Стратегия управления карьерой в «третьем» возрасте. Как оставаться конкурентоспособным на рынке труда

А есть ли субъективный возраст в профессии? Возраст в профессии или «карьерный» возраст – относительно новый термин, чаще используемый западными, чем российскими учеными. Так каков же возраст вашей карьеры? И как соотносится с вашим субъективным профессиональным возрастом?

Достигая пенсионного возраста, мы имеем полное право выйти на пенсию либо продолжать работать на прежнем месте. Решение мы принимаем, ориентируясь как на свой субъективный возраст, так и на субъективный профессиональный возраст.

Субъективный профессиональный возраст стали принимать во внимание после того, как в целом изменились представления о возрасте и многие жизненные судьбоносные события сдвинулись на несколько лет позднее: нынешнее поколение позднее вступает в брак, обзаводится детьми, получает профессиональное образование и продвигается по службе также позднее, чем это случалось у нашего поколения. Например, 50 лет назад две трети людей в возрасте 20 лет были женаты; теперь таких около четверти. Медианный возраст в первом браке вырос с 23 до 20, для женщин – с 29 до 27 лет, соответственно. Подобная картина наблюдается и в сроках выхода на пенсию. Поэтому мыслить о профессиональном возрасте в терминах трудового стажа все чаще признается устаревшим способом мышления о карьере. В наши дни «возраст карьеры» становится важнее стажа и может иметь лишь незначительную корреляцию с хронологическим возрастом. Теперь «карьерный возраст» является мерой, основанной не столько на годах, сколько на приобретенных знаниях и навыках, количестве кадровых перемещений и смен работы. Кажется, что еще совсем недавно человек мог придерживаться одной профессии на протяжении всей карьеры. А сейчас мы встречаем вполне себе зрелых профессионалов, делающих первые шаги на новом для себя карьерном поприще. И хотя они, безусловно, привносят в свою новую работу прежний опыт, все же большинство стоящих перед ними профессиональных функций они осваивают впервые. Опросы таких работников в возрасте от 50 лет и старше показывают, что 42 процента из них считают, что находятся лишь в середине своей карьеры, а несколько процентов даже считают себя находящимися на ранней стадии своей карьеры.

Наше представление о нашем собственном возрасте складывается под влиянием двух установок. Первая – наша индивидуальная модель возрастного развития, или иначе говоря, что приличествует и не приличествует делать в том или ином возрасте, «образ возраста», который мы для себя выстраиваем, опираясь на опыт и наблюдения за своим окружением.

Источники для появления второй установки – критические ситуации нашей жизни и важные жизненные события. С этим трудно не согласиться. Действительно, такие события, как рождение детей, принятие на себя ответственности за здоровье и благополучие своих состарившихся родителей, вступление в новые отношения, переезд в другую страну и тому подобное не могут не заставить нас пересмотреть свое представление о степени своей зрелости. В результате, осознанно или не совсем, но мы создаем свою собственную, присущую только нам картинку образа своего возраста (субъективного возраста).

Попробуем рассмотреть каждую из двух установок в приложении к субъективному профессиональному возрасту. Но сначала порассуждаем, а есть ли субъективный профессиональный возраст?

Помните старый печальный анекдот про младшего научного сотрудника средних лет, которого спрашивают его бывшие одноклассники: «А что это тебя не видно на наших встречах? Только на похоронах тебя и можно встретить». На что он честно отвечает: «так ведь только там меня не спрашивают, «ну, ты уже защитился?» Грустное, но полезное напоминание, что есть общепринятые маркеры карьерного успеха и неуспеха. Вот мы и ориентируемся на эти маркеры, выстраивая собственную модель своего профессионального развития. Такую собственную модель еще называют «субъективной карьерой». Субъективная карьера – это образ «Какой должна быть моя карьера с учетом моих способностей в заданных мне условиях».

Если позитивная иллюзия возраста, как считают ученые, сильнее выражена у людей с высокой удовлетворенностью жизнью, уверенностью в своих силах и оптимизмом, означает ли это, что люди, чья объективная карьера соответствует и, тем более, превышает по объективным карьерным показателям и профессиональным успехам субъективные ожидания, оценивают свой субъективный профессиональный возраст как более молодой по сравнению со своим реальным профессионально-трудовым стажем?

Вторая установка, связанная с событиями в профессиональной жизни, интересовала меня как исследователя, когда я проводила исследовательские интервью у инженеров и техников уральских промышленных предприятий. В результате значимые события профессиональной жизни выстроились в следующий рейтинг:

– Профессиональный рост, обучение, сдача квалификационных экзаменов и получение новой квалификации

– Служебное продвижение: повышение в должности, Смена рабочего места, ротация

– Внедрение новшеств, участие в инновациях, Запуск готового изделия, сборка и пуск в эксплуатацию

– Награждения за профессиональные достижения, Получение положительных результатов работы

– Знакомство с производством на других предприятиях

– Профессиональная переориентация: смена профессии Работа в другой профессиональной роли.

Какой ваш субъективный возраст как профессионала? И все же основным вопросом для нас остается вопрос: Какой субъективный возраст полезен для профессионального развития людям старшего возраста? Если уж мы так активно склоняемся к тому, чтобы самим придумывать свой возраст, ориентируясь на собственные представления, то какие ориентиры могут нам помочь избежать ловушек неэффективности? Мне представляется, что таких ловушек можно назвать три.

Первая ловушка – чрезмерно большая позитивная иллюзия профессионального возраста. Или, говоря словами великой балерины Майи Плесецкой, «Танцевать можно и в семьдесят лет, но кто на это будет смотреть?» Попав в эту ловушку, мы отказываемся признавать учащающиеся рекламации в свой адрес и критические замечания по поводу нашей профессиональной деятельности. Может, действительно, пора посмотреть на объективные показатели нашей успешности в профессии пристальнее, запросить, если надо мнение экспертов на этот счет, и критически оценить динамику своих промахов и ошибок? Если их число увеличивается по нарастающей, то не движемся ли мы уверенной поступью к собственному псевдо профессионализму, вызванному неизбежными возрастными изменениями (снижение трудового энтузиазма, сложности в усвоении новых знаний из принципиально другой профессиональной области) или застарелыми профессиональными деформациями (применение не эффективных, а привычных и удобных методов работы)?

Вторая ловушка противоположна первой. Субъективный профессиональный возраст превышает реальный профессиональный возраст. В результате сотрудники слышат от профессионала слова «Поздно мне переучиваться» или даже «Поздно мне учиться». Думаю, мы иногда даже этим козыряем: «Мне столько лет, меня учить – только портить». Но расплачиваемся за такую позицию упущенными возможностями, преждевременно ставя на себе крест. Психологи заметили, что переоценка своего возраста сильнее в тех областях, где нелегко получить однозначную обратную связь. Видимо, это справедливо и в отношении завышения субъективного профессионального возраста: там, где по разным причинам профессионалы не получают объективной оценки своей работы, они начинают сомневаться в своем профессионализме.

И, наконец, третья обещанная ловушка. Мы в этой ловушке, если не задумываемся над тем, каков наш субъективный профессиональный возраст, почему они именно такой, помогает ли нам или служит препятствием наш субъективный профессиональный возраст. И говорим себе: «Стоит ли этим заморачиваться? Многие знания – многие печали…»

А ведь это важно, потому что, как выявили психологи, наш субъективный возраст влияет на то, какие мы выбираем для себя краткосрочные и долгосрочные жизненные стратегии и строим сценарии своего жизненного пути. И снова проведем аналогии с исследованиями субъективного возраста: позитивная установка на процесс старения вкупе с удовлетворенностью своей жизнью помогает людям старшего возраста уменьшить разрыв между субъективным и объективным возрастом.

Вопросы для самопознания:

– Какие ошибки, промахи вы стали допускать в последнее время на рабочем месте? Чем это вызвано?

– Какие претензии и рекламации высказывают вам ваши коллеги и руководство в последние годы?

– Какие достоинства своих молодых коллег вы хотели бы перенять? И почему не перенимаете?

– Есть ли что-то, чего от вас ждут ваши коллеги, но вы отказываетесь это даже обсуждать?

– Есть ли у вас профессиональные планы и намерения что-то поменять с своей профессиональной деятельности в связи с вашим опытом и возрастом?

Здравствуй, «эйджизм»?

«Я так стар. Во мне одно прошлое. Будущего во мне совсем не осталось.

Д. Гранин «Однофамилец»

Героиня пьесы Б. Шоу «Пигмалион» Элиза Дулиттл говорит полковнику Пиккерингу: «Понимаете, кроме вещей, которым может научиться любой (манера одеваться, правильная речь и тому подобное), разница между леди и цветочницей – не в том, как они ведут себя, а в том, как с ними обращаются. Для профессора Хиггинса я всегда буду цветочницей, потому что он обращается со мной как с цветочницей, и всегда будет так обращаться; но я знаю, что с вами я могу быть леди, потому что вы обращаетесь, и всегда будете обращаться со мной как с леди».

Не похожа ли наша ситуация на ту, о которой говорит славная девушка Элиза? Не так же мы попадаем в ловушку того, что с некоторых пор получило определение «эйджизма» и преследует старшее поколение на работе и в обществе?

Эйджизм (ageism) – в самом широком смысле можно понимать как предубеждение против пожилого возраста. Пожилой возраст сторонники эйджизма рассматривают как возраст сниженных интеллектуальных показателей, а также сильно ограниченных возрастом возможностей и личностных ограничений.

Словом, ничего хорошего, по мнению «эйджистов», от старшего возраста ждать уже не приходится.

Как эйджизм проявляется на рабочих местах? Про «эйджизм» заговорили еще в конце 60-х годов минувшего столетия и сразу этот возрастной стереотип стал объектом пристального внимания в американской и европейской, а сейчас уже и в российской, научной литературе. Ввел это слово в оборот известный американский геронтолог Роберт Н. Батлер, которому, в частности, принадлежит эта замечательная фраза: «Когда мы говорим о старости, то описываем собственное будущее. Нам следует спросить у себя, стоит ли заранее настраиваться на элементарное выживание, если есть и другие возможности…»

По мнению Батлера, «эйджизм» складывается из предрассудков о старости, дискриминации пожилых людей и разнообразных общественных практик, поддерживающих культ молодости. Словом, получается замкнутый круг: сложившаяся тенденция в прессе и обществе противопоставлять друг другу энергичность молодости и ущербность старости формирует в обществе стереотипы о старости как малопривлекательном, неперспективном и унылом возрасте, а уже они, в свою очередь, мотивируют людей принимающих решения, избегать активного сотрудничества и взаимодействия с третьим возрастом. Результат – бурный расцвет стереотипных критериев непригодности, третьего возраста на рынке трудоустройства.

«Эйджизм» на рабочем месте, в организации – это и отказ рассматривать на престижные должности кандидатов старше определенного возраста, и нежелание отправлять их на переобучение, и заведомая оценка их как негибких, обремененных устаревшим опытом, агрессивных, не умеющих идти на компромисс и потому неэффективных.

Даже опытный профессионал, успешно решающий свои профессиональные задачи в рамках такой кадровой политики сталкивается с риском стать «невидимкой» на своем рабочем месте, никому не интересным и никем не замечаемым. Словом, мы наблюдаем «эйджизм» в той организации, где более молодые сотрудники демонстрируют пренебрежительное отношение к своему пожилому коллеге, а его ценности, потребности, оценки, суждения и мнения заведомо либо считают неверными, либо признают неактуальными. Те, кто сталкивался с «эйджизмом» со стороны руководства компании в профессиональной жизни, с удивлением отмечали, что при распределении задач им достаются рутинные, не требующие креативности и инициативы, не требующие высокой квалификации и особых компетенций. А соответственно этому менялось и вознаграждение за выполненную работу.

Впрочем, в исследованиях можно найти данные о том, что предпочтения нанимать работников того или иного возраста намного сильнее зависят от возраста рекрутеров и возможностей рынка, чем антивозрастных предубеждений рекрутеров к пожилым кандидатам. А в компаниях, которые целенаправленно проводят политику диверсификации кадров по возрасту и стремятся к мультивозрастному составу своего персонала «эйджизм» и вовсе перестает быть проблемой, в таких компаниях к работникам демонстративно применяются одинаково справедливые для всех требования независимо от возраста. Поэтому, положа руку на сердце, может, нам следует признать, что для части «эйджистских» утверждений есть некоторые основания, и зачастую мы сами тому причиной.

Оправдан ли эйджизм снижением нашего профессионализма? Может быть, интересом к проблеме «эйджизма» подменяется порой реальная и серьезная проблема частичного снижения профессионализма в результате необратимых возрастных изменений? И у своеобразной реакции молодых работников на возрастные изменения профессионалов старшего возраста есть свои основания? Действительно, проблема частичного снижения профессионализма в результате необратимых возрастных изменений сегодня все чаще подменяется интересом к проблеме «эйджизма» – своеобразной реакции молодых работников на возрастные изменения профессионалов старшего возраста.

Из проблем, заявленных молодыми (27—35 лет) профессионалами. «Проблема с внедрением новых методов работы. Откровенный саботаж врачей, которые давно работают в больнице, всех нововведений со стороны администрации учреждения. Фраза, которую часто слышу: «Все время так работали! Все было нормально! Придумали тут!».

Разве не по собственному желанию с вступлением в свой третий возраст мы начинаем постепенно разрешать себе то, что никогда прежде себе не позволили бы. Сначала это такие маленькие-маленькие, почти незаметные уступочки. Например, прекращаем следить за своим весом, следовать моде, следить за изменениями в профессиональном поле. А потом уже просто машем на себя рукой и решаем «И так сойдет!». Но самое главное, пожалуй, что мы… боимся! Боимся перейти к решению более сложных задач. Боимся рискнуть и изменить свой карьерный путь. Боимся воспользоваться возможностями, которые появились уже после того, как мы стали профессионалами. Боимся себя продвигать и рекламировать свои достижения и профессиональные успехи.

Мы предпочитаем довольствоваться своим положением, даже если видим, что оно стремительно ухудшается. Мы довольствуемся даже своей низкой осведомленностью относительно реально широких возможностей для профессионального саморазвития, которые открывает перед ними современная информационная среда. Мы шаг за шагом утрачиваем свои социально-профессиональные связи и проигрываем по своим репутационным показателям более молодым и активным в социальных сетях коллегам.

Или, напротив, выбираем стратегию приверженности субъективному возрасту, о котором мы рассуждали в предыдущем разделе. Стремимся выглядеть более молодыми, стараемся во всем быть похожими на более молодое поколение, чем на сверстников. Иначе говоря, как предполагают психологи, включаем психологический механизм защиты от старения. В чем суть такой защиты? В том, что мы уберегаем свое сознание «от травмирующей реальности» (используя известное выражение Зигмунда Фрейда). Мы не видим того, чего не хотим видеть, и не слышим то, что отказываемся слышать. И сознание наше послушно закрывает нас от сигналов, способных причинить нам боль. Фрейд придумал такой защите название – «отрицание». Мы находим в этом опору и психологическую поддержку, подтверждение тому, что не надо ничего менять в своей жизни.

Эта позитивная иллюзия во многом провоцируется еще и откровенным культом молодости в современном обществе. Словом, «молодым везде у нас дорога, старикам везде у нас почет». Мне всегда, услышав эти слова, хотелось спросить: «А как насчет дороги старшему поколению?» Но общество все больше и больше ценит энтузиазм, высокую продуктивность, инициативность, эффективность и… привлекательность. Обаяние молодости побеждает мудрость взрослости даже на рабочих местах. Разумеется, если на этом рабочем месте цена ошибки не столь высока, как расплата за упущенные возможности. Словом, безжалостные социальные маркеры возраста делают свое дело.

Впрочем, как бы мы ни стремились завышать свой возраст и ориентироваться не на число прожитых лет, а на ту загадочную формулу «на сколько лет я себя ощущаю», мы все же подвластны неизбежным возрастным изменениям. Вот только справляться с ними надо бы, не теша себя иллюзией субъективного возраста типа «годы не властны надо мною», а умело управляя этими изменениями.

Как мы создаем предпосылки для эйджизма? А что, если посмотреть на эйджизм как на реакцию молодого поколения на наше типичное поведение? Какие предпосылки для эйджизма мы с вами сами своими руками аккуратненько вылепливаем, словно пельмешки? Почему мы даем повод молодым страшиться того, что у них тоже в будущем наступит наш возраст? И они, также как мы, будут искать баланс между слабеющими ресурсами организма и по-прежнему зовущими у новым вершинам желаниями? Что такого мы сами совершаем, что молодые наши коллеги всячески стремятся не замечать, а, заметив, не могут скрыть раздражение?

С точки зрения работодателя, для осторожного отношения к профессионалам третьего возраста есть определенные основания. Мы быстрее устаем и меньше готовы к разъездам, командировкам, словом, тому, что принято называть работой «в полях». За долгую жизнь мы успели обрасти разными хроническими болезнями и потому чаще, чем молодые, болеем, а, заболев, дольше выздоравливаем. А значит, мы не очень надежны там, где надо много ездить, активно общаться и взаимодействовать, работать допоздна и выдерживать другие рабочие нагрузки. Да, и вообще мы как-то чуть больше «смертны», чем молодые. Вот работодатель, наслушавшись и начитавшись про высокую смертность среди 47-60-летних мужчин, и побаивается связываться с теми, кто, в силу возраста, легче подвержены всяким инфарктам и инсультам. «От греха подальше».

С нашим «советским» опытом работы мы не очень вписываемся в рамки современного стремительного бизнеса с его агрессивным характером. Мы медленнее принимаем решения, и стараемся, чтобы они были более обоснованными, мы неохотно рискуем (если вообще соглашаемся рисковать).

Часто от нас требуется сделать что-то быстро, оперативно среагировать, вступить в ситуацию, где время – решающий фактор. Но нам привычнее и милее делать не быстро и стремительно, а качественно и основательно, демонстрируя наш добросовестный подход к делу. А в результате мы проигрываем и скорости, и в объеме работы.

Даже сейчас, в рыночную эпоху, мы с трудом осваиваем практику продаж. Для меня и сегодня в словах «продажник» и «продажи» звучит что-то чуждое и не очень-то привлекательное. При том, что я девять лет занималась продвижением и продажами самых разных программ бизнес-образования (от МВА до тренингов) Бизнес-школы для уральских промышленных предприятий и, что называется, набила на этом руку. До сих пор наблюдаю, как мои коллеги не торопятся переделывать свои образовательные продукты под ожидания рынка. Впрочем, даже слова «образовательные продукты» им чужды.