Управление человеческими ресурсами организации

• традиций и ритуалов внутрифирменного управления, реализация которых позволит сформировать и поддерживать в трудовом коллективе организации отношения корпоративного духа.

Третьим этапом выступает разработка социально ориентированной кадровой стратегии, соответствующие положения которой призваны подтвердить в глазах сотрудников, что их работодатель нацелен:

• поддерживать максимально стабильный кадровый состав организации, проводя эффективную профилактику высокой текучести кадров;

• сохранять высокий (или хотя бы немного превышающий аналогичные параметры у конкурентов) уровень оплаты труда и социальной поддержки;

• создавать условия для полного раскрытия трудового потенциала сотрудников как предпосылки их успешной профессиональной карьеры;

• обеспечивать комфортный психологический климат в трудовом коллективе;

• создавать условия для развития сотрудников не только в профессиональном, но и в личностном плане (содействие в повышении их культурного уровня, в реализации семейных, религиозных, иных ценностей);

• формировать фирменный стиль управления персоналом и служебными коммуникациями, основанными на принципах и традициях высокой корпоративной культуры;

• оказывать постоянное внимание молодым сотрудникам, в частности обращать внимание на рациональное сочетание их профессионального обучения и воспитания в духе преданности работодателю.

Четвертым этапом выступает разработка комплекта внутренних регламентов организации по кадровому направлению деятельности, которые должны:

• отражать декларированные стратегические подходы к управлению персоналом;

• закреплять нормы и стандарты трудового поведения сотрудников;

• позволять на практике реализовать традиции и ритуалы внутрифирменного управления (особенно поощрения и порицания).

Пятым этапом выступает организация специального обучения сотрудников организации, в должностные обязанности которых входит формирование и поддержание отношений корпоративного духа, а именно:

• специалистов службы персонала;

• менеджеров всех уровней (в первую очередь руководителей структурных подразделений).

Шестым этапом является непосредственное внедрение и апробация инноваций, по результатам которых в практику подержания в трудовом коллективе отношений корпоративного духа должны быть внесены соответствующие коррективы. Эффективность процесса внедрения и апробации гарантируют следующие традиционные условия:

• обеспечение механизма обратной связи между разработчиками внедряемых инноваций и их непосредственными пользователями в лице руководителей структурных подразделений организации;

• непрерывный мониторинг состояния психологического климата в трудовом коллективе, осуществляемый соответствующими инстанциями и должностными лицами с использованием в том числе и неформальных методов сбора информации о реальном отношении рядовых сотрудников к внедряемым инновациям.

Наличие в трудовом коллективе отношений корпоративного духа принципиально повышает эффективность функционирования кадрового направления деятельности организации и системы управления им. Однако для формирования и сохранения таких отношений работодатель должен приложить немало практических усилий (более подробно этот вопрос будет нами рассмотрен во втором разделе учебника). В заключение отметим, что для успешного решения данной задачи обычно требуются годы, тогда как разрушить отношения корпоративного духа можно в течение всего нескольких месяцев. Основными причинами разрушения этих отношений, уже сложившихся в трудовом коллективе организации, обычно выступают:

• появление нового собственника, чьи ошибочные ценностные ориентиры в области организации трудовых отношений определяют отказ от социально ориентированной кадровой стратегии;

• реализация антикризисной программы внутрифирменного менеджмента, содержащей ошибочные установки в области реформирования кадровой работы;

• назначение нового руководителя подразделения предприятия, по различным причинам противопоставившего себя трудовому коллективу и вступившему с ним в жесткую конфронтацию;

• появление в трудовом коллективе нового сотрудника, претендующего на роль неформального лидера и для достижения этой цели превратившегося в «возмутителя спокойствия», т. е. в сознательного провокатора личностных и трудовых конфликтов.

1.4. Трудовая ментальность как фактор, определяющий национальную специфику управления персоналом

ПОНЯТИЕ НАЦИОНАЛЬНОГО ТРУДОВОГО МЕНТАЛИТЕТА включает в себя два составляющих элемента:

• с одной стороны, это заложенное на генетическом уровне и проявляющееся в поведении подавляющего большинства представителей конкретной нации отношение к трудовой деятельности, работодателю, непосредственному руководителю и коллегам по работе;

• с другой стороны, это совокупность характерных для представителей той же нации предпочтений и поведенческих моделей, связанных с трудовой деятельностью.

В графическом виде это отражено на рис. 1.

Для понимания механизма влияния национального трудового менталитета на хозяйственное поведение человека как работника необходимо принять к сведению следующие ОБЩИЕ ОГРАНИЧЕНИЯ.

Во-первых, менталитет, в том числе трудовой, формируется на протяжении всей истории существования конкретной нации под влиянием объективных условий политического, экономического, социального, культурного и природно-климатического характера. Поэтому он не способен радикально трансформироваться в течение относительно короткого временного периода даже при принципиальном изменении одного или нескольких из указанных выше факторов.

ПРИМЕР

Так, за почти 80 лет существования в России советской власти (т. е. за жизнь целых трех поколений) государству не удалось решить задачу формирования принципиально нового трудового менталитета своих граждан. Соответствующее требование было четко зафиксировано в главной политической декларации советского государства – «Программе КПСС», согласно которой главным условием построения коммунизма должно было стать формирование нового отношения к труду «как к главной жизненной потребности человека».

Рис. 1. Сущность и происхождение трудовой ментальности нации

Во-вторых, любые попытки односторонней оценки трудового менталитета той или иной нации являются изначально ошибочными. Подобные попытки являются либо следствием простого незнания вопроса, либо одним из проявлений бытового национализма. Каждой из наций присущи свои характерные черты или особенности трудовой ментальности. С позиции работодателей соответствующей страны некоторые из этих особенностей обеспечивают дополнительные возможности, другие, напротив, создают дополнительные проблемы (опасности).

ПРИМЕР

Так, в последние несколько десятилетий одной из главных предпосылок «японского экономического чуда» многие зарубежные и отечественные специалисты определяли именно трудовую ментальность населения этой страны. Главной ее особенностью наряду с трудолюбием и упорством в работе они считали высшую степень лояльности и личной преданности работодателю. Однако именно в Японии был изобретен такой метод психологической разгрузки рабочих и служащих, как избиение бамбуковой палкой пластиковых манекенов, изображающих руководителей собственной корпорации – от президента до менеджера нижнего звена. В какой степени подобная «инновация» согласуется с декларациями типа «корпорация – ваша уважаемая мать, начальник – ваш уважаемый отец», может оценить сам читатель.

В-третьих, одна и та же особенность национального трудового менталитета может по-разному проявлять себя в разных отраслях экономики, в одном случае обеспечивая работодателю дополнительные пре-имущества, а в другом – создавая для него дополнительные угрозы. В результате менталитет одной нации для работодателей, представляющих конкретную отрасль, может оказаться более предпочтительным, чем ментальность представителей другой национальности. Эту особенность следует учитывать при организации управления персоналом в различных сферах хозяйственной деятельности, естественно, не пытаясь реализовать ее в форме запрета на профессию по национальному признаку.

ПРИМЕР

Для подтверждения данного тезиса уместно сопоставить соответствующие особенности трудовой ментальности россиян и немцев. У представителей первой нации наблюдается творческое отношение к труду, но также присутствует и выраженная тенденция к игнорированию требований, установленных работодателем во внутренних регламентах. Во втором случае высокая самодисциплина и педантичность в исполнении служебных обязанностей сопровождается категорическим нежеланием выходить за рамки собственной должностной инструкции. Исходя из изложенного, легко определить соответствующие предпочтения при замещении, например, таких должностей, как бухгалтер или специалист службы маркетинга.

Далее рассмотрим СПЕЦИФИКУ ТРУДОВОЙ МЕНТАЛЬНОСТИ РОССИЯН И ОПРЕДЕЛИВШИЕ ЕЕ ФАКТОРЫ.

Главным критерием при оценке трудовой ментальности нации является отношение большинства ее представителей к месту трудовой деятельности в системе жизненных ценностей человека. У россиян оно построено на принципе вторичного приоритета, т. е. для большинства из них трудовая деятельность не является первостепенным по значимости элементом данной системы. На практике это проявляется следующим образом: при конфликте между проблемами, связанными с трудовой деятельностью, и иными жизненными приоритетами, не имеющими к ней отношения, россиянин чаще делает выбор не в пользу работы. Показательно, что такой выбор мало зависит от служебного положения конкретного наемного работника.

ПРИМЕР

Так, рабочий может отказаться от сверхурочной работы, оплачиваемой даже по тройному тарифу, чтобы не пропустить футбольный матч, а менеджер отвергнет предложение об очередном повышении в должности, но связанном с переездом на постоянное проживание в другой город.

Первопричиной отношения россиян к труду как ко вторичному по значимости элементу в системе жизненных приоритетов являются политические и социально-экономические особенности развития нашего государства. Здесь выделяются три группы факторов, действующие на протяжении многих столетий и отучившие россиян от уверенности в прочности уже созданного ими материального благополучия, а следовательно, от желания его обеспечивать путем активной трудовой деятельности:

• отсутствие внешней безопасности в форме постоянной угрозы военной агрессии, сопряженной с полной потерей имущества прежде всего зажиточных граждан;

ПРИМЕР

Так, жители приграничных районов Европейской части России со стопроцентной гарантией лишались всего нажитого имущества и в XIII, и в XVII, и в XX веках. Напомним, что граждане США вообще не знакомы с понятием оккупации (равно как и бомбардировок своих городов), англичане в последний раз пережили иностранное вторжение в эпоху Вильгельма Завоевателя, а во время европейских войн целой оставалась, по крайней мере, значительная часть недвижимости.

• отсутствие внутриполитической стабильности из-за регулярных социальных, межрегиональных и межэтнических конфликтов, решаемых насильственным путем с аналогичными имущественными потерями у мирных граждан;

ПРИМЕР