Первоначальное накопление человеческого капитала ресурсами системы образования

Первоначальное накопление человеческого капитала ресурсами системы образования
Татьяна Геннадьевна Савельева

Александр Александрович Машанов

Марина Викторовна Ростовцева

Маргарита Михайловна Манушкина

Олеся Михайловна Долидович

Игорь Анатольевич Ковалевич

Вячеслав Николаевич Шестаков

Ольга Валерьевна Шайдурова

Валентина Тимофеевна Ковалевич

Исследованы в теоретическом аспекте термины «адаптация», «коммуникация», «успешная социализация», «толерантность» в контексте ключевых понятий «управление человеческими ресурсами» и «формирование человеческого капитала». Представлены научные подходы к разработке методов и технологий как ресурсной системы, обеспечивающей формирование человеческого капитала в условиях образования, а также информационные технологии как актуальный ресурс образовательно-воспитательного процесса. Предназначена для магистрантов направления 44.04.01 Педагогическое образование, магистерская программа 44.04.01.01 Управление человеческими ресурсами.

Первоначальное накопление человеческого капитала ресурсами системы образования

Введение

Актуальность проблемы человеческого капитала (ЧК) проявляется в нарастании исследований не только применительно к производственной сфере, но и все активнее охватывает систему образования, где идет процесс первоначального накопления ЧК.

Многочисленные авторы рассматривают роль системы образования в формировании ЧК в разных аспектах: как компонент человеческого потенциала, как фактор, влияющий на экономическое развитие и целостность общества, как социальное благо для индивида, как база формирования и развития личности и др.

Изучается структура ЧК, в которой принято выделять знания, навыки, способности и компетенции, приобретенные человеком в процессе трудовой деятельности. Однако единой структуры ЧК в научной литературе не существует. Более того, наиболее трудным является понятие ЧК применительно к системе образования.

Теоретик классической модели ЧК Г. Беккер отмечал, что понятие ЧК не должно нести только индивидуальную направленность, «По-видимому, можно создать более общую теорию человеческого капитала, которая рассматривала бы как фирмы, так и индивидов» [12].

Отечественные ученые, развивая классические идеи, считают, что имеющийся научный задел позволяет решать не только чисто теоретические проблемы в этой области, но и активно переходить к сугубо практическим задачам оценки ЧК применительно к конкретным социальным структурам.

Так, Ю. М. Забродин считает, что при решении практических задач формирования ЧК осуществляется воздействие на три основные составляющие:

? условия жизни и деятельности индивидов и социальных групп;

? межличностные отношения в различных сферах деятельности;

? процесс развития самого субъекта, формирования личности.

Настоящая монография является результатом многолетнего сотрудничества кафедры социальных технологий Института педагогики, психологии и социологии Сибирского федерального университета (ИППС СФУ) со школами города и края в рамках научно-образовательного комплекса «школа – вуз».

Взаимодействие образовательных учреждений разного уровня (школа, вуз) позволяет не только эффективно использовать их ресурсы, но и решать наиболее сложные проблемы образования за счет актуализации недоиспользуемых резервов. Интеграция образовательных ресурсов дает новое качество как системе в целом, так и каждой из ее составляющих.

В системе школы (материальная база, учебно-методическое обеспечение и др.) в качестве главного ресурса рассматриваются педагоги (человеческий ресурс). Здесь предусмотрено повышение квалификации и включение в систематическую научно-исследовательскую работу. Важную роль в реализации этих задач играет ежегодная научно-практическая конференция «Формирование человеческого капитала ресурсами системы образования» с публикацией материалов, подготовленных учителями, преподавателями кафедры, магистрантами, студентами.

В работе с учащимися широко применяются научно обоснованные методы изучения индивидуально-личностных свойств с целью выработки наиболее адекватной самооценки в выборе будущей профессии. На основе изучения реальных проблем разрабатываются рекомендации для принятия управленческих решений, например, для формирования благоприятного психологического климата в коллективе, для разработки рекомендаций учащимся, родителям, классным руководителям и т. д.

Взаимодействие кафедры со школами позволяет организовать практики магистрантов (будущих менеджеров по управлению человеческими ресурсами в системе образования) с целью изучения конкретных проблем и получения информации для подготовки и защиты диссертаций. Преподаватели кафедры используют получаемую информацию для научно-исследовательской, методической, а также профориентационной работы в теоретическом и прикладном плане.

В монографии использованы отдельные материалы, ранее разработанные и опубликованные ее авторами по проблемам: успешной социализации личности, профессионализации в системе непрерывного образования, формирования готовности учащихся к будущей профессиональной деятельности.

Это позволило выйти на изучение и практическую реализацию проблемы – формирование человеческого капитала. Ключевые понятия здесь – «человеческий ресурс», «человеческий потенциал», «человеческий фактор», «человеческий капитал» (ЧК). Они пока не приобрели характеристику строгих научных категорий вследствие разночтений в их содержательных смыслах.

В данной монографии исследуется модель формирования человеческого капитала ресурсами системы образования, которая включает два исходных блока: социальную среду как совокупность образовательных ресурсов и способов их актуализации и качества личности учащихся, востребованных объективными процессами общественной жизни и формируемых в условиях обогащенной социальной среды.

В соответствии с этой моделью выстроена структура данной монографии, состоящей из восьми глав, каждая из которых раскрывает одно из направлений практической деятельности участников образовательного процесса и представляет собой содержательное (теоретическое и прикладное) наполнение структурных элементов модели: активность, коммуникабельность, адаптивность, успешность, мотивация к профессиональному самоопределению.

Данные исследования не исчерпывают всей многосложности проблемы. Предполагается дальнейшая разработка методик (тренинги, игры, проблемные ситуации и др.) с целью формирования личностных качеств учащихся, составляющих востребованный реальной жизнью человеческий капитал.

1. Интеграция образовательных ресурсов в системе «школа – вуз»

Проблема ресурсов социальных систем в последние годы приобретает все более активное звучание. При этом само понятие «ресурсы» существенно трансформируется. Еще в недавнем прошлом в массовом сознании оно ассоциировалось главным образом с представлением о материальных ценностях (природных, технических, технологических и т. п.). Начиная с 1980-х гг., акцент все более смещается в понимание такого сложного и потенциально мощного ресурса, как человеческий капитал и условия его актуализации.

Впервые понятие «человеческий капитал» было введено в экономическую науку Т. Шульцем, который обосновал приоритет знаний в решении проблем благосостояния общества. При этом он считал, что «… все человеческие ресурсы и способности являются или врожденными, или приобретенными. Каждый человек рождается с индивидуальным комплексом генов, определяющим его врожденный человеческий потенциал. Приобретенные человеком ценные качества, которые могут быть усилены соответствующими вложениями, мы называем человеческим капиталом» [106].

Как видим, автор указывает на единство трех важнейших факторов, определяющих качество человеческого капитала: врожденные способности, приобретенные (развитые) качества и условия их формирования. Данный тезис мы берем в качестве методологического обоснования для разработки проблем формирования человеческого капитала за счет оптимизации ресурсов системы образования.

Известно, что общество на любой ступени его развития ставит перед собой задачу направленного воздействия на личность с целью формирования определенных черт и качеств (вспомним древнюю Спарту, эпоху Просвещения, буржуазные формации и, наконец, социалистический строй). При этом выдвигаемые задачи суть разные степени осознания объективных тенденций, приоритет и востребованность личностных качеств, обусловленных реальными потребностями жизни.

Предшествующая система в нашей стране идеологически претендовала на всестороннее развитие личности. В действительности система распределительных отношений и соответствующее ей государственное устройство не могли не породить стандартизированную систему воспитания подрастающего поколения.

Государство монополизировало управление всеми сферами общественной жизни и взяло на себя миссию гаранта «светлого будущего». В этих условиях большинство населения воспитывалось в духе потребительской психологии, уверенности, что общество в лице государства обязано независимо от личных усилий каждого обеспечить удовлетворение насущных потребностей. С одной стороны, человек чувствовал себя социально защищенным, с другой – эта защищенность была достаточно иллюзорной и с неизбежностью формировала стереотипы примитивно-потребительской психологии и социальной инфантильности.

Господствующей в системе воспитания и образования оказалась антропологическая парадигма, которая предполагает, что цель образования, обучения и воспитания выражается во внешнем, форматирующем воздействии общества на личность средствами образовательной системы. Личность при этом уподобляется глине, из которой общество лепит нужный ему образ. А личностный рост осуществляется не благодаря системе воспитания и образования, а скорее вопреки ей и в борьбе с ней через отстаивание своей индивидуальности.

Переход к рыночным отношениям актуализировал потребность в человеческой активности. Востребованными оказались такие качества, как профессионализм, конкурентоспособность, умение занять «свою нишу» в быстроменяющихся условиях социальной среды и др. В научных исследованиях начался активный поиск путей, способов, методов воспитания, направленных на развитие таких качеств личности, которые в наибольшей степени могут быть востребованы обществом. Этим поиском оказались заняты различные социальные институты и прежде всего система образования.

На всех уровнях зазвучали термины «человеческий фактор», «человеческий ресурс», «человеческий потенциал», «человеческий капитал», которые все еще не имеют статуса научных понятий в категориальном аппарате науки. Тем не менее их широкое употребление означает появление в реальной жизни актуальных, требующих научного осмысления проблем.

Вопрос об управлении человеческими ресурсами своими корнями уходит в прошлое. Первые попытки научного анализа этой проблемы принадлежат Ф. Тейлору. Его подход базировался на детальном изучении процессов человеческой деятельности на производстве, им предлагались методы упорядочения, оптимизации и интенсификации этой деятельности. При этом Ф. Тейлор учитывал важность человеческих взаимоотношений в процессах производства, пытался искать возможности их гармонизации: стремился к установлению точных и объективных расценок для оплаты труда, что, по его мнению, должно было обеспечить «дружественные отношения» между рабочими и хозяевами. Однако этот фактор оказался не столь действенным. Введенная Ф. Тейлором узкая и жесткая специализация, максимальное разделение труда превращали работников в «придаток машины». Практически полностью игнорировались творческие, духовные и интеллектуальные запросы рабочих. По словам американского социолога И. Нокса, тейлоризм рассматривал рабочего лишь как достаточно простой механизм, «реагирующий на заработную плату». Таким взглядам соответствовали методы стимулирования, которые ограничивались исключительно материальными формами при полном преобладании различных систем сдельной оплаты труда. К 30-м годам XX столетия несостоятельность подхода Ф. Тейлора проявилась явным образом.

В противовес тейлоризму возникла и начала развиваться концепция «человеческих отношений». Основные идеи последней были высказаны М. Фоллет и затем развиты социологом Э. Мэйо в 30-е годы XX века. При этом предполагалось, что основное внимание следует уделять созданию оптимальных условий труда работников.

Привлекательность данной концепции, на первый взгляд, очевидна. Производственная организация рассматривается как единая семья, где господствующими являются отношения внимания, участия людей в жизни друг друга. При этом наличие социальной гармонии и благоприятной рабочей атмосферы является самодостаточным условием получения хороших результатов.

По истечении времени становилось все более ясным, что данный подход также не является гарантией высокой производительности труда. Более того, выяснилось, что затраты на создание комфортных условий не окупаются. И тогда обозначился поворот назад к тейлоризму, однако в не столь жесткой оценке роли материального стимулирования.

Новый виток исследований в области человеческой составляющей процесса производства возник во второй половине XX в. как ответ экономической науки на вызовы времени, формирование инновационной экономики, постиндустриального и информационного обществ, в которых роль специалистов и работников интеллектуального труда выросла колоссально, а роль и доля неквалифицированного труда, напротив, снизилась.

В западной литературе наиболее активно разрабатывается экономический аспект концепции человеческого капитала. Первыми разработчиками этой концепции явились нобелевские лауреаты Теодор Шульц, Гэри Беккер, Саймон Кузнец.

Человеческий капитал в рамках этой концепции рассматривается как совокупность врожденных способностей и приобретенных знаний, навыков и мотиваций, эффективное использование которых способствует увеличению дохода и иных благ (Беккер).

В нашей стране эволюция понятийного аппарата данной области шла от преимущественно житейского уровня смыслового наполнения понятия «человеческий фактор» (часто с выраженным негативным оттенком) к разработке понятий «человеческий ресурс», «человеческий потенциал» и «человеческий капитал». Из всей совокупности названных понятий наиболее общим исследователи считают понятие «человеческий капитал» (ЧК).

Так, Ю. А. Корчагин определяет ЧК как интенсивный синтетический и сложный производительный фактор развития экономики и общества, включающий креативные трудовые ресурсы, инновационную систему, высокопроизводительные накопленные знания, системы обеспечения профессиональной информацией, инструменты интеллектуального и организационного труда, качество жизни и интеллектуальной деятельности, обеспечивающие эффективное функционирование человеческого капитала [59].