Систематизация бизнеса по шагам. Планируй, контролируй, нанимай

1. Босс сам разрабатывает план достижения цели для отдела и дает точные поручения, а руководитель просто ему следует.

2. Босс сам ставит задачи рядовым подчиненным в отделах.

3. Босс не может разделить ответственность. У топа нет задач, планов, ключевых показателей оценки работы. Он ни за что не отвечает.

4. Руководители не предлагают идей продвижения. Босс думает за всех.

5. В компании работают те, кто сам пришел, а не те, кто нужен для достижения результата.

КЕЙС

Компания – интернет-площадка, которая занимается оказанием услуг по сдаче в аренду коммерческих площадей.

Структура компании:

Собственник, коммерческий директор, два руководителя отделов продаж: «аренда больших площадей» и «аренда малых площадей».

Ситуация:

Руководитель отдела продаж малых площадей полностью управляет своим отделом и выдает результат, взаимодействуя по сложным вопросам напрямую с собственником.

Руководитель отдела продаж больших площадей также имеет свою структуру отдела, сам принимает решения и общается при необходимости с собственником напрямую.

Заработная плата коммерческого директора была привязана к проценту от продаж арендных площадей обоих отделов и в среднем составляла около 400 тысяч рублей. Когда мы стали разбирать роль коммерческого директора, то увидели, что он не принимает никаких решений и не выполняет никаких функций, кроме передачи руководителям отделов продаж задач от собственника, которые тот озвучивал на совещаниях, где не присутствовали РОПы. При этом руководители отделов продаж коммерческому директору не подчинялись, потому что у него не было инструментов управления.

То есть коммерческий директор за 400 тысяч рублей в месяц выполнял функцию мессенджера!

Решение:

Коммерческого директора убрали из компании. При этом организация ничего не потеряла, а задачи от собственника стали поступать к РОПам без искажений.

Вывод:

Иногда собственник платит сотрудникам за то, что они просто передают по цепочке его решения. Оценка бизнес-процессов показывает, насколько нужны компании те или иные должности и какие функции они выполняют.

Как же понять, что все люди на топовых позициях в вашей компании соответствуют занимаемым должностям? Выше я уже рассказывал о том, что существуют два типа людей:

• Думатель – человек, способный самостоятельно достигать результата. Он оценивает текущее состояние его направления, формирует план работы своего отдела под заданную собственником цель.

• Делатель – это «дорогой секретарь». Руководитель, который привык выполнять поручения вместо того, чтобы думать, как добиться результата.

Думатели и Делатели нужны каждой компании, но занимаемые ими позиции в компании должны соответствовать их типу.

Думатели – развитие и рост. Делатели – стабильность и самозанятость.

Назначая на топовую позицию Думателя, собственник получает разум, логику, что дает возможности для развития компании.

Алгоритм работы с Думателем:

1. Цель определяет собственник.

2. План достижения цели готовит Думатель.

3. Утверждает план собственник.

4. Исполняет план Думатель.

5. Собственник контролирует исполнение плана.

6. Итог работы: Думатель получает бонус, компания получает прибыль.

Назначая на топовую позицию Делателя, собственник получает преданность и терпимость. Это укрепляет его авторитет, поскольку он видит себя единственным человеком в компании, способным думать. Но это – тормоз развития, так как собственник погружен в решение всех проблем в компании.

Задача собственника – достигать целевых показателей руками руководителей отделов и топ-менеджеров.

Поэтому на позицию топ-менеджера нужно брать только Думателя.

Алгоритм работы с Делателем:

1. Цель определяет собственник.

2. План достижения цели готовит собственник.

3. Утверждает план собственник.

4. Исполняет план Делатель.

5. Собственник контролирует достижение результата или делает сам.

Собственник погружен в рутину, так как он работает по круговой системе: ставлю задачу – контролирую результат – корректирую действия – ставлю задачу – контролирую результат, и так далее.

КЕЙС

Этот кейс я бы назвал передачей командования армией прапорщику.

Ситуация:

Компания по продаже одежды имеет большой отдел маркетинга. В отделе есть исполнительный и строгий менеджер, которого собственник ставит на руководящую позицию. Собственник заметил, что выполнение поставленных им задач и соблюдение сроков данный менеджер хорошо умеет требовать от других работников. Этим и был обусловлен выбор человека на пост руководителя: «Раз он так хорошо умеет командовать, то сейчас быстро наведет порядок в отделе».

Итог:

Уже через месяц из отдела стали увольняться толковые работники. С новым требовательным начальником у них возник конфликт.

Кроме того, данный руководитель не смог самостоятельно принимать решения, постоянно бегал за советом к собственнику. Отдел стал работать неэффективно – начальник требовал от подчиненных результат, не объяснив, как его добиться.

Вывод:

Поставленный на руководящую должность менеджер был Делателем.