Психология эффективного менеджера. Гибкость. Эффективное управление. Психология менеджера. Книга 1. Ситуация управления

По силе выраженности и степени осознанности предмета побуждения могут переживаться как:

– влечения,

– хотения,

– желания,

– страсти.

В проекции на структуру личности мотивацию определяют:

– эмотивный компонент – эмоции, чувства, установки, ценности;

– когнитивный – интересы, убеждения, решения;

– поведенческий – склонности, привычки, умения.

Таким образом, задачи мотивирования сводятся:

1) к определению рамок действий, своих, подчиненного или клиента, заданию необходимых параметров;

2) к обеспечению, их же, возможностями выполнить работу; созданию окружения, способствующего выполнению задачи (предоставить средства, необходимую информацию, сформировать организацию, использовать адекватный ситуации и особенностям объектов управления стиль); к обеспечению условий оптимального проявления способностей;

3) к четкому формулированию целей и задач, а также их согласование их с иерархией личных потребностей и интересов (что и в какой степени может нравиться, быть полезным или приятным). Если подчиненный при всех возможностях не делает необходимого, значит образ результата, цель не чётко не подробно «нарисована» в его сознании, или этот образ не соответствует его базовым ценностям. Значит надо менять лично значимый результат (например, деньги на медаль или наоборот) или формировать необходимые ценности (задача идеологии, рассмотрим в третьем разделе).

Пресубпозиции мотивирования персонала:

? никто не может не мотивироваться;

? никто не может не получать удовольствие от хорошей работы (никто не хочет работать плохо);

? то, что мотивирует тебя, не обязательно мотивирует кого-то другого;

? ценность награды согласуется с интенсивностью сделанной работы;

? своевременная награда тесно ассоциируется с выполненной частью работы;

? материальное вознаграждение не ценнее реального морального поощрения;

? длительное использование страха убивает инициативу и творчество;

? недовольство работника – повод для помощи ему;

? ориентир – желаемые результаты, а не на стандарты процесса;

? опытному доверяют, молодого проверяют;

? контролёр не надзиратель;

? контролируют работу, а не человека;

? гибкость стиля не означает непоследовательность управления;

? резкие смены целей парализуют деятельность;

? суть мотивации в снижении трудности деятельности.[95 - Лемберт Том. Ключовi проблеми керiвника. 50 перевiрених способiв вирiшення проблем. Киiв: «Всеувито», «Наукова думка», 2001. – 303 с. С. – 91.]

Таким образом мотивированность персонала – это один важнейших показателей эффективности управления.

Мотивацию используют, когда хотят чтобы люди делали что-то определённое, в основном это или покупали товар-услугу или качественно работали. И в том и в другом случае можно выйти на значимые мотиваторы и стимуляторы с помощью простых исследований психологических феноменов мотивационной сферы, описанной выше.

Мотивация.

Сколько за свою хорошую работу хочешь денег?

На что бы ты их хотел потратить?

За что бы ты заплатил, на что бы потратился, что бы тебе было приятней, легче, удобней работать? Как бы ты хотел изменить комфорт на работе, чтобы хотелось работать?

Что для тебя значит приятней, легче, удобней, комфортней?

Стимулирование.

За какую работу не взялся бы?

Чем она тебя пугает, неприятна?

Что могло бы тебя заставить заняться всё-таки ею? (что ещё страшнее)…

Психологические проекции.

Как вы думаете, что людей может привлекать на работе кроме денег?

Как вы думаете, что людей может заставлять делать свою работу качественно и дорожить ею без высокой оплаты?

Когда человек уговаривает или пугает, он опирается на ценности значимые для него самого, послушай, как это делают подчиненные, и ты будешь знать, чем их мотивировать и стимулировать.

Ассоциации.

Что для вас ценно (в данном контексте или вообще)?

В чем конкретно ценность может выражаться? С чем эта ценность и то в чём она выражается ассоциируются?

С чем ассоциируется товар или услуга?

Ассоциации + товар = реклама.

Мотивация и потребности[96 - Тито Наталья. «Инфобизнес», #10,1998.]