На пути к новой пенитенциарной ролевой парадигме

78,7 % респондентов ответили, что сотрудник для них – это страж правопорядка, для 21,3 % он является агрессором. 42,6 % опрошенных оправдывают жёсткое обращение с осуждённым в колонии, 57,4 % – нет. Больше половины респондентов (54,9 %) отмечают, что сотрудник должен реагировать в соответствии с ситуацией, 41,2 % считают, что он должен действовать сдержанно, 4 % одобряют поведение с элементами агрессии.

Таким образом, для общества сотрудник исправительного учреждения – это в первую очередь страж правопорядка, который может проявлять жёсткость по отношению к осуждённому и должен действовать по ситуации либо сдержанно. Учитывая вариативность этих ожиданий, некоторые люди способны выступать в качестве сдерживающего фактора деструктивной формы участия работников колонии в пенитенциарном конфликте, а отдельные лица, напротив, могут поощрять их.

Ожидания со стороны руководства

Ожидания руководства тоже могут быть двоякими и касаться в первую очередь выполнения поручений и обязанностей. Двоякость ожиданий здесь зависит от наличия или отсутствия требовательности со стороны начальства.

Требовательное руководство станет следить за выполнением своих поручений, а лояльное не будет контролировать сотрудников. Учитывая, что работники колонии проходят службу в системе со строго выстроенной иерархией, данный факт является определяющим. В конечном итоге в цепочке звеньев руководителей отсутствие требований и контроля означает отсутствие необходимости у работника качественно выполнять свои обязанности.

Определим возможные последствия базовых ожиданий (вне зависимости от функционала сотрудников, требований и контроля их исполнения), а также их отсутствия со стороны руководителя.

Таблица № 1

Таким образом, базовые (общие) ожидания руководства связаны либо с поддержанием порядка, либо с попустительством в этом отношении. Как показывает практика, со стороны руководства отсутствует ожидание уважительного отношения к осуждённым, соблюдения их прав и законных интересов. Данные факты указывают на биполярность этих отношений, причём с криминологической точки зрения преступные деяния возможны в обоих случаях. При этом в первом случае потенциальные правонарушения будут следствием конфликта, во втором же конфликт исключён, т. к. при отсутствии личных мотивов сотрудник не будет вступать в конфронтацию с осуждёнными.

Возможные общественно опасные последствия от требований руководства могут наступить как вследствие их неадекватного восприятия сотрудником (личной парадигмы), так и при наличии прямых указаний, нарушающих права осуждённых (действие системы, подверженной архаичной парадигме).

В июне 2010 г. в камере ШИЗО исправительной колонии ГУФСИН России по Челябинской области трое сотрудников по указанию начальника колонии избили руками, ногами и резиновыми палками осуждённого, оказавшего неповиновение[138 - https://uralpress.ru/news/proisshestviya/nachalnik-ik-2-prikazal-svoim-podchinennym-izbit-osuzhdennogo (дата обращения: 07.09.2020).].

В феврале 2018 г. в ИК-49 УФСИН России по Республике Коми во время заседания дисциплинарной комиссии один из осуждённых начал оскорблять начальника колонии. После неоднократного требования прекратить оскорбления руководитель дал указание начальнику отряда применить к осуждённому физическую силу. Неадекватно восприняв указание руководителя, сотрудник с разбега нанёс осуждённому удар ногой, повалил на пол и надел наручники. По мнению следствия, сотрудник колонии не учёл, что степень общественной опасности поведения осуждённого не требовала такой реакции, т. к. он был зрелого возраста (1959 г. р.) и худощавого телосложения[139 - https://komiinform-ru.turbopages.org/komiinform.ru/s/news/186483 (дата обращения: 07.09.2020).].

Таким образом, наличие сдерживающего фактора в лице руководства маловероятно.

Ожидания коллег

Следующим фактором, формирующим роль сотрудника, являются ожидания коллег – т. н. «корпоративная этика», принятая в конкретном учреждении и характеризующаяся солидарностью. Это негласные нормы, принятые в данном коллективе и охраняемые им. Чем сплочённее коллектив, тем выше ожидания от поведения конкретного сотрудника, причём требования также касаются профессиональной деятельности человека в части выстраивания отношений с осуждёнными.

По наблюдениям Т. Шереметы, среди сотрудников уголовно-исполнительной системы отмечается высокая степень солидарности[140 - Шеремета Т. В. Образ сотрудника уголовно-исполнительной системы: субъект прав и достоинств // Проблемы современного педагогического образования, № 63-1, 2019. С. 396.]. Дж. Сколник, в свою очередь, пришёл к выводу, что солидарность приобретается сотрудниками вследствие их объединения общей ролью, ведь все они – представители власти[141 - Сколник Дж. Правосудие без суда: правоохранительные органы в демократическом обществе / John Wiley & Sons, Нью-Йорк, 1966.].

Здесь также наблюдается биполярность. На одной стороне – жёсткость, а значит, уважение. На другой – лояльность, а значит, пренебрежение. Как показывают наблюдения, агрессия в отношении осуждённых, рукоприкладство, оскорбления и иные конфликтогены не находят осуждения со стороны коллег. И наоборот: уступчивость по отношению к осуждённым зачастую рассматривается как проявление слабости. Поэтому сотрудник и здесь может вынужденно участвовать в конфликте, действуя деструктивно.

Подобная «корпоративная этика» сотрудников мест лишения свободы может способствовать наступлению общественно опасных последствий.

В феврале 2010 г. сотрудники исправительной колонии ГУФСИН России по Кемеровской области избили осуждённого за то, что тот опоздал на количественную проверку. Потерпевший сразу же обратился в медицинскую часть, где были зафиксированы побои, а затем – за помощью к руководству главного регионального управления[142 - http://sledcom.ru/news/item/535778/ (дата обращения: 07.09.2020).].

В апреле 2011 г. пятеро сотрудников исправительного учреждения ГУФСИН России по Ростовской области избили вновь прибывшего осуждённого за то, что он отказался отдавать полотенце. При этом один из сотрудников снимал происходящее на видео[143 - http://sledcom.ru/press/smi/item/508427/ (дата обращения: 07.09.2020).].

В октябре 2010 г. один из осуждённых исправительной колонии УФСИН России по Ивановской области без разрешения зашёл в помещение дежурной части. Проигнорировав распоряжение сотрудника покинуть комнату, мужчина стал оскорблять работников колонии нецензурной бранью, при этом в руке у него находилось самодельное заточное полотно. Один из сотрудников выбил оружие, после чего вместе с коллегой надел на осуждённого наручники, положил на пол лицом вниз и избил.

С целью сокрытия обстоятельств произошедшего работники колонии составили рапорт с ложными сведениями, на основании которого было подписано постановление о водворении осуждённого в штрафной изолятор. Служебная документация о применении в отношении него физической силы и специальных средств была уничтожена.

От полученных повреждений на следующий день осуждённый скончался[144 - http://sledcom.ru/news/item/556764/ (дата обращения: 07.09.2020).].

Таким образом, сдерживающий фактор со стороны коллег тоже маловероятен.

Ожидания семьи

Ожидания семьи косвенно относятся к профессиональной деятельности, но их стоит рассматривать исходя из следующей гипотезы: семья в значительной мере влияет на карьеру. Западные и отечественные исследования подтверждают данное предположение.

В частности, отечественные учёные доказали, что супружеские отношения являются необходимым условием для успешного профессионального развития, а служебная карьера связана со стажем супружеских отношений[145 - Чернышев Я. А. Влияние супружеских отношений на служебную карьеру руководителя. Дис. канд. псих. наук, Казань, 2002.].

Выделяют два вида участия партнёра по браку в карьере супруга: игнорирование профессиональной деятельности либо содействие в выполнении служебных обязанностей и реализации карьерных стремлений[146 - Марков М. М. Семья и семейные отношения в механизме воспроизводства трудовых ресурсов // Экономическая и хозяйственная практика. СПб., 1992. С.62–68.].

В исследованиях, проведённых на Западе, оценили взаимосвязь влияния семьи на принятие карьерных решений и конструктов семейных обязательств, трудовой воли, призвания, трудовых ценностей и профессиональной вовлечённости. Результаты показали, что влияние семьи ожидаемым образом коррелирует с семейными обязательствами, трудовой волей, трудовыми ценностями, призванием и профессиональной вовлечённостью[147 - https://www.researchgate.net/publication/273167789_Family_Influence_on_Career_Decision_Making (дата обращения: 18.08.2020).].

Вместе с тем изучение материалов уголовных дел, возбуждённых по факту превышения полномочий сотрудниками исправительных учреждений в ходе конфликтов с осуждёнными, показало, что семья не является сдерживающим фактором деструктивного участия и решения пенитенциарных конфликтов. Так, большинство сотрудников, осуждённых за насилие в отношении осуждённых, имели семью и детей.

И напротив, можно предположить, что, если ожидания семьи связаны с повышением финансового обеспечения и карьерным ростом, это может приумножать мотивацию сотрудников исправительных учреждений.

Ожидания со стороны осуждённых

Проведённые исследования потребностей осуждённых показали, что основной целью их участия в конфликте является манумиссия, т. е. «освобождение» от власти сотрудников (см. пар. 2.1). Соответственно, их ожидания связаны:

• с отказом сотрудников от давления, что проявляется в контроле за поведением осуждённых;

• с тем, что сотрудник должен соблюдать их права и законные интересы;

• с вероятностью получения различных благ от сотрудников, что проявляется в попытках склонить их к совершению должностного преступления – например, пронести на территорию исправительного учреждения запрещённый предмет. Так, количество средств сотовой связи, изъятых у сотрудников УИС при попытке доставки на территорию учреждения: 2013 г. – 250 шт., 2014 г. – 191 шт., 2015 г. – 201 шт., 2016 г. – 201 шт., 2016 г. – 98 шт., 2017 г. – 70 шт., 2018 г. – 105 шт., 2019 г. – 184 шт., 2020–100 шт.

Осуждённых нельзя рассматривать в качестве сдерживающего фактора, т. к. они по своей роли являются контрсубъектами пенитенциарного конфликта, а отдельные лица выступают в роли открытых оппонентов действующей власти администрации (см. пар. 3.1). Вместе с тем, при определённых условиях, сотрудники колонии не будут вступать в прямую конфронтацию с осуждёнными – как правило, это связано с отсутствием возможности противодействовать криминалитету (см. пар. 2.2).

Самоожидания сотрудника (личная парадигма)

Самоожидания работника исправительного учреждения выражаются во внутреннем контроле необходимого поведения, который формируется за счёт осознания своей роли и необходимости действовать в соответствии с ней. По сути, это ментальный, психологический или эмоциональный аспект личности человека, его собственная пенитенциарная парадигма, которая проявляется в субъективном понимании себя как сотрудника, а также того, как должен вести себя представитель власти. Поэтому самоожидания зависят от общего и профессионального воспитания сотрудника и могут меняться под воздействием внешних факторов (системы, ожиданий окружающих) на протяжении всей карьеры.

Самоожидания могут выступать сдерживающим фактором при следующих когнициях: «Я должен рационально выполнять свои служебные обязанности и не должен превышать должностные полномочия».

Властный характер роли сотрудника при деформации личности приводит к обратному эффекту и может проявляться в отрицательных (архаичных) когнициях: «Я не обязан честно выполнять свои служебные обязанности и должен заставить осуждённых подчиняться моим приказам любой ценой» (ядро архаичной парадигмы – принцип «Кто сильнее, тот и прав», см. пар. 3.2).

Как показывают исследования, негативные когниции не зависят от стажа службы в уголовно-исполнительной системе, а негативизм и цинизм наиболее выражены у сотрудников отдела безопасности (дежурных смен)[148 - Лукшин О. Ю. Профессиональная роль и её значение в развитии симптомов «психического выгорания» пенитенциарных служащих // Прикладная юридическая психология № 1, 2013, С. 62.].

Помимо понимания и принятия ролевых долженствований (делать что должен или делать что ожидают), парадигма формируется исходя из притязаний (желания, потребности) индивида (делаю что хочу). Притязания тесно связаны с самоожиданиями и относятся к личностным характеристикам. Вместе с тем они могут либо поддерживаться принятой ролью, либо вступать с ней в противоречие.

Если смотреть на потребности сотрудника с позиции пенитенциарного процесса, то человек либо испытывает потребность лишить осуждённого возможности обладания тем или иным объектом, тем самым утверждая свою власть, либо данная потребность у него отсутствует (см. пар. 2.2). Рассматривая категорию «притязаний», необходимо для начала определить их виды, устойчивость и направленность (конструктивные, нейтральные или деструктивные).

Наблюдения и проводимые опросы показывают, что в своей профессиональной деятельности сотрудники исправительных учреждений могут испытывать следующие потребности:

• карьерный рост;

• самоутверждение;

• одобрение руководства;

• материальное вознаграждение.

Карьерный рост и стремление к самоутверждению являются относительно устойчивыми притязаниями, которые проявляются в отношении человека к выполняемым обязанностям и зависят от их реализации.

Желая занять более высокую должность или самоутвердиться в глазах окружающих, заработать авторитет, сотрудник начинает качественно выполнять свои обязанности и, соответственно, чтобы выделиться на фоне коллег, может чаще остальных вступать в ролевой конфликт с осуждёнными, которые находятся в роли оппонентов. Если его желание реализовывается (поддерживается системой), сотрудник сохраняет это стремление, если нет – желание качественно выполнять обязанности угасает. По направленности данные желания являются конструктивными, т. к. соответствуют выполняемой роли.