Управление человеческими ресурсами организации

Преимущества варианта:

Из всех вариантов стратегии обеспечения кадровой безопасности рассматриваемый вариант является наиболее эффективным, поскольку позволяет работодателю своевременно предупреждать возможные угрозы или пресекать их практически сразу после возникновения. В результате риски имущественных или неимущественных потерь, связанные с функционированием кадрового направления деятельности, сводятся к минимуму.

Дополнительным преимуществом данного варианта служит возможность обеспечения поддержки других направлений персонального менеджмента. В процессе исполнения своих функций в рамках рассматриваемой стратегии служба безопасности прямо или косвенно содействует топ-менеджменту, службе персонала, руководителям структурных подразделений в решении поставленных перед ними задач. Это позитивно отражается на конечной эффективности не только управления персоналом, но и всей системы внутрифирменного менеджмента.

ПРИМЕР

Так, в процессе сбора информации о потенциальном партнере в целях выявления отсутствия у него криминальных связей, служба безопасности может получить данные, дополняющие сведения, собранные маркетологом. Вывод службы безопасности о полной законопослушности, но низкой финансовой надежности проверяемой фирмы позволит предотвратить возможный чисто коммерческий риск.

Недостатки варианта:

Главным недостатком рассматриваемого варианта выступает высокая вероятность конфликтов с действующим законодательством, профессиональным союзом и собственными сотрудниками. Такие конфликты возникают у организаций, которые, как уже отмечалось ранее, пересекли границу между полулегитимными и откровенно нелегитимными методами. При выявлении сотрудниками фактов прослушивания их телефонных разговоров, скрытого видеонаблюдения (без письменного предупреждения со стороны администрации), принудительного склонения к проверкам на полиграфе (так называемом детекторе лжи) становится возможным возбуждение индивидуальных и коллективных (от имени профсоюза) исков к работодателю. Даже в случае их отклонения судебными инстанциями имиджу данного работодателя на рынке труда может быть нанесен ощутимый ущерб, например, при подключении к конфликту средств массовой информации. Не менее серьезный ущерб организация может понести в случае инициативного увольнения ценного для нее специалиста, обиженного на использование в отношении него специальных мероприятий по контролю потенциальной лояльности.

К недостаткам относится также необходимость дорогостоящей ресурсной поддержки процесса реализации данной стратегии – финансовой, кадровой, материально-технической, – и высокая трудоемкость осуществляемых в соответствии с ней управленческих процедур.

ПРИМЕР

Так, для эффективного решения задач по обеспечению кадровой безопасности в режиме упреждающего противодействия, организация, не имеющая возможности создать собственную полноценную службу безопасности, вынуждена регулярно оплачивать дорогостоящие услуги сторонних структур – частных детективных агентств и охранных предприятий.

С учетом последнего недостатка практическая реализация рассматриваемого варианта доступна только для корпораций, работающих в условиях жесткого прессинга со стороны конкурентов и вынужденных в качестве одного из условий собственного выживания обеспечивать свою безопасность наиболее эффективными методами.

Вариант 2. Стратегия пассивной защиты от угроз.

В основе данного варианта лежит стратегическая ориентация предпринимателя на фактический отказ от обеспечения кадровойбезопасностисвоимисилами проявляющийся в виде реализации следующих принципов:

Первым принципом является приоритетная ориентация на защиту со стороны государства в лице правоохранительных органов и судебных инстанций. Позиционируя себя в качестве добросовестного налогоплательщика, такая организация предполагает, что и государство в свою очередь будет добросовестно исполнять свои традиционные функции, в частности обеспечивать надежную защиту законных интересов юридических лиц, в том числе в области безопасности.

ПРИМЕЧАНИЕ

На практике такая стратегия может быть без риска реализована только в ограниченном числе стран, отличающихся высоким уровнем законопослушности населения и приверженностью юридических лиц принципам ведения упорядоченного и социально-ответственного предпринимательства.

Вторым принципом является минимизация затрат по рассматриваемому направлению деятельности. Данный принцип логически взаимосвязан с первым принципом и предполагает отказ от двойной оплаты безопасности (через налоги государству и через собственный бюджет). В этом случае организация будет финансировать только те затраты, которые обеспечивают минимальный уровень ее безопасности (например, собственную службу охраны из нескольких вахтеров или оплачивать две смены сотрудников вневедомственной охраны МВД РФ).

Преимущества варианта:

Основным преимуществом варианта является экономия финансовых ресурсов и трудозатрат на обеспечение кадровой безопасности. Подобная экономия извлекается не только за счет отсутствия полноценной службы безопасности, но и благодаря отказу от таких трудоемких управленческих процедур, связанных с текущим управлением персоналом, как:

• тщательный отбор кандидатов на трудоустройство в целях отсева потенциально нелояльных сотрудников;

• специальное обучение новых сотрудников правилам обеспечения безопасности работодателя;

• специальная подготовка всех категорий менеджеров организации;

• мониторинг психологического климата в трудовом коллективе в целях своевременного выявления недовольных сотрудников и т. п.

Преимуществом является также полное отсутствие каких-либо угроз конфликтов и связанных с ними проблем в отношениях с государством, собственным персоналом, профсоюзом. Реализация рассматриваемого варианта предполагает автоматический отказ от применения не только нелегитимных, но и частично легитимных методов обеспечения безопасности. Таким образом, конкретная организация не только демонстрирует свою полную законопослушность, но и не дает повода для недовольства со стороны собственных сотрудников или конкурентов.

Недостатки варианта:

Основным недостатком данного варианта стратегии является полная зависимость безопасности организации от внешних, не подвластных ей факторов:

• общей законопослушности населения конкретной страны;

• исторически сложившихся в ней традиций ведения профессионального предпринимательства;

• эффективности действующего законодательства;

• качества работы правоохранительных органов и судебных инстанций.

Ранее уже отмечалось, что благоприятные условия для реализации рассматриваемого варианта сегодня существуют лишь в очень немногих странах. К их числу Россия, естественно, не относится. Поэтому попытка топ-менеджмента отечественных организаций положиться на государство в части обеспечения безопасности с высокой степенью вероятности будет фатальной для их бизнеса.

К недостаткам варианта также относится ориентация на методы противодействия уже реализованным угрозам, в данном случае – в режиме обращения за помощью к государству в целях наказания виновников и возмещения нанесенного ущерба. Из трех рассмотренных ранее групп методов обеспечения безопасности карающие (репрессивные) методы являются наименее эффективными в сравнении с методами профилактическими и пресекающими. Следует учитывать, что в отношении многих видов угроз кадровой безопасности частного предприятия просто не существует легитимных карающих методов.

С учетом указанных недостатков практическая реализация рассматриваемого варианта в нашей стране доступна только двум типам организаций:

• организациям, в безопасности которых реально заинтересовано государство или его конкретные представители (государственные и муниципальные служащие), имеющие необходимые властные полномочия;

• низкорентабельным организациям, работающим на малоконкурентных рынках (как вынужденный вариант).

Вариант 3. Стратегия адекватного ответа на угрозы.

В основе данной стратегии лежит стратегическая ориентация предпринимателя на компромисс между первым и вторым вариантом, смягчающий их радикальные недостатки, но и не позволяющий в полной мере использовать соответствующие преимущества. Ориентация на такую стратегию предполагает возможность использования всего комплекса легитимных методов профилактики и отражения потенциальных угроз. В порядке исключения допускается использование и не полностью легитимных методов, но лишь в отношении тех конкурентов или иных субъектов угроз, которые первыми применили подобные методы.

Стратегия адекватного ответа на угрозы рекомендуется для большинства современных работодателей.

Далее рассмотрим общие методические требования к организации и эксплуатации системы управления кадровой безопасностью, начав с самого важного:

Первым (и главным) требованием выступает системный подход к данной проблеме. Под этим понимается недопустимость акцентирования усилий службы безопасности на отражении одного или нескольких видов потенциальных угроз в ущерб остальным. Нарушение данного требования приводит к появлению уязвимых мест, которые могут использоваться злоумышленниками.

Вторым требованием определяется приоритет мероприятий по предотвращению потенциальных угроз (т. е. методов профилактического характера). Этот метод не требует дополнительных обоснований в силу обеспечиваемой возможности не допустить ущерба вообще, тогда как прочие методы в лучшем случае позволяют сократить ущерб или наказать виновников.

Третьим требованием выступает ориентированность системы на обеспечение приоритетной защиты конфиденциальной информации и лишь затем иных объектов потенциальных угроз. Роль информации и IT в функционировании современной цивилизации, государства, отдельных предприятий последовательно увеличивается. Все для большего числа хозяйствующих субъектов утеря или разглашение информации становится более значимой потерей, нежели хищение денежных средств и материальных ценностей. Появление и развитие глобальных компьютерных сетей определило появление еще одного источника постоянных угроз информационной безопасности – несанкционированное проникновение в закрытые базы данных или перехват управления финансовыми расчетами в электронной форме.

Четвертым требованием является непосредственное участие в обеспечении кадровой безопасности всех должностных лиц в рамках установленной им компетенции и ответственности. Вследствие данного требования важнейшим условием обеспечения безопасности организации выступает формирование в трудовом коллективе отношений корпоративного духа и обучение его членов методам профилактики и пресечения наиболее вероятных угроз.

Пятым требованием является соразмерность затрат на обеспечение кадровой безопасности реальному уровню угроз. Это требование связано с реализацией принципа «разумной достаточности». С позиции конечной эффективности системы в равной степени недопустимо экономить на рассматриваемом направлении, ослабляя собственную безопасность, и преувеличивать возможные угрозы, осуществляя излишние, т. е. не окупаемые расходы.

ПРИМЕЧАНИЕ

Прикладные технологии защиты от конкретных угроз кадровой безопасности современной организации изучаются студентами специализации «Управление персоналом» в рамках дисциплины «Противодействие угрозам кадровой безопасности». Студентам, заинтересованным в углубленном изучении данной проблемы, рекомендуется воспользоваться учебником Университета «Синергия» по соответствующей дисциплине[2 - Алавердов А.Р. Управление кадровой безопасностью организации: Учебник. – М.: Маркет ДС, 2008.]

Основные выводы по главе

1. Человеческий капитал организации представляет собой совокупность имеющихся у нее работников, обладающих профессиональными компетенциями, физиологическими и личностными качествами, полезными для работодателя и нуждающимися в непрерывном развитии. Универсальными критериями качества человеческого капитала организации как одного из факторов ее конкурентоспособности являются:

• компетентность персонала;

• ответственность персонала;