Трудовое право Европейского союза: теория и практика

Правовые основы социальной политики Евросоюза (раздел Х «Социальная политика»).

В рамках Евросоюза в пользу компетенции государств-членов свидетельствует одно принципиальное положение. Союз действует в рамках своих исключительной компетенции, но в областях, которые не подпадают под его исключительную компетенцию, Союз действует в соответствии с принципом субсидиарности (ст. 5 Договора о Европейском союзе (Лиссаб. ред.)). В рамках компетенции Союза влияние государств-членов остается существенным тогда, когда Совет должен решать единогласно, а одно-единственное государство-член может заблокировать принятие решения.

В Договоре о функционировании Европейского союза компетенции Союза по изданию директив и регламентов в области труда частично перечислены в разд. X «Социальная политика» (ст. 152, 157). Наряду с нормами о компетенции сюда же относится правовое регулирование основных свобод ЕС (ст. 45–75 Договора о функционировании Европейского союза), а также защита от дискриминации (ст. 19 Договора о функционировании Европейского союза), которые преимущественно используются для Директив в сфере труда. Правовые акты могут быть основаны на функциональной компетенции ст. 115 Договора о функционировании Европейского союза, а также конкурирующей компетенции, обозначенной в ст. 352. Кроме того, рассматривается и рамочная компетенция.

Основой перечня правовой компетенции является ст. 153 Договора о функционировании Европейского Союза. В абз. 1 данной статьи указывается, что Союз поддерживает и дополняет действия государств-членов в области социальной политики. Но речь идет не об исключительной компетенции Союза: все регулирование Союза придерживается принципа субсидиарности (абз. 2 ст. 5 Договора о Европейском союзе (Лиссаб. ред.)). Согласно ст. 5 государствам-членам остается возможность для учета особого положения малых и средних предприятий издавать для них более благоприятные нормы (ограничение минимальной гармонизации). Статья 153 Договора о функционировании Европейского союза не отходит от принципа большинства и оставляет определенные области в полной компетенции государств-членов. Абзац 1 ст. 46 и ст. 19 Договора о функционировании Европейского союза не ограничиваются принципом минимальной гармонизации. В целом существует ступенчатая интеграционная программа. Ступенчатая программа интеграции социальной политики (ст. 153, 157, 46, 19 Договора о функционировании Европейского союза) представлена в следующей таблице.

Программа интеграции социальной политики

Договор о функционировании Европейского союза содержит подробное разграничение компетенций по вопросам в сфере труда. Это явление имеет принципиальное значение для развития трудового права Европейского союза. Прежде всего, разграничение компетенций представляет собой отказ в приоритете негативной интеграции. Под негативной интеграцией понимается устранение национально-правовых норм путем прямого применения основных свобод, например если такая норма, как обязанность предприятия предоставить гарантию в банк государства своей деятельности при найме работника на неполное рабочее время, несовместима с основной свободой, в данном случае со свободой движения капиталов, то данное законодательство не применяется. Противоположное понятие «позитивная интеграция» определяется наднациональным правотворчеством. Среди прочих социально-политических обстоятельств оно делает возможным интеграцию без принудительного дерегулирования. Если ст. 3 Договора о Европейском союзе для создания внутреннего рынка ссылается на общую политику, то это предусматривает позитивную интеграцию. Статья 3 конкретизирует нормы о социальной компетенции: Союз имеет своей задачей посредством создания внутреннего рынка и экономического и валютного Союза, а также осуществления общей политики или деятельности, предусмотренной в ст. 8 и 119 Договора о функционировании Европейского союза, содействовать повсеместно в Союзе гармоничному, сбалансированному и устойчивому развитию экономической деятельности, высокому уровню занятости и социальной защиты, равноправию мужчин и женщин, устойчивому и безинфляционному росту, высокому уровню конкурентоспособности и сближению экономических показателей, высокому уровню защиты и улучшению качества окружающей среды, повышению уровня и качества жизни, экономическому и социальному сплочению и солидарности государств-членов.

Четкое признание необходимости регулирования социальной политики, однако, не означает, что трудовое право Евросоюза повторяет развитие трудового права государств-членов. Это практически невозможно из-за экономических и общественно-политических рамочных условий. Нормотворчество в социальной политике должно служит экономической интеграции. Динамика интеграции трудового права Евросоюза состоит в том, что его нормы должны восприниматься как часть внутреннего рынка. Они должны устранять действия различий национальных правопорядков, сдерживающие интеграцию, с учетом экономической мобильности предприятий, с одной стороны, и улучшение условий жизни и труда работников на пути прогресса – с другой.

Для экономической мобильности предприятий национальное право создает существенные рамки. С одной стороны, заманчиво использовать различия в трудоправовых режимах и открывать зависящие от конъюнктуры филиалы предприятия в таких государствах-членах, в которых законодательство о защите работников при увольнениях устанавливает особенно низкие требования. С другой стороны, несовершенство внутреннего рынка, например систем производственного пенсионного обеспечения, может сильно ограничить мобильность высококвалифицированных работников или менеджмента. Это имеет смысл для ориентированных на внутренний рынок предприятий. Осуществление внутреннего рынка также требует регулирования социальной политики на уровне Евросоюза. Не менее важно устанавливать разграничение компетенций. В принципе, существует выбор между созданием унифицированного права (правовая унификация), соответствием правопорядку (гармонизация) и регулированием различного законодательства в конкуренции социальных порядков (координация). При гармонизации различают полную гармонизацию, при которой государства-члены в их национальной правотворческой деятельности не могут перешагнуть определенный максимальный уровень, и минимальную гармонизацию, при которой она на основе гарантированного минимального уровня может далее идти к высокому уровню защиты. Координация преобладает в социальном праве, в то время как в трудовом праве доминирует концепция минимальной гармонизации (ст. 153 Договора о функционировании Европейского союза).

Что касается разграничения компетенций между Евросоюзом и государствами-членами, с одной стороны, и европейскими и национальными социальными партнерами, с другой стороны, то, как видно при обзоре компетенции Союза, социальная политика занимает особое положение в силу того, что европейские социальные партнеры располагают в компетенции правом инициативы по регулированию. Статья 153 Договора о функционировании Европейского союза предусматривает особую роль социальных партнеров в государствах-членах при имплементации директив. Это соответствует правовой традиции Союза – профсоюзы и объединения работодателей при разработке социальной политики не только участвуют, но и имеют автономную компетенцию по регулированию. На основании указанной статьи европейские социальные партнеры должны участвовать в правотворчестве. Кроме институциональных аспектов, которые уже рассматривались выше, эта правотворческая процедура имеет принципиальное значение для компетенции Союза. В социальной политике компетенции Союза ограничены не только вертикально (в отношении с государствами-членами), но также существует и горизонтальное разделение компетенции между институтами Союза и европейскими социальными партнерами.

В признании автономии социальных партнеров ст. 164 Договора о функционировании Европейского союза обязывает Комиссию не только к тому, чтобы дважды заслушать социальных партнеров при подготовке законодательных предложений: согласно абз. 2 ст. 154, социальные партнеры управомочены сами начать процедуру выдвижения инициатив в рамках социальной политики. В течение девяти месяцев социальные партнеры должны прийти к соглашению. Этот срок может быть продлен. Заключив коллективное соглашение (абз. 1 ст. 155 Договора о функционировании Европейского союза), они могут согласно абз. 2 ст. 155 обратиться в Совет, чтобы путем принятия решения сделать соглашение правовым инструментом Союза или самим имплементировать решение «практикой и обычаями социальных партнеров и государств-членов».

В связи с правотворческой компетенцией Союза возникает вопрос: насколько заключение соглашений социальных партнеров ограничивает компетенцию Союза при правотворчестве в рамках институционального производства (также при участии Европейского парламента)? И могут ли избежать социальные партнеры любого обязательного регулирования права Союза, если они могут договориться об автономной имплементации соглашения социальных партнеров на национальном уровне? По тексту Договора о функционировании Европейского союза социальные партнеры обладают компетенцией исключить регулирование в рамках Союза, если согласно абз. 4 ст. 154 они осуществляют нормотворчество в рамках процедуры социального диалога, что может закончиться принятием автономно имплементируемого соглашения.

Отсутствует единый подход к толкованию норм Договоров. Существуют две диаметрально противоположные позиции. С одной стороны, уже по причине институционального равновесия социальные партнеры не могут иметь такую широкую компетенцию. Парламент и Совет были бы тогда управомочены, несмотря на заключение, например, Европейского соглашения о телеработе, заключать директиву с тем же самым или более широким содержанием. Противоположная позиция предусматривает приоритет полномочий социальных партнеров на уровне ЕС, которые могут исключить любое правовое регулирование Союза в той области, в которой социальные партнеры уже заключили соглашение. Истина находится, как часто бывает, посередине. Должны соблюдаться и институциональная компетенция органов Союза, и автономия социальных партнеров, так как она основывается на общей конституционной традиции государств-членов. Следовательно, органы Союза имеют право регулирования соглашений социальных партнеров, автономная имплементация которых скоординирована. Они не имеют права изменять содержание соглашения социальных партнеров, имплементация которого будет происходить путем решения Совета, который может отклонить соглашения социальных партнеров не только по правовым, но и по политическим мотивам.

Социальные партнеры сохраняют компетенцию на заключение соглашений на европейском уровне или имплементацию их автономно, чтобы избежать принятия одинаковых актов Евросоюза. Они имеют относительную прерогативу регулирования. Из этого следует, что процедура правотворчества в рамках социального диалога должна содержать определенные минимальные требования, чтобы принятое в этих рамках регулирование оставалось легитимным.

Представляет интерес решение Суда ЕС первой инстанции по делу UEAPME

.

Европейское объединение ремесленников и малых предприятий (UEAPME) подало иск в Суд первой инстанции с вопросом о действительности Директивы № 96/34/ЕС «О Рамочном соглашении об отпусках по уходу за ребенком». Это первая Директива, которая была принята в рамках социального диалога. Европейское объединение ремесленников и малых предприятий было заслушано Комиссией в рамках ст. 138 Договора о ЕС наряду с Индустриальным объединением Европы (UNICE), Европейским объединением публичных предпринимателей (CEEP), Европейским союзом профсоюзов (EGB).

UNICE, CEEP и EGB приняли решение вести переговоры по соглашению социальных партнеров без участия UEAPME, на что последнее заявило, что Директива принята с нарушением процедуры принятия и тем самым нарушает их права.

Суд рассматривал только вопрос допустимости иска. В этих рамках он должен был, согласно абз. 4 ст. 230 Договора о ЕС (Амстерд. ред.), проверить, наносит ли принятая Директива ущерб UEAPME. Очевидно, что такого ущерба нет, так как действие Директивы касается только малых и средних предприятий, которые являются членами UEAPME, а не самой UEAPME. Суд первой инстанции опирался на отдельные решения Суда ЕС, в которых Суд ЕС, согласно тексту абз. 4 ст. 230 Договора о ЕС (Амстерд. ред.), признал для юридических и физических лиц право оспаривать действительность Регламента, если он, несмотря на свой нормативный характер, применяется индивидуально

. Суд ЕС указал, что между Директивой и Регламентом в этой связи нет существенного различия. Чтобы доказать индивидуальную относимость, что требуется для допустимости иска непривилегированного истца, UEAPME основывалась на своих правах при процедуре правотворчества в рамках социального диалога. Суд первой инстанции принял аргумент, что эта процедура придает социальным партнерам индивидуальные права, но отклонил требования на участие в переговорах социальных партнеров. Суд допускал как таковую возможность нарушения индивидуальных прав. «Если бы путем участия UEAPME в переговорах о соглашении социальных партнеров могло бы быть достигнуто, что были бы представлены те, кто заключает договор, то иск был бы допустимым. Суд установил, что Комиссия и Совет являются ответственными за обеспечение демократической легитимации соглашения социальных партнеров, которые являются основой правотворчества в рамках социального диалога» (п. 71–81 решения). Так как в этом процессе не гарантируется парламентское представительство граждан ЕС, то должно быть обеспечено коллективное представительство сторон, к которым относится соглашение социальных партнеров. В этом решении неясным остается только то, что понимать под требуемым «общем представительством» тех, кто участвует в соглашении. Понятно, что речь идет не об аргументах, касающихся уровня организации работников или работодателей, а о содержательных аргументах. У Суда ЕС не было возможности исследовать это далее, так как UNICE и UEAPME договорились, что UEAPME будет участвовать в будущих переговорах о соглашении социальных партнеров.

Если европейские социальные партнеры имеют прерогативу регулирования перед институтами Союза, то из этого следует, что соглашение социальных партнеров должно иметь признание правовой обязательности на европейском уровне. В Договоре о функционировании Европейского союза не предусматривается, чтобы европейские социальные партнеры свои соглашения имплементировали без помощи органов Союза. В ст. 155 Договора о функционировании Европейского союза предусматривается, что диалог между социальными партнерами на уровне Союза может приводить, если они того желают, к установлению договорных отношений, в том числе к заключению коллективных соглашений между представителями европейских объединений профессиональных союзов и союзов работодателей по вопросам трудового права и социального обеспечения. Согласно абз. 2 ст. 155 этого Договора «претворение в жизнь соглашений, заключенных на уровне Союза, осуществляется либо согласно процедурам и практике, которые присущи социальным партнерам и государствам-членам, либо – в сферах, подпадающих под действие ст. 153, на основании совместного ходатайства подписавших соглашение сторон, – посредством решений Совета, принимаемых по предложению Комиссии».

Таким образом, в праве Союза окончательно не урегулирована установленная автономия европейских коллективных договоров.

Коллективные соглашения (в Германии – тарифные договоры, в Австрии – коллективные договоры) признаны во всех государствах-членах Евросоюза наряду с государственным правотворчеством как инструмент регулирования трудовых отношений, а также промышленных отношений. Поэтому возникает вопрос, могут ли соглашения социальных партнеров, согласно абз. 1 ст. 155 Договора о функционировании Европейского союза, если они не имплементированы путем актов Союза, рассматриваться как эквивалент таких коллективных соглашений. Статья 155 Договора не говорит ничего определенного по этому поводу. В абз. 2 ст. 155 отмечается, что соглашения, заключенные на уровне Союза, выполняются либо в соответствии с процедурами и практикой, свойственными предпринимателям, трудящимся и государствам-членам, либо в вопросах, подпадающих под действие ст. 153 данного договора, и по совместному запросу участников соглашения в соответствии с решением Совета, принятым по предложению Комиссии. Из истории ст. 154 Договора о функционировании Европейского союза видно, что здесь заключение соглашения должно подразумевать большее, чем в прежней норме – ст. 118b Договора о ЕЭС (в редакции Единого европейского акта), согласно которой социальные партнеры могли устанавливать только договорные отношения. В частности, рецепция ст. 155 Договора о функционировании Европейского союза отсылает к сравнительно-правовому методу. Причем если в данной статье говорится об имплементации соглашения европейских социальных партнеров, то этим имеется в виду, что производится правовое действие на национальном уровне. Правовые действия коллективных соглашений в национальном праве могут в принципе наступать в двух различных областях. Коллективные соглашения могут быть обязательны, во-первых, для сторон, которые их заключили (обязательно правовое действие), а во-вторых, они могут быть обязательны для участников этих сторон, в частности для работодателя и работника при заключении трудового договора. В последнем случае это нормативное действие, т. е. создание прав и обязанностей сторон индивидуального трудового договора, которое признано только в некоторых правопорядках государств-членов, например в немецком, австрийском, датском, шведском и финском праве. Во французском, бельгийском и голландском праве нормативное действие тарифных договоров зависит от других предпосылок. Законодательства большинства государств – членов ЕС признают действие коллективного договора на индивидуальные трудовые отношения.

На европейском уровне правовые последствия соглашения социальных партнеров могут наступать между самими сторонами, заключившими договор, т. е. европейскими социальными партнерами или их членами – национальными социальными партнерами. Вопрос о том, должно ли возникать (и каким образом) одновременное воздействие на индивидуальные трудовые отношения или коллективные отношения между работодателями и их персоналом, требует дальнейшего регулирования. Поэтому неудивительно, что абз. 2 ст. 155 Договора о функционировании Европейского союза указывает, что осуществление соглашений социальных партнеров должно происходить согласно традиции социальных партнеров и государств-членов. Правовые последствия соглашений европейских социальных партнеров для индивидуального трудового договора или отношений, которые регулируются в Германии и Австрии коллективным договором на предприятии, часто могут противоречить национальному законодательству. Это не происходит при заключении соглашений социальных партнеров автономным способом.

По второму вопросу о том, как точно будет исполняться соглашение социальных партнеров, если они не направят соответствующий запрос в Совет, абз. 2 ст. 155 Договора о функционировании Европейского союза отсылает к обычаям и практике социальных партнеров. Здесь могут подразумеваться, как и в абз. 1 ст. 155, только европейские социальные партнеры. Абзац 2 ст. 155 Договора о функционировании Европейского союза скрыто дает право создавать традиции и практику для выполнения соглашений европейских социальных партнеров. Если социальные партнеры не могут ждать, пока их обычаи не превратятся в традиционное право, то они могут заключить основное соглашение по выполнению будущих соглашений социальных партнеров. Датское объединение профсоюзов предложило данное решение проблемы в Дополнении к Соглашению социальных партнеров о телеработе, которое должно имплементироваться автономно. Однако это не изменяет того, что ст. 155 Договора о функционировании Европейского союза исходит из того, что соглашения европейских социальных партнеров, которые не имплементированы путем решения Совета, имеют такое же правовое качество, как и части права Евросоюза. Поэтому на поставленный вопрос, могут ли выполнять европейские социальные партнеры свои соглашения без решения Совета на уровне Союза, можно дать положительный ответ. Вопрос о том, как они хотят это сделать, решают сами социальные партнеры. Абзац 2 ст. 155 Договора о функционировании Европейского союза дает им право создавать право Союза, которое также должно иметь юридическую силу права Союза.

Отношения прерогатив по регулированию европейских и национальных социальных партнеров складывается в соответствии с абз. 2 ст. 155 Договора о функционировании Европейского союза. Если соглашение европейских социальных партнеров должно выполняться в соответствии с процедурами и практикой европейских социальных партнеров и государств-членов, то это означает то, что процедура и практика государств-членов должны соблюдаться. Выполнение соглашения европейских социальных партнеров не должно нарушать национальное право и гарантированные национальным правом прерогативы регулирования социальных партнеров на национальном уровне. Конечно, это ограничительное условие для развития автономии европейских коллективных соглашений, которое можно понять из истории возникновения ст. 139 Договора о ЕС (Ниц. ред.). Предыдущая норма – ст. 6 Социально-политического Соглашения была первоначально предложена как основное соглашение (принцип соглашения) европейских социальных партнеров

. Так как их члены являются национальными социальными партнерами, то у европейских социальных партнеров нет заинтересованности в том, чтобы ограничить компетенцию национальных социальных партнеров.

Согласно абз. 2 ст. 155 прерогатива регулирования европейских социальных партнеров ограничена прерогативой регулирования национальных социальных партнеров. Только цели регулирования, которые не могут быть достигнуты национальными коллективными соглашениями, являются объектом соглашений европейских социальных партнеров. Соответственно, существующие соглашения европейских социальных партнеров ограничиваются рамочными соглашениями или организационными соглашениями, например образование рабочих групп для обсуждения определенных тем на европейском уровне

.

Отношения государств-членов к национальным социальным партнерам в основном не определены в Договоре о функционировании Европейского союза. Абзац 3 ст. 153 этого Договора учитывает различные национальные традиции при правотворчестве в трудовом праве. Она дает право государствам-членам при имплементации Директивы социальным партнерам вносить общий вклад. Это действительно только для Директив, которые основываются на абз. 2 ст. 153 Договора о функционировании Европейского союза.

Данной нормой Союз признает и выражает уважение разделения компетенции между государством и социальными партнерами на национальном уровне. Там, где правотворчество передано социальным партнерам, не требуется государственная имплементация Директивы. Практически этим устанавливаются границы принятия. Выполнение директив путем коллективных соглашений было бы, в частности, соответственным скандинавским государствам-членам, в традиции которых передавать широкие сферы трудового права автономному регулированию путем заключения тарифных договоров. В отличие от государств французской традиции регулирования скандинавский тарифный договор не имеет в основном erga omnes

действие. Суд ЕС уже ранее установил, что он принимает выполнение Директивы путем тарифного договора только тогда, когда он действует на все трудовые отношения. Соответственно, не будет приниматься выполнение Директивы о равном вознаграждении и Директивы о переходе предприятия путем тарифного договора в Дании и, следовательно, в Италии

. В то время как выполнение Директивы о массовых увольнениях путем бельгийского тарифного договора, который объявляется общеобязательным путем Королевского регламента, будет признано

. Таким образом, от применения абз. 3 ст. 153 Договора о функционировании Европейского союза могут выиграть только те государства-члены, в которых тарифные договоры могут быть объявлены общеобязательными без выполнения сложных условий.

Договор о функционировании Европейского союза считается с прерогативой регулирования социальных партнеров на национальном уровне только при условии, что такие соглашения могут быть объявлены общеобязательными в соответствующих государствах-членах. Это будет справедливо для традиции тех государств-членов, которые рассматривают коллективный договор как акт, аналогичный законодательному, и подчиненным государственному контролю. Это характерно для права тарифных договоров согласно французской модели. Следовательно, обычными являются регистрация и общеобязательность тарифных договоров во Франции, Бельгии и Люксембурге. Там тарифный договор считается выражением автономии профсоюзов и объединений работодателей и выступает как частноправовое соглашение с правовыми последствиями для членов организаций.

ГЛАВА II

ПОНЯТИЯ И ОСОБЕННОСТИ ТРУДОВОГО ПРАВА ЕВРОПЕЙСКОГО СОЮЗА

Трудовое право во всех правовых системах – это гибкий инструмент государства, причем широкого спектра действия и многоцелевого назначения, социальный амортизатор, представляющий большую ценность с точки зрения обеспечения социального мира, функционирования производства и общества в целом, его нормального развития. Оно обеспечивает упорядочение и регулирование рынка рабочей силы, оптимальные условия ее производственного использования, гармонизацию социальных отношений на основе идеалов социальной справедливости. Развитая и продуманная система трудовых норм – необходимое условие эффективного использования человеческих ресурсов, роста производительности труда, высокого качества продукции, культуры труда, эффективности и стабильности экономики в целом.

В правовом регулировании труда проявляются тенденции, вызванные объективными условиями развития производительных сил, требованиями научно-технического прогресса, высокомеханизированного, сверхсложного, массового производства, национального и мирового рынков.

И. Я. Киселев считает, что предметом регулирования трудового права многих стран мира является наемный, зависимый труд. В проблематику трудового права включают и рынок занятости, положение безработных, защиту личности работника, а также широкий круг вопросов, связанных с профессиональным обучением и переобучением работников

.

Для трудового права характерно сочетание двух главных методов правового регулирования: авторитарного (централизованного, государственного) и автономного (децентрализованного, коллективно-договорного). Первый метод проявляется в издании государством законодательных и подзаконных актов; второй представляет собой санкционирование государством источников правового регулирования труда, разрабатываемых предприятиями и организациями работающих лиц.

Функции и цели трудового права являются дискуссионными. Рынок труда с начала индустриализации, бесспорно, изменился. Частично это объясняется успехами трудового права, предписания которого снизили разрушающую конкуренцию работников между собой. В некоторых государствах – членах Евросоюза эту функцию взяла на себя законодательно закрепленная заработная плата. В других государствах этому противодействует обязательность коллективных соглашений, запрещающих бесконечное снижение заработной платы. Эти трудоправовые нормы дополнили сегодня системы социального обеспечения. Доход от работы, который меньше социальной помощи, не устраивает никого. Изменился и рынок труда. Развилась экономика Северной Европы, где ранее господствовал принцип тейлоризма, когда наемные работники действительно были легко взаимозаменяемыми. Переход к информационному обществу потребовал от наемных работников специфических знаний и квалификаций. Со снижением заменимости работников изменяется также структурное преимущество работодателей.

В экономической теории и правоведении, ориентированном на экономические знания, речь идет об особенностях рынка труда в сравнении с другими рынками и о принципиально слабой позиции наемного работника. Некоторые экономисты говорят уже не о структурной, а о динамической монополии работодателя, в рамках которой интересы работодателей диверсифицируются. Особое значение при междисциплинарной дискуссии правоведения с экономической теорией приобрела институциональная экономика, из парадигм которой в США родился экономический анализ права. С конца 1960-х гг. этот термин в философии науки и социологии науки используется для обозначения исходной концептуальной схемы, модели постановки проблем и их решения, методов исследования, господствующих в течение определенного исторического периода в научном сообществе. Смена парадигм представляет собой научную революцию и эволюционный переход. Парадигма в методологии науки – совокупность ценностей, методов, технических навыков и средств, принятых в научном сообществе в рамках устоявшейся научной традиции в определенный период времени.

Экономический анализ права дополняется положениями теории игр, которые подходят для анализа длительного сотрудничества. Такие положения обосновывают необходимость правового регулирования труда. Если перенести принципы сотрудничества на трудовые отношения, то оба партнера действуют экономически слепо и неэффективно, а тогда эффективная кооперация не может быть обусловлена только трудовыми нормами. Согласно этим положениям трудовое право защищает социальные интересы работников и ограничивает экономические интересы работодателей.

Но было бы неправильно определить, что трудовое право – это право, которое защищает только права наемного работника. Трудовое право является также частью экономического права. Оно регулирует оценочные условия такого производственного фактора, как труд, устанавливает общие рамки для всех предпринимателей на рынке труда и ограничивает несправедливую конкуренцию между предпринимателями. Опасность такой несправедливой конкуренции усиливается с динамикой монополизации работодателей. Трудовое право нельзя воспринимать односторонне только как ограничитель экономического поведения работодателя. Трудовое право может быть использовано предпринимателями для кооперации и эффективности экономических отношений. В информационном обществе, основанном на знаниях, рамки между трудовым и экономическим правом стираются. Трудно определить различия между наемным работником, который является предпринимателем, но сам самостоятельно работает, и предпринимателем, имеющим наемных работников, но не имеющим средств производства, а предлагающим услуги.

Определение понятия «наемный работник» является очень важным для определения содержания трудового права, так как последнее традиционно ориентировано на защиту наемного работника. Центральным критерием для определения понятия наемного работника в странах – членах Европейского союза все еще остается личная зависимость от работодателя, указаниями которого работник связан. В настоящее время личная зависимость начинает ослабевать и заменяется экономической зависимостью. Там, где экономическая зависимость, в сущности, возникает от «лица, дающего поручение», может быть расширено содержание понятия «наемный работник» или могут применяться определенные трудоправовые предписания к специальной категории – экономически зависимым лицам самостоятельного труда. Эта проблема до сих пор не решена и основана на том, что существенные экономические достижения в сфере предоставления услуг основаны на личной трудовой способности работников. В частности, в сфере информационных технологий крупные производственные мощности не так важны, как, например, связь в Интернете и отношения с другими поставщиками услуг. Экономическое право должно развить правовые рамки для включения личных способностей в эти новые условия. Трудовое право в отдельных областях может иметь модельный характер, т. е. к целой правовой системе должны применяться трудовые принципы, например трудовая модель является моделью решения коллективных проблем. С точки зрения работодателя, эффективность работы зависит от индивидуальных способностей и трудоспособности наемного работника. Для повышения стимулов наемного работника требуется совместная согласованная деятельность. С точки зрения правовых возможностей эту функцию могут выполнять коллективные соглашения, которые имеют и экономическую функцию, а для наемного работника необходим профессиональный рост и перспектива повышения заработной платы, что не всегда зависит от его личной трудоспособности. Для этого необходимо сотрудничество и создание производственных советов, на которые бы работодатель не имел прямого воздействия. Неправильные решения менеджмента могут снизить эффективность труда работника. Коллективное принятие решений на производстве и право на согласование решений руководства смягчают коллективные проблемы.

Трудовое право обеспечивает компромисс между потребностью защиты наемного работника и расширением интересов работодателя, а также интересами работодателей и наемных работников при решении коллективных проблем на рынке труда. Национальная организация труда различается балансом между государственным и автономным правом, структурой коллективных трудовых отношений, в том числе государственными рамками для сотрудничества обеих сторон рынка труда. Она показывает положение и формы общественных разногласий профсоюзов и работодателей и их союзов. Это разнообразие в национальном трудовом праве Европы является начальным пунктом для его «европеизации», которая началась до основания Европейских экономических сообществ в рамках МОТ и Совета Европы и уже создала правовую область общих интересов. С этой точки зрения национальные рамки трудового права являются оковами и угрожают его функционированию. Экономика, для которой трудовое право является рамочным условием, уже давно не ограничивает себя сферой одного государства. Национальные рамки трудового права действуют здесь двояко. Для малых и средних предприятий различие правовых систем затрудняет международную торговлю, так как издержки при осуществлении деятельности в нескольких правовых системах для них слишком велики. С этой точки зрения унификация национального трудового права в Европейском союзе является необходимой предпосылкой для претворения в жизнь существования общего рынка. Только в этом случае будет создана необходимая правовая безопасность.

Для больших предприятий национальные различия трудового права, наоборот, расширяют возможности. До тех пор пока трудовое право останется национальным правом, сохраняется и противовес естественной конкуренции предоставления услуг наемными работниками, который ограничен национальными рамками. Опасность переноса производства за границу может привести к вероятности снижения тарифных стандартов защиты наемных работников. Для того чтобы избежать риска конкуренции в сфере снижения социальных издержек, необходима унификация трудового права. Существует и противоположное мнение, согласно которому определенная конкуренция трудового законодательства на внутреннем рынке гарантирует, что таким способом может быть найдена наиболее эффективная система регулирования. Обе точки зрения указывают конкуренцию как обоснование закрепления трудового права в рамках Союза. «Европейское трудовое право, мотивированное политикой конкуренции»

, должно вмешиваться тогда, когда различные социальные стандарты препятствуют интеграции рынков труда во внутренний рынок. В качестве примера можно привести историю возникновения Директивы «О запрете массовых увольнений» 1970-х гг. Тогда концерн AKZO в нерентабельных предприятиях Германии, Нидерландов и Бельгии произвел массовые увольнения, так как там трудовые гарантии при увольнении были минимальными. Директива разрешала массовые увольнения во всех государствах-членах с равноценными минимальными барьерами, которые были вызваны экономическими причинами.

В реальности «европеизация» трудового права в Евросоюзе идет другим путем. Трудовое право не может быть полностью унифицировано в связи с тем, что правовая безопасность была бы создана только для небольших предприятий. Но не может быть оставлена без контроля и конкуренция правопорядков. Поэтому «европеизация» трудового права происходит путем законодательной гармонизации. Первоначально унификация условий труда происходила по инициативе европейских социальных партнеров. Гармонизация ведет к установлению минимального уровня. Национальное законодательство может устанавливать более благоприятные условия, чем этот минимальный уровень. Таким образом, конкуренция правопорядков остается, но избегается конкуренция предложений. Создание европейских минимальных стандартов заставляет предпринимателей улучшать качество продукции и повышать эффективность производства, но не путем снижения минимальной заработной платы и ухудшения условий труда. Гармонизация трудового права в рамках Евросоюза позволяет государствам-членам видеть в краткосрочной перспективе сравнительные преимущества по издержкам для «их» предпринимателей и устанавливать эффективные долгосрочные нормы.