Управление человеческими ресурсами организации

Так, достаточно вспомнить историю конфликтов между древнерусскими княжествами, восстания Разина и Пугачева, Гражданскую войну, события в Средней Азии и на Кавказе конца XX в.

• отсутствие эффективной защиты со стороны российского государства имущественных прав своих граждан.

ПРИМЕР

Так, в эпоху Средневековья российского крестьянина, ремесленника, купца могли в любой момент обложить дополнительной податью, связав при этом принципом круговой поруки, когда недоимка конкретного неплательщика взыскивалась со всей общины. В период 1917–1933 гг. жертвами полной экспроприации имущества стали целые социальные группы, в том числе представляющие сферы интеллектуального и физического труда. Рыночные преобразования конца XX в., а также дефолт 1998 г. лишил сбережений также в первую очередь представителей среднего класса.

В результате за тысячелетнюю историю своей государственности россияне привыкли к тому, что все имущество, заработанное честным и тяжелым трудом, может быть уничтожено в результате внешнего или внутреннего конфликта, а чаще – просто изъято представителями государственной власти. Это и стало объективной причиной формирования у населения России нерыночного, иррационального экономического и хозяйственного поведения. В рассмотренных выше условиях у россиянина объективно не могло возникнуть психологического стереотипа «хорошо работаешь – хорошо живешь», характерного для граждан многих других стран. Именно поэтому на первый план у населения нашей страны выдвинулись нематериальные ценности (семейные, религиозные, культурные и др.), удовлетворение потребности в которых было практически не связано с результатами личной трудовой деятельности.

Вторая составляющая трудовой ментальности, а именно отношение россиян к работодателю и обязательствам перед ним также отличается от зарубежных стандартов не в лучшую сторону. Как и в предыдущем случае, причины негативного отношения россиян к своим работодателям следует искать в истории развития трудовых отношений. Уровень эксплуатации, которому подвергались работники стран западной цивилизации даже в самые тяжелые для них периоды развития трудовых отношений, не может сравниться с аналогичной отечественной историей. При этом систематически нарушались не только экономические, но и социально-политические права представителей самых массовых профессий – крестьянства и промышленных рабочих, а в новой истории – и госслужащих.

ПРИМЕР

Так, в Российской империи вплоть до 1861 г. не только крестьяне, но и рабочие крупнейших промышленных предприятий были крепостными, по своему правовому статусу немногим отличавшимися от рабов. В СССР до 1950-х годов крестьяне не имели паспортов и для выезда в город должны были получать у работодателя специальные разрешительные документы. Более 10 лет в нашей стране действовал специальный указ, в соответствии с которым в большинстве отраслей экономики и звеньях государственного аппарата работник не мог уволиться по собственному желанию без согласия администрации. Наконец, уже в новейшей истории России, в условиях победившей демократии и частной собственности заработная плата в бюджетной сфере упала ниже прожиточного минимума или просто перестала выплачиваться в установленные сроки. В период 1990-х годов при полном попустительстве государства большинство частных работодателей грубейшим образом нарушали законодательно установленные права своих наемных работников (оплачиваемые отпуска, больничные листы, два выходных дня в неделю и т. п.).

Поэтому до настоящего времени для большинства россиян работодатель является не социальным партнером, а скорее «социальным противником». В силу этого факта нарушение обязательств перед ним в глазах многих работников является не отступлением от морально-этических норм общественного поведения, а закономерной ответной реакцией, восстановлением принципа социальной справедливости.

Еще одним проявлением специфического отношения россиян к своему работодателю выступает халатное отношение к используемым ресурсам и любому иному имуществу работодателя.

ПРИМЕР

Так, иностранцев, работающих на отечественных предприятиях, это всегда приводило в недоумение. С равной степенью легкости сварщик выбрасывал лишь на треть израсходованный электрод, а водитель дорогого автомобиля забывал сделать обязательную профилактику. Сегодня, как и в советские времена, после завершения строительства со стройплощадок самосвалами вывозят на свалку вполне пригодные материалы.

Неспособность россиян к бережному, экономному обращению с тем, что до начала рыночных реформ считалось общенародным достоянием, а теперь собственностью конкретного работодателя, также основывается на факторах объективного характера. В компенсацию за плохой климат Россия получила огромные природные ресурсы. В отличие от руды или нефти большинство их было доступно любому человеку, а потребление практически не контролировалось. Неэкономное отношение к природным ресурсам плавно перенеслось и на имущество работодателей, усугубляясь другой особенностью трудового менталитета россиян, определенной факторами уже не экономического, а социального характера.

С позиции прикладных аспектов управления персоналом повышенного внимания заслуживает характерное для россиян отношение к непосредственному руководителю. Оно резко отличается от норм, традиционных для государств с исторически сформировавшейся рыночной экономикой. В этих странах руководитель воспринимается подчиненным в качестве такого же наемного работника, но с иными служебными задачами. К их числу относятся, в частности, распорядительные и контрольные полномочия, равно как и право на применение установленных санкций при допущенных подчиненным нарушениях. Для большинства же россиян руководитель – это либо такой же эксплуатируемый работник, а значит, естественный союзник в противостоянии работодателю, либо «социальный предатель», стоящий на страже интересов хозяина предприятия. Причины подобной дифференциации менеджеров в глазах их подчиненных также следует искать в отечественной истории трудовых отношений.

ПРИМЕР

Так, на протяжении нескольких веков у основной части трудового населения России (сначала крестьян, затем и промышленных рабочих) обычно было два непосредственных руководителя – деревенский староста (или цеховой мастер) и управляющий (поместьем или цехом, заводом). В результате у россиян выработались и закрепились на генетическом уровне две принципиально отличающиеся друг от друга психологические модели коммуникаций с вышестоящей инстанцией.

В силу этого ментальность россиян в рассматриваемой области трудовых отношений характеризуется стремлением к внесению личностной составляющей в чисто служебные коммуникации, неприятием принципа строгой субординации, склонностью к несогласованным с руководителем инновациям.

Отношение россиян к коллегам по работе характеризуется большей открытостью, постоянной готовностью к бескорыстной помощи, лучшей способностью работать в составе единой команды. Вместе с тем, в отличие от стран с исторически сложившейся рыночной экономикой, для наших сограждан свойственно психологическое неприятие отношений открытой конкуренции за улучшение условий найма, а также резкой дифференциации в уровне оплаты труда и социальной поддержки. Привычка россиян к коллективному труду и уравнительному принципу распределения его результатов определила своеобразное отношение к тем, кто в процессе трудовой деятельности пытается так или иначе подчеркнуть собственную индивидуальность.

ПРИМЕР

Так, до настоящего времени в повседневном общении сохранились уничижительные выражения «карьерист» и «рвач» (в отношении коллег, открыто стремящихся к быстрому продвижению по службе и высокому заработку). В частности, многие молодые специалисты, не считающие нужным скрывать от коллег амбициозные планы своего карьерного роста, уже столкнулись с психологическим отчуждением, а иногда и с прямым отторжением в трудовых коллективах.

Столь же негативным проявлением национального коллективизма выступает распространение присущего нашим соотечественникам социального гуманизма на сферу трудовых отношений. Члены трудовых коллективов часто путают взаимовыручку с укрывательством нарушителей трудовой и производственной дисциплины. Рассматриваемую здесь особенность трудовой ментальности россиян определили исторически сформировавшиеся традиции в организации их трудовой деятельности. В нашей стране труд коллективный всегда имел большее распространение, нежели индивидуальный.

ПРИМЕР

Так, в большинстве стран Запада вплоть до начала промышленной революции в середине XVIII в. в роли основных товаропроизводителей выступали индивидуальные крестьянские хозяйства, ремесленники и иные мелкие предприниматели. В дальнейшем, при организации труда промышленных рабочих, основная ставка всегда делалась на управление конкретными рабочими местами, а не трудовыми коллективами (сдельная форма оплаты труда, отсутствие форм коллективной мотивации персонала, поощрение конкуренции между рабочими и служащими). В России ситуация была принципиально иной. Вплоть до 1909 г. около 70 % населения нашей страны жило и работало в условиях сельской общины, где даже после отмены крепостного права значительная часть работ выполнялось крестьянами совместно (эта традиция приобрела дальнейшее развитие в колхозных хозяйствах и совхозах). Широкое распространение бригадные формы организации труда исторически приобрели в строительстве и в промышленности.

С позиции специфики организации трудовых отношений в различных отраслях и сферах хозяйственной деятельности, большую роль играют трудовые предпочтения и поведенческие модели россиян. В частности, следует отметить предпочтения, связанные с режимом трудовой деятельности. Для большинства наших сограждан оптимальным вариантом организации работы выступает чередование сверхактивной и пассивной ее стадий (аврал-простой)[1 - Одним из первых обратил на это внимание выдающийся российский ученый и философ В. Ключевский: «Ни один народ в Европе не способен к такому напряжению труда на короткое время, какое может развить великоросс; но и нигде в Европе, кажется, не найдем такой непривычки к ровному, умеренному и размеренному, постоянному труду, как в той же Великороссии» // Ключевский В. О. Собр. соч.: В 9 т. М.:Мысль, 1987–1990. Т. 1. Курс русской истории. С. 315.] новным фактором, определившим данную особенность трудовой ментальности россиян, явилось природно-климатическое положение России, более 85 % территории которой находится в зоне «негарантированного земледелия».

ПРИМЕР

Так, российский крестьянин (до середины прошлого века представлявший большинство трудового населения) был вынужден ориентироваться на очень короткую сельскохозяйственную страду. Если американский, французский или немецкий фермер мог растянуть процесс вспашки или уборки урожая минимум на месяц (снег сходит в начале марта, первые заморозки начинаются не раньше середины ноября), то россиянин должен был уложиться в считанные дни. Во время страды он работал полный световой день, т. е. 18–20 часов в сутки полторы-две недели подряд. Это требовало максимального напряжения трудовых усилий, а затем – длительного отдыха. Причем этот отдых предполагал уже не только физическую, но и психологическую разгрузку, часто с использованием традиционных для нашей страны «естественных антистрессовых стимуляторов».

Подобные трудовые предпочтения россиян являются привлекательными для работодателей многих отраслей, как массовых, так и ограниченных по числу занятых.

ПРИМЕР

Так, российские аудиторы сегодня востребованы на международном рынке труда именно благодаря рассматриваемой здесь особенности национального трудового менталитета. Она удивительно точно совпадает с технологической спецификой отрасли (основная часть годового портфеля заказов аудиторской фирмы выполняется в течение всего четырех календарных месяцев – по две недели до и после начала каждого из четырех кварталов).

В тех же отраслях, где от сотрудника требуется психологическая адаптированность к строго регламентированному и размеренному труду, требующему повышенной аккуратности и внимания, россияне не могут успешно конкурировать с представителями многих других наций.

Характерной чертой трудовой ментальности россиян является их склонность к «инициативным трудовым инновациям». Творческое отношение к труду, стремление внести изменения в технологию или используемый инструментарий находит свое практическое отражение в разнообразных по характеру и масштабам рационализаторских предложениях, изобретениях, бизнес-идеях со стороны сотрудников отечественных организаций. Особый интерес представляет тот факт, что основная часть рассматриваемых инноваций исходит от работников, в чьи должностные обязанности никоим образом не входят подобные трудовые функции. Для представителей многих наций предложения такого рода просто немыслимы, поскольку сфера их профессиональных интересов строго ограничена рамками должностных инструкций.

ПРИМЕР

Так, предложить изменить угол заточки резца (что позволит резко ускорить время обработки детали) может рабочий, а не инженер-технолог, а новую схему оптимизации налоговых платежей – маркетолог, а не финансовый менеджер.

Подобные инициативные инновации сотрудников, несомненно, важны для работодателей. Однако с данной особенностью национальной трудовой ментальности связано возникновение не только возможностей, но и угроз. В частности, склонность россиян игнорировать как прямые требования внутренних регламентов, таки необходимость согласования намеченных трудовых инноваций с непосредственным руководством многократно увеличивает технологические и финансовые риски.

Анализируя данную поведенческую модель, следует также отметить неспособность россиян различать требования администрации по степени их полезности для самого работника. В первую очередь это относится к соблюдению персоналом правил техники безопасности. Повышенный уровень смертности и производственного травматизма всегда отличал российскую экономику. При этом на протяжении всей истории ее развития основной причиной данной проблемы была вина не администрации, не обеспечивающей безопасных условий труда, а самих работников, едва ли не демонстративно пренебрегающих четко установленными правилами.

ПРИМЕР

Так, основной причиной гибели или производственного травматизма в стройиндустрии являются злостные нарушения техники безопасности – работа без страховочного монтажного пояса, эксплуатация строительной техники под линиями высоковольтных электропередач, наконец, просто нахождение на стройплощадке в нетрезвом виде.

Причиной такого трудового поведения являются, во-первых, уже рассмотренное ранее отношение к работодателю (в данном случае – к его имуществу) и, во-вторых, столь характерная для общего менталитета россиян привычка полагаться на благоприятное развитие событий («авось обойдется»).

ПРИМЕЧАНИЕ

Для конкретного работодателя подобный фатализм россиян чреват неизбежными неприятностями с органами государственного надзора в сфере трудовых отношений. Любой факт производственного травматизма (тем более – смертельные случаи на производстве) влечет за собой специальное расследование, которое может закончиться не только штрафом, но и возбуждением уголовного дела против должностных лиц организации.

В завершение данного обзора приведем таблицу, наглядно отражающую «светлую» и «темную» стороны трудовой ментальности россиян (табл. 3).

1.5. Персонал организации как фактор ее информационной и имущественной безопасности

Применительно к сфере предпринимательства ПОНЯТИЕ «БЕЗОПАСНОСТЬ» трактуется как текущая и перспективная защищенность его субъектов от разнообразных угроз имущественного и неимущественного характера. Однако это понятие имеет очень широкое смысловое значение. Поэтому в данном учебнике объектом для изучения являются только те угрозы безопасности организации, которые связаны с функционированием исключительно кадрового направления ее деятельности и являются результатом действий юридических и физических лиц, наносящих организации тот или иной ущерб.

Необходимость обеспечения кадровой безопасности связана с высоким уровнем вероятности и масштабом как имущественных, так и неимущественных потерь организации, причины которых прямо связаны с ее персоналом. При этом сотрудники позиционируются одновременно и как объекты, и как субъекты потенциальных угроз.

ПРИМЕР

Так, сотрудник может стать объектом такой угрозы со стороны конкурирующей организации, как склонение его к нарушению доверия работодателя в форме разглашения конфиденциальной информации. Для этого могут использоваться разнообразные методы (подкуп, шантаж и т. д.). В случае если он примет предложение конкурирующей фирмы, его статус автоматически изменится. Из объекта угрозы указанный сотрудник превратится уже в субъекта, от которого исходит угроза.

Таблица 3

Характеристика позитивных и негативных особенностей трудовой ментальности россиян

КЛАССИФИКАЦИЯ УГРОЗ кадровой безопасности современной организации и МЕТОДОВ ПРОТИВОДЕЙСТВИЯ им представлена в табл.4 и 5.

Таблица 4