Настольная книга менеджера по персоналу

Чтобы эффективно выполнять свои должностные обязанности, дополнительно к высшему образованию кадровик-делопроизводитель должен закончить курсы по кадровому делопроизводству и трудовому законодательству.

Следующий шаг в работе «персональщика» – это работа в должности менеджера по персоналу с функциями управления персоналом. Часто менеджер по персоналу занимается подбором кадров и кадровым планированием. Ежедневно менеджер по персоналу проводит собеседования с кандидатами на открытые вакансии, делает презентацию компании и рассказывает о задачах, которые они будут решать в рамках своего будущего функционала.

В ходе проведения интервью менеджер по персоналу общается с огромным количеством успешных и интересных людей, с которыми он в обычной жизни вряд ли встретится. Он может задавать им различные вопросы, причем, не только относительно профессиональных достижений, но и корректные личные вопросы. Кроме истинного удовольствия, получаемого в ходе общения со специалистами, у них есть чему поучиться: уверенности в себе, стрессустойчивости, инициативности, умению строить свою жизнь и карьеру.

Нередко молодой специалист, приходя в Отдел по обучению персонала, начинает свою карьеру с должности тренинг-менеджера. В этом случае, он обязательно проходит цикл внутренних обучающих тренингов с целью овладения технологией конструирования и сценирования тренингов, а также их проведения и оценкой эффективности обучения.

Кроме найма персонала, менеджер по персоналу занимается такими задачами, как оценка, обучение и мотивация персонала, организация корпоративных мероприятий, формирование кадрового резерва, увольнение сотрудников.

Директор по персоналу – это топ-менеджер, правая рука руководителя компании. Как мы писали выше, часто он входит в расширенный совет компании, принимает участие в разработке стратегического плана развития бизнеса по сегменту «Человеческие ресурсы (Персонал)». Он участвуют в важных переговорах, связанных с кадровой политикой, готовит материал для принятия кадровых решений, управляет Службой персонала, организует аттестацию персонала и др. (см. Приложение 2).

Компетенции директора и менеджера по персоналу

В чем заключается содержание термина «компетенции»?

Прежде чем ответить на этот вопрос, напомню читателю, что имеются русские содержательные аналоги термину «компетенции» – это такие термины:

– профессионально важные качества (ПВК)

– профессиональные требования

– профессиональные знания, умения, навыки (ЗУН).

Современная трактовка термина «компетенции» будет для нас предпочтительной. Сначала приведу простое и, на мой взгляд, практичное понимание данного термина, в котором отражен российский опыт.

Компетенции – это ценности и личностные качества, а также профессиональные знания и навыки, необходимые сотруднику для успешного выполнения своих должностных обязанностей.

Приведу также более сложное понимание термина «компетенции», сформулированное Спенсерами и отредактированное мною.

Компетенция – базовое качество, фактор (причина) эффективного и/или наилучшего выполнения работы в соответствии с оценкой на основе выработанных критериев (54, с. 9).

Разъяснения дополнительных терминов:

Базовое качество – это глубокая и устойчивая часть личности человека, предопределяющая его успешность во многих рабочих ситуациях и при решении многих рабочих задач.

Фактор (причина) означает, что компетенция предопределяет или вызывает определенное поведение и исполнение

На основе критериев – означает, что компетенции действительно прогнозируют хорошее исполнение, которое оценивается на основе выработанных критериев или стандартов. Например, критерием успешных продаж может служить объем продаж.

Какие компетенции должны быть сформулированы для Директора и менеджера по персоналу?

Приступая к описанию стандартных компетенций, разработанных для Директора и менеджера по персоналу, необходимо иметь в виду, что для каждой сферы бизнеса и для каждой компании наборы (списки) компетенций уникальны. Поэтому компетенции персональщиков, представленные ниже, должны быть отобраны, дополнительно уточнены и конкретизированы, расшифрованы и прошкалированы с учетом специфики бизнеса и уникального опыта конкретной компании.

Директор по персоналу – менеджерская позиция в системе управления компании. По современному стандарту, в разработке компетенций для управленческой должности любого руководителя, в том числе, и Директора по персоналу, должны присутствовать четыре группы компетенций:

– корпоративные компетенции (ценности)

– менеджерские (управленческие) компетенции

– профессионально-технические компетенции

– компетенции, обеспечивающие личную эффективность профессионала.

Поэтому для Директора по персоналу здесь будут предложены четыре стандартных списка компетенций.

Менеджер по персоналу – линейная позиция в иерархии. Следовательно, в наборе компетенций для менеджера по персоналу должны присутствовать три группы компетенций:

– корпоративные компетенции

– профессионально-технические компетенции

– компетенции личной эффективности.

Корпоративные компетенции директора и менеджера по персоналу

Корпоративные компетенции разрабатываются на основе ценностей компании. Во многих компаниях есть документ, представляющий и регламентирующий корпоративную культуру – Корпоративный кодекс. Списки корпоративных компетенций отражают ценности, записанные в Корпоративном кодексе компании и обязательные для всех сотрудников данной компании (см. примеры Корпоративных Кодексов российских компаний в Приложениях 4,5,6).

Если в компании нет Корпоративного Кодекса как отдельного, самостоятельного документа, то атмосфера и дух компании все равно присутствуют, и есть реальные ценности, которые важны для руководства и большинства сотрудников. Задача по формулированию корпоративных ценностей сотрудников может выступить в качестве самостоятельной задачи в ходе профилирования должностей и может быть решена при помощи анкетирования (см. Анкету в Приложении 7).

Количество компетенций в каждом списке не должно превышать 4—7 наименований. Следовательно, для профилирования должности Директора по персоналу в четырех списках (корпоративных, управленческих, профессиональных и компетенций, определяющих личную эффективность) это могут быть суммарно от 16 до 28 компетенций. Для менеджера по персоналу это – три списка: корпоративные, профессиональные и компетенции личной эффективности (суммарно от 12 до 21 компетенции).

Какие корпоративные компетенции наиболее часто выделяются в российском бизнесе в последние годы?

Опыт показывает, что обычно в российских компаниях выделяют корпоративные компетенции, представленные ниже в списке. При этом если это имеет место в практике, здесь указываются корпоративные компетенции с амбивалентными формулировками:

– преданность (приверженность) компании

– командность (или способность к индивидуальной работе)

– уважение к личности

– лидерство (или способность к исполнительской деятельности)

– ориентация на результат

– креативность (или способность работать по заданной технологии)

– навыки коммуникаций (коммуникативность, способность к позитивному общению, неконфликтность)

– клиент-ориентированность

Преданность (приверженность) компании как корпоративная ценность представляет собой способность сотрудника строить свое поведение в соответствии с миссией, видением и ценностями компании, продвигать цели компании и пропагандировать корпоративные преимущества. Другими словами, преданность компании – это чувство гордости, испытываемой сотрудником от того, что он работает в известной и «продвинутой» компании. Это ощущение, когда при решении рабочих задач (в презентациях, продажах, командировках) он – не один, за ним – огромная «бизнес-машина», на которую всегда можно опереться и которая всегда обеспечит поддержку.

Директор (менеджер) по персоналу является преданным компании, если он:

1. Строит свои действия и приоритеты в соответствии с миссией, видением и ценностями компании.

2. Организует сотрудничество с коллегами во имя достижения стратегических и важных целей компании.