Технологии лидерства. О Богах, Героях и Руководителях

Думаю, что подчиненного такая речь впечатлит. А вам как она? Не очень? Ну, знаете ли, если даже на Ленивия Ленивовича она подействовала, а на вас нет, то тут только можно просто развести руки.

10.2.1.1.4

Сообщение референтных ценностей

Есть понятие референтной группы, есть понятие референтной ценности. Каждый из нас стремится быть членом каких-либо групп. Мы не можем жить без социального взаимодействия. Референтной называется такая группа, к которой человек себя причисляет, либо в которой стремится быть, участвовать. К примеру, кто-то причисляет себя к интеллигенции, кто-то к предпринимателям, кто-то причисляет себя к свободомыслящим людям, кто-то к профессионалам. Если одна группа является референтной, это не означает, что другие таковыми не являются. Можно считать себя и интеллигентом, и предпринимателем (а можно причислять себя к обществу барыг и рвачей). В понятии референтных ценностей много схожего. По сути, одно является причиной второго. У групп есть ценности, и референтную ценность можно понимать как ценность референтной группы. Проще говоря, ценности, которые вам близки, и называются референтными.

Дня этого нужно выяснить или предугадать такие ценности. Что это может быть? Что такое ценности в принципе? К примеру, возьмем одно из определений. Ценность – это материальные и нематериальные вещи, представляющие особую значимость для человека, то есть, они способны отвечать его ключевым интересам. Ценность – это нечто значимое для человека, то, что отвечает его интересам. Какие ценности вообще у людей присутствуют? Одним из известных мировых исследователей ценностей является Милтон Рокич. Он разделил ценности на два типа: предельные (терминальные) и инструментальные. Предельные ценности – это внутренние убеждения относительно целей этой жизни и целей мира как такового. Инструментальные ценности – это убеждения о приемлемых и недопустимых способах и формах достижения целей. Разделение, как мы понимаем, достаточно условное, потому что в мире ценностей иногда сложно определить, что есть цель, а что есть средство достижения цели. Полезно также иметь в виду простое разделение на ценности организационные, профессиональные и личностные.

Сначала обратимся к классику, то есть к Рокичу.

Рис. 14. Предельные (терминальные) и инструментальные ценности

Тут важно уметь распознать эту референтную ценность в другом человеке, понять пли почувствовать ее. И, как всегда, когда мы подбираемся к самому важному, мы оказываемся перед ситуацией, что как раз-то этого мы и не умеем делать. Или все-таки умеем? Как вы считаете?

Давайте попробуем прямо сейчас! Сейчас – это настоящее, сейчас – это то, что мы действительно можем. Сейчас – всегда наше, оно полностью принадлежит нам. Вчера уже было. Да, прошлое никогда не становится прошедшим. Прошлое живет в нас и обогащает нас (или тревожит). Будущее – оно впереди, будущее – это планы, прогнозы, фантазии, предчувствия и даже иллюзии. Но сейчас! Если в него вглядеться, то всегда можно увидеть знаки и символы. Именно сейчас побуждает нас к действию, именно сейчас можно действительно что-то сделать. По-настоящему сделать. Ни вчера, ни завтра. А сейчас. Сейчас – это время делания. Сейчас – это точка, в которой мы превращаем наши возможности в действительности. Сейчас – это время выбора, время говорить себе и другим, и время делать то, что говоришь. Или обманывать (и обманываться) и делать другое. Прямо сейчас течет жизнь. И мы тоже живем сейчас!

Давайте попробуем прямо сейчас! Что пробовать? Технологии лидерства, в целом, и сообщение референтных ценностей сотрудникам, в частности! Пробовать то, что мы здесь рассматриваем!

Если глубоко и серьезно подумать, то мы можем понять, что есть разница между тем, что человек говорит о своих ценностях, и тем, что для него действительно является ценностью. Разница между ценностными представлениями и ценностями. Понимаете? Есть значимость декларируемая, а есть значимость реальная. Почему так происходит? Тут может быть несколько причин. Первая. Те ценности, которые реально действуют, не до конца осознаются человеком и вербализуются (то есть проговариваются, облачаются в конкретные слова), потому что может не хватать интеллекта, образования, просто слов, более того, потому что могут срабатывать защитные психологические механизмы, внутренние и внешние табу. Вторая. Ценность есть, но нет возможности ее реализовать. Она хоть и честная, но потенциальная, не воплощенная. Третья причина, близкая ко второй. Ценность есть, но есть противоречивая, конкурирующая ценность. Человек выбирает одно из двух.

Хорошо. Мы договорились, что есть отличие между ценностными представлениями и ценностями. Что нам с этим делать? Во всяком случае, понимать это и, значит, не принимать все за чистую монету. Человек очень сложен. Он требует проникновенного и уважительного отношения к себе. Если ваш сотрудник сказал, что для него важнее всего свобода, это не значит, что эта ценность действительно руководит его деятельностью. Если ваш подчиненный сказал, что для него в первую очередь ценность представляют деньте, то данное мнение также может быть лишь ценностным представлением. Но, в целом, совпадать ценностные представления и ценности могут. Так что, не усложняйте до полного противоречия. Здесь подойдет такой принцип: жизнь достаточно проста, но есть точки, в которых она очень сложна и противоречива. Это как дорога. Между городами есть одна основная магистраль.

Это просто. Но когда мы попадаем в город, там мы обнаруживаем сложное хитросплетение дорог и переулков.

Скажем более. Ценностные представления можно разделить на ценностные ориентации, ценностные стереотипы и ценностные идеалы. Ваш мозг еще в тонусе, еще в состоянии перерабатывать информацию? Ценностные ориентации – это осознанные представления человека о его ценностях. Ценностные стереотипы – это осознаваемые человеком ожидания ценностей, которые предъявляют раз личные социальные группы и общество в целом. Ценностные идеалы – это оценка человеком того, насколько его настоящие ценности отличаются от идеальных, перспективных, тех, к которым он стремится. Хочется любить всех людей, да как посмотришь на кого-нибудь, и такое презрение или ненависть тебя пронизывает, что понимаешь – твои настоящие ценности не соответствуют тем, которые бы ты хотел. Возможно, так понятнее.

Итак, попробуем разговаривать с людьми языком ценностей. И опять вернемся к разделению ценностей на организационные, профессиональные и личностные. Посмотрите на три куска пирога на рисунке № 15.

Рис. 15. Корпоративные, профессиональные и личностные ценности

Организационные или корпоративные ценности – это часть корпоративной культуры, это нормы и правила, это способы обсуждения тех или иных вопросов, это методы принятия решений в компании, это критерии оценки эффективности работы. Конечно, есть ценностные представления (демонстративные ценности). К примеру, «клиент всегда прав». И есть истинные ценности. К примеру, когда руководитель говорит своим подчиненным – «но вы же знаете клиентов, с ними приходится все время возиться», он тем самым подтверждает истинную ценность: «клиент – ребенок, о нем надо заботиться, хотя он бывает и не прав». Опять-таки, иногда ценностные представления и ценности совпадают, что не может не радовать.

Профессиональные ценности – это определенные установки по отношению к собственной работе, это то, что создает основу. Это могут быть определенные нормы, кодексы, писанные и неписанные. Для продавца – реализоваться в работе и заключить большую сделку – это ценность. Не «втюхивать» клиенту – это ценность. Для начальника цеха – умение правильно распределить труд подчиненных – это ценность, качество изготовленного товара – это ценность.

А что вы скажете про такие ценности: активность и целеустремленность при достижении целей, ответственность за результат, умение сделать задание вовремя? Это профессиональные или все-таки уже личные ценности? Скорее – это ценности профессиональные, которые могут стать личными. Ведь профессия часто становится частью личности.

Личностные ценности нами уже перечислялись, когда мы обращали ваше внимание на классификацию Рокича. Там большинство ценностей – личностные.

Попробуем практически воплотить знания на практике. Кто нам мешает? Никто. Скорее, что нам мешает? Внутренние эмоциональные барьеры (страх, что не получиться; прошлый отрицательный опыт; боязнь изменений и другие), леность или слабость воли, неверие, устойчивый регламентирующий принцип и непонимание важности. Вот пять основных препятствий на пути применения новых знаний.

Маленькое упражнение для лидера. Вспомните, пожалуйста, какое ваше начинание провалилось или вовсе так и осталось лишь начинанием. Попробуйте точно определить временную точку, когда вы остановились, в какой момент? Что там было, что было в вас? Перечислите по очереди:

? Внутренние эмоциональные барьеры (страх, что не получиться; прошлый отрицательный опыт; боязнь изменений и другие);

? Леность или слабость во ли;

? Неверие;

? Устойчивый регламентирующий внутренний принцип;

? Непонимание важности.

? Нашли причину? Тогда прошу вас в будущем к этому вернуться, если не нашли сейчас. И давайте посмотрим на разговор директора по персоналу с группой сотрудников.

Мы проводим на работе по 8 часов. Это минимум, иногда больше. Работа – эта часть жизни. Что нам важно? Что вам важно в работе?

Во-первых, есть компания, есть правила игры, есть определенный климат. Согласитесь, это хорошо, когда мы одинаково понимаем наши цели. Это нас сплачивает, и нам интереснее становится работать. Наша внутренняя корпоративная цель – работа в команде (сейчас директор по персоналу говорил об организационной ценности).

Во-вторых, никто не будет спорить, что очень важно быть профессионалом, знать свое дело и, более того, стремиться развиваться. Или кто-то уже достиг божественного совершенства? Ну, это же важно, правда (здесь говорилось о профессиональных ценностях), важно же стремиться к высокому профессионализму?

В-третьих, каждый из нас имеет свою индивидуальность. Для кого-то ценно творить, для кого-то проявлять активную жизненную позицию, кому-то важно по максимуму использовать свои способности (здесь перечисляются некоторые личностные ценности по Рокичу). Мы все это можем делать. Мы сами выбираем, как нам работать, как нам себя реализовывать!

Разве это не речь настоящего лидера? А если вы по какой-то причине не можете или не хотите так говорить, то прошу вас вернуться к упражнению, которое было как раз до этого выступления директора по персоналу. Кстати, вы заметили, что речь не закончена? Разумеется. Нет конкретного побуждения. Любая речь, если она деловая, должна заканчиваться побуждением. Побуждение может быть разным: о чем-то подумать, что-то сделать, на что-то обратить внимание. Разговор об общих ценностях должен заканчиваться побуждением к конкретным действиям. Закончите эту речь самостоятельно на свое усмотрение!

10.2.1.2

Создание перспективы для работника в модели его будущего

10.2.1.2.1

Карьерный рост

Описание возможного карьерного роста чрезвычайно мотивирует, если, конечно, вы не разговариваете с семидесятилетним вахтером. Хотя соглашусь с вами, что обещание карьерного роста можно считать обменом (а если это обещание еще и не выполнено, то – обманом), а значит, его можно не включать в техники трансформационного воздействия. Но мы включили, потому что есть разница между прямым обещанием карьерного роста и рассказом о возможностях карьерного движения. Пообещать карьерный рост – это одно. Описать потенциальные возможности дня движения вверх – это совсем другое. Здесь вы ничего не обещаете. Вы говорите о том, что действительно можно достичь многого, но для этого нужно постараться и потрудиться. Вы описываете возможные пути роста. Вы говорите о том, чего можно достичь! Вы создаете у ваших последователей не очень частое, но все же нам знакомое ощущение щекотания, одновременно приятное и нестерпимое. Картина будущего манит людей, она их влечет. И вот уже хочется пройти все стадии, потому что ты видишь, куда идешь, ты видишь финиш. И это здорово, это заряжает, это наполняет жизнь смыслом, причем стратегическим смыслом. А с другой стороны, ты понимаешь, что для того, чтобы этого достичь, нужно сделать много, очень много. «Но кто-то ведь достигает! Значит, и я могу»! – говоришь ты себе. И эта мысль долго, в течение многих лет, является путеводной. Это – та самая звезда пленительного счастья (без угрозы работы на рудниках)!

Итак, владелец сети магазинов, проходя по залу, заметил, что продавец лениво и нехотя разговаривает с клиентом. Продавец вежлив, но не приветлив, продавец отвечает на вопросы, но не проявляет активности сам – не задает вопросов, не предлагает другие варианты. Дождавшись конца разговора, владелец подходит к продавцу и начинает с ним разговаривать. Говорит он не громко, но так, чтобы и другие сотрудники могли услышать.

Сергей, тот клиент, который купил несколько вентилей, мог приобрести больше. Я его знаю, он наш постоянный клиент. Это что значит? Это значит, что ему через неделю понадобится новый товар. И он может купить его не у нас. Ты же это понимаешь. Более того, может быть, он не знает, что часть ассортимента, который он закупает в других местах, можно взять и у нас.

От твоей внутренней позиции очень многое зависит. Если ты будешь проявлять активность, это значит, ты будешь достигать больших результатов. Это станет заметно, тебя может оценить руководство, задуматься: «Вероятно, этот парень может быть администратором всего зала и учить других продавцов»?

А какая следующая ступень после администратора? Директор магазина! Естественно, что такой путь занимает время. Надо доказать и себе, и другим, что можешь. И ведь должность директора магазина тоже не предел…

Ну, давай, работай, побольше вопросов клиенту задавай, но не превращая это в допрос клиента.

Вы когда-нибудь такое делали? Да? Тогда вы достойны уважения, и с вас другим надо брать пример. И еще раз подчеркиваю, что лидер ничего не пообещал! Он рассказал о возможностях.

10.2.1.2.2

Вклад в общее развитие компании

Людей мотивирует осознание своего вклада в общее дело, в развитие компании. Не всех, но мотивирует сильно. Ответьте, пожалуйста, на вопрос «Кто я»? А действительно, кто я? Ответ может нагнать тоску, ввести в депрессию, предельной точкой осознания которой является ответ – «никто». Ответ может привести к просветлению, побудив пересмотреть свою жизнь и выбранный способ бытия. Кто я? Я хороший человек? Кто я? Я профессионал? Кто я? Я тот, кто умеет делать некоторые вещи хорошо, а некоторые отлично? Кто я? Я тот, кто достиг определенных результатов? То, что нам очень близко, подчас является самым таинственным и глубоким. Наше «Я» оказывается великой тайной для нас самих! Мы понимаем, что любой ответ на вопрос «Кто я»? является лишь приближением к истине, но не самой истиной. Я уверен, что нам не дано понять предельного значения собственного «Я». Но в наших силах постоянно стремиться к этому пониманию. Я в этом уверен еще больше.

Одним из ответов на вопрос «Кто я»? являются наши достижения. Наша «Я-концепция» состоит, в том числе, и из тех результатов, которых мы достигли. Наши результаты нас обогащают и, если не углубляют, то, по крайней мере, расширяют границы нашего «Я». Вспомните человека, который в эмоциональном порыве доказывает свою правоту перед другими. «Да я в этом деле собаку съел»! «Да я уже десять лет этим занимаюсь»! «Да я был одним из первых»! И так далее…

Здесь хочется особо отметить, что когда человек, говорит что-то другому, он это говорит и самому себе! А иногда в большей степени именно самому себе!Вопрос в распределении адресного веса, то есть в том, сколько говориться другому, а сколько себе. Если 50 на 50, это уже неплохо с точки зрения контакта с реальностью. Мне кажется, чаще бывает соотношение 30 на 70 или даже 20 на 80, где первые числа обозначают то, что говорится другому, а вторые – себе. Когда человек в чувствах кричит другому о своих достижениях, он это не в последнюю очередь кричит и самому себе. Чтобы еще раз увериться в себе, чтобы провериться в своей самооценке и в своей правоте. Нам это полезно понимать и с точки зрения своих слов, и с точки зрения слов других людей.

А теперь вернемся к вкладу в общее дело. При разговоре со своим подчиненным, последователем, членом своей группы покажи ему, что он уже сделал для компании, что он сейчас делает, и что может сделать. Обогати его «Я-концепцию», расширь его видение себя.