Настольная книга менеджера по персоналу

Ориентация на результат во многих российских компаниях формулируется в качестве корпоративной компетенции (ценности). Директор по персоналу имеет эту ценность, если он:

1. Реализует указания генерального директора по решению конкретных задач по работе с персоналом.

2. Осуществляет четкое планирование выполнения конкретных задач по работе с персоналом с указанием срока (реального и критического).

3. Проводит объективную оценку имеющихся ресурсов для выполнения поставленных задач.

4. Создает условия для эффективной работы сотрудников Службы персонала, предоставляет им оборудованные рабочие места, технические, информационные и временные ресурсы.

5. Осуществляет контроль и оценку работы своих подчиненных.

6. Формулирует рекомендации по оптимизации корпоративной политики компании и работе с персоналом.

Менеджер по персоналу, ориентированный на получение конкретного результата:

1. Реализует план работы, поставленный перед ним Директором по персоналу.

2. Своевременно выполняет задачи соответственно своим должностным обязанностям.

3. Подготавливает аналитические отчеты по выполнению задач.

Креативность – это способность находить нестандартные решения. Как корпоративная компетентность является важной в динамично развивающемся бизнесе, и особенно в рекламном, и консалтинговом бизнесе. Эта компетенция проявляется в умении Директора по персоналу подойти к решению рабочей задачи с неожиданной точки зрения, посмотреть на проблему под новым углом зрения.

Во многих российских, европейских и западных компаниях сформулированы слоганы, отражающие креативные подходы в работе с проблемой. Например, такие ценности: «Посмотри на проблему с высоты вертолета», «Откинься на спинку стула». Эти ценности отражают корпоративное требование по умению строить целостное видение проблемной ситуации, а также необходимость дистанцироваться от проблемы и спокойно ее проанализировать в режиме поиска новых подходов и решений.

Креативность как корпоративная компетенция, проявляется в таких действиях менеджера по персоналу:

1. Формулирует инновационные идеи и решения по организации корпоративной политики в компании и работы с персоналом.

2. Имеет и реализует навыки работы в режиме «мозгового штурма».

3. Осуществляет поиск новой кадровой информации.

4. Обладает высокой обучаемостью, быстро усваивает новую кадровую информацию, регулярно посещает консалтинговые программы по HR-менеджменту.

5. Не проявляет стереотипы в работе, сохраняет свежий взгляд на решение кадровых задач.

В конце ноября или начале декабря каждого года, когда в компании планируется новогодний банкет, как консультант, я слышу от сотрудников одни и те же критические замечания в адрес руководства.

Сотрудники говорят так: «Опять – тот же пансионат (ресторан), тот же певец (юморист, пародист) и те же лица сотрудников. Устали: все одно и то же. Пусть нам дадут деньги в качестве премий в рамках тех затрат, которые руководство планирует на проведение праздника».

Руководство отвечает так: «Корпоративный праздник – это часть корпоративной культуры компании, и должны присутствовать все (или большинство сотрудников, или все ключевые ключевые) сотрудники. Это решено!»

Что делать в этом случае? Ответ прост: сотрудники являются лояльными по отношению к компании, они просто устали от монотонности и однообразия корпоративных вечеринок. Поэтому, если бы в организации праздника была проявлена креативность, он стал бы интересен персоналу. Например, в ходе праздника можно организовать конкурсы по номинациям, забавные и легкие по исполнению консолидирующие упражнения, игры, шарады и проч. Стоит только проявить креативность и изобретательность! Кстати, это может быть совсем не дорого, если реализовать идеи самих сотрудников по поводу интересной организации корпоративных праздников.

Уважение к личности как корпоративная компетенция является важной для всех сфер бизнеса. Если компания заботится о своем имидже на рынке, планирует работать «всерьез и надолго» и позиционирует себя в качестве стратегического и системного бизнеса, то такая компания стремится избегать попаданий в «черные» списки. В таких списках, как правило, находятся предприятия, в которых развит моббинг, «черная» конкуренция, «удары в спину», манипулирование, использование, несправедливая эксплуатация, обманы, невыплаты, недоплаты, невыполнение руководством своих обещаний, а также агрессивный стиль управления с применением ненормативной лексики.

Грамотный бизнес, как правило, провозглашает уважение к личности в качестве обязательной и приоритетной корпоративной ценности. В таком позиционировании несколько преимуществ:

1. У компании появляется возможность широкого выбора профессиональных «звезд» с внешнего кадрового рынка. Действительно, специалист, известный на рынке и имеющий возможность выбирать из трех-четырех вакансий, вряд ли заинтересуется работой в компании, заслужившей черную репутацию. Скорее всего, он предпочтет работать в грамотной организации, уважающей своих сотрудников и выдерживающей свои обязательства перед ними.

2. В компании присутствует высокая корпоративная лояльность персонала к политике компании и персональная лояльность сотрудников по отношению к лидеру компании.

3. В компании – позитивная атмосфера, низкий уровень конфликтности и высокая производительность.

4. Персонал – стабильный, реальная и потенциальная текучесть – низкая, люди ориентированы на успешность, мотивированы общим стремлением к высоким достижениям.

Директор и менеджер по персоналу, руководствующиеся ценностью уважения к личности каждого сотрудника, проявляют такое поведение в офисе:

1. Признают ценность персонала и уважительно относятся к каждому сотруднику компании независимо от его должностного статуса.

2. Имеют демократичный, партнерский стиль управления и взаимодействия с людьми.

3. Активно участвуют вместе со всеми в корпоративных праздниках и корпоративных традициях.

4. Разрабатывают конкретные меры по построению эффективной системы материальной и нематериальной мотивации с учетом ожиданий и интересов сотрудников.

5. Директор по персоналу предлагает конструктивные идеи, менеджер по персоналу решает задачи по развитию социальной политики компании, расширению разнообразных бонусов и соцпакетов.

6. Организуют активную обратную связь с персоналом: анкетирование, интервью, поддержание инициативы снизу, открытые часы высшего руководства, «ящик для предложений», «горячую линию» и т. п.

7. Поддерживают и реализуют корпоративные нормы бизнес-этикета, обязательные для всех сотрудников компании.

Коммуникативность или навыки эффективных коммуникаций как корпоративная ценность, проявляются в таких действиях Директора и менеджера по персоналу:

1. Умении общаться с руководством и сотрудниками на профессиональные темы конструктивно и по делу.

2. Способности к позитивному общению, умении поддерживать долгосрочные контакты с руководством, подчиненными и коллегами.

3. Наличии вербальной культуры, хорошее владение словом, отсутствие косноязычия.

4. Умении регулировать деловые конфликты.

5. Неучастии в коммунальных интригах и сплетнях.

Клиент-ориентированность как корпоративная компетенция присутствует в Корпоративном кодексе торговых компаний, разрабатывающих клиентскую политику, а также во всех компаниях, в которых принято видеть в сотрудниках своих, внутренних клиентов.

Директор по персоналу, обладающий клиент-ориентированностью по отношению к сотрудникам как внутренним клиентам, реализуют такие действия:

1. Заботится о внутреннем рейтинге Службы персонала и своем собственном позитивном имидже.

2. Целенаправленно строит внутренние коммуникации в компании, создает позитивный PR решений руководства компании.

3. Проясняет для сотрудников непопулярные решения руководства.

4. Реализует навыки клиентского общения (интервью, выяснение и удовлетворение потребностей персонала, работа с возражениями).

Менеджерские (управленческие) компетенции директора по персоналу