишу, нам там безопасно и привычно. Но! Постоянно делая такой выбор («Лишь бы не пришлось пить валерианки»), мы привыкаем не только избегать рисков, даже в ситуациях, когда риск желателен и оправдан. И тогда мы отказываемся принять участие в конкурсе профессионального мастерства, или подать заявку на новый проект, или подготовить нового специалиста под требования рабочего места. Не пробуя себя в новых задачах, которые неизбежно содержат в себе и риски и вызовы, мы приучаем свое окружение думать о нас как о людях, которые забились в свой угол и не желают оттуда вылезать. Словом, поведение, направленное на избегание неудачи – не самая плохая жизненная стратегия, только, если оно не становится результатом единственного и постоянного стремления всеми способами уйти от рисков и неопределеннойсти, напрочь выдавив из жизни мотивацию достижений успеха.

Да, кстати, еще один надежный способ превращения в «сухостой» – это, когда «упертость» и категоричность в суждениях становятся источником самоуважения, и рассудительность, готовность посмотреть на ситуацию глазами собеседника, соотнести свои действия с интересами компании, в которой трудишься, – проявлениями нерешительности.

Из моих личных воспоминаний. Когда мы обсуждали условия наших гостевых лекций в Люблянском университете, Ева (зав. кафедрой психологии труда Любл. ун-та) спросила нас с Борисом (Сербский профессор из университета Нови Сад, мы с ним по очереди прочли каждый свою лекцию в так называемый день международных профессоров, устроенный на факультете искусств Любл. ун-та):

«Друзья мои, я могу вам заплатить по 50 евро за лекцию. А могу пригласить вас в ресторан на дружеский обед. Что выбираете?» Я пошутила: «Ну, мне не привыкать работать за еду..» И Борис говорит: «Ну, и я согласен». ОК.