Трудовое право. Том II. Часть особенная

3) виновные и невиновные основания. Ст. 192 ТК РФ в ч. 3 дифференцирует основания расторжения трудового договора на виновные и невиновные. Так, к дисциплинарным взысканиям в виде увольнения относятся основания, предусмотренные п. п. 5, 6, 8 ли 10 ч. 1 ст. 81, п. 1 ст. 336 или ст. 348

ТК РФ, а также п. 7, 7

или 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в случаях, когда виновный действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы или в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

4) субъективные и объективные[91 - Демидов Н. В. Увольнение по инициативе работодателя: автореф. дис….канд. юрид. наук. – Томск, 2009.]. При увольнении по субъективным основаниям работодатель самостоятельно, по собственной инициативе оценивает профессиональные и личностные качества работника, его ценность для организации. Объективные основания увольнения исключают личностную оценку работника работодателем, волеизъявление работодателя направлено не на увольнение конкретного работника, а на решение производственно-экономических задач организации. В первом случае при расторжении трудового договора работодатель доказывает справедливость своего решения о расторжении трудового договора. Во втором – наличие объективных экономико-правовых обстоятельств, обусловивших увольнение. Он говорит про виновные-невиновные основания. Но применение данного принципа содержит свои противоречия. Например, прогул или появление на работе в состоянии опьянения не позволяют говорить об объективной невозможности продолжения трудового отношения с работником, не означают неизбежное прекращение трудового правоотношения. С достаточной мерой обоснованности можно говорить о субъективности данных оснований расторжения трудового договора. Увольняя работника за совершение грубого дисциплинарного проступка, работодатель оценивает обстоятельства его совершения, вредные последствия, отношение работника к своим обязанностям, его предшествующее поведение. Работодатель прежде всего решает для себя, насколько характерно такое поведение работника и допустимо ли оставить его на прежнем рабочем месте. Основания увольнения, включенные в содержание «грубого однократного проступка», субъективны в том смысле, что требуют личной оценки работодателем всех обстоятельств дела. Бесспорно, единичный прогул или появление на работе в состоянии опьянения не означают немедленного расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Здесь находит свое выражение известная мера субъективности. Аналогичным образом можно оценить и иные проступки, названные в п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Данные основания увольнения представляют работодателю правомочия, которые он реализует по своему усмотрению. Разглашение охраняемой законом тайны, совершение по месту работы хищения, нарушение требований по охране труда не делают прекращение трудового правоотношения неизбежным. Они могут быть случайны в трудовой биографии работника или вызвать у него искреннее раскаяние. Крайне важна оценка проявленных работником умысла или неосторожности.

Объективными основаниями расторжения трудового договора по инициативе работодателя являются: ликвидация организации или прекращение деятельности работодателя-индивидуального предпринимателя; сокращение численности или штата работников организации или индивидуального предпринимателя.

В качестве субъективных оснований расторжения трудового договора можно привести: несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации; неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание; однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей; предоставление работодателю подложных документов (формально такой проступок представляет грубое правонарушение, для увольнения достаточно его однократное совершение работником. Факт подложности документов устанавливается судом или иным компетентным органом и предполагает виновность работника).

Пункт 1 ч. 1 ст. 81 – ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем. В соответствии со ст. 62 ГК РФ после принятия решения о ликвидации организации учредители (участники) юридического лица или орган, принявшие решение о ликвидации юридического лица, обязаны в течение трех рабочих дней после даты принятия данного решения уведомить в письменной форме об этом налоговый орган для того, чтобы были внесены необходимые записи в Единый государственный реестр юридических лиц о том, что юридическое лицо находится в процессе ликвидации, а также опубликовать сведения о принятии данного решения. Впоследствии учредителям (участникам) юридического лица необходимо назначить ликвидационную комиссию (ликвидатора), к которой переходят все полномочия по ведению деятельности компании до момента ее ликвидации, в том числе полномочия по подписанию кадровых документов.

Работодателю необходимо письменно, минимум за два месяца, уведомить всех работников под роспись о ликвидации организации или о прекращении деятельности работодателем – индивидуальным предпринимателем. Если увольнение по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ повлечет массовое увольнение работников, то работодатель обязан в срок не менее чем за три месяца уведомить об этом в письменной форме выборный орган первичной профсоюзной организации, а также органы службы занятости, указав должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника (ст. 21, 25 Закона РФ «О занятости населения в РФ»).

Если массового увольнения не предвидится, то уведомление в органы службы занятости необходимо направить не менее чем за два месяца (для работодателя-организации) или не менее чем за две недели (для работодателя – индивидуального предпринимателя) до начала проведения соответствующих мероприятия. Для уведомления центра занятости предусмотрены специальные формы, разработанные постановлением Правительства РФ от 05 февраля 1993 г. № 99[92 - Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения: постановление Правительства РФ от 05 февраля 1993 г. № 99// Собрание актов Президента и Правительства РФ. – 1993. – № 7. – Ст. 564.]. В приказе об увольнении, помимо ссылки на пункт, часть и статью ТК РФ, необходимо указать ссылку на решение о ликвидации и реквизиты уведомления сотрудника. В день увольнения с работником необходимо произвести все расчеты, включая выходное пособие в размере среднемесячной заработной платы, а также заработок в размере двух среднемесячных окладов на период нового трудоустройства.

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (за вычетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ст. 178 ТК РФ).

Пункт 2 ч. 1 ст. 81 – сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя. Трудовым законодательством установлено обязательное письменное уведомление каждого работника не менее чем за два месяца до дня сокращения (п. 2 ст. 180 ТК РФ); работодатель вправе уведомить работника о сокращении по почте; вручать уведомление непосредственно на рабочем месте не обязательно[93 - Апелляционное определение Верховного Суда Республики Алтай от 03 июня 2015 г. по делу № 3304490// Доступ из СПС «КонсультантПлюс».].

Двухмесячный срок необходимо отсчитывать со следующего после уведомления работника дня. Отказ работника подписать такое уведомление необходимо зафиксировать письменно, составив соответствующий акт для каждого отказавшегося работника. Если работника не уволили в дату, указанную в уведомлении о сокращении его должности, то ему необходимо вручить дополнительное уведомление с указанием новой даты увольнения[94 - Апелляционное определение Свердловского областного суда от 12 ноября 2014 г. по делу № 33-13739/14// Доступ из СПС «КонсультантПлюс».].

С письменного согласия работника работодатель имеет право расторгнуть с ним договор до истечения установленного ТК РФ срока (два месяца), выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 3 ст. 180 ТК РФ). В этом случае работодатель не обязан предлагать работникам вакантные должности[95 - Апелляционное определение Московского городского суда от 22 декабря 2015 г. № 33-48642/205// Доступ из СПС «КонсультантПлюс».].

Работодатель должен помнить о необходимости уведомления органов службы занятости при принятии им решения о расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников (работодатель – организация сообщает не позднее чем за два месяца, при угрозе массового увольнения работников – не позднее чем за три месяца, а работодатель-индивидуальный предприниматель – не позднее чем за две недели до начала проведения соответствующих мероприятий). В указанном уведомлении необходимо указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника (ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в РФ»).

Часть 3 ст. 81 ТК РФ устанавливает, что при сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя работодатель обязан предложить попавшим под сокращение работникам все имеющиеся у него вакансии, которые работник может занять с учетом его квалификации и состояния здоровья. В первую очередь работодатель должен предложить работнику свободные вакансии, соответствующие его квалификации, а при отсутствии таковых любые другие вакансии, соответствующие его состоянию здоровья, в том числе вакантную нижеоплачиваемую работу или вакантную нижестоящую должность. Согласно позиции Конституционного Суда РФ работодатель обязан предлагать не все, а только подходящие работникам вакансии. Это означает, что работодатель не обязан предлагать сокращаемому работнику работу, которую он не может выполнять с учетом имеющегося у него образования, квалификации, опыта работы[96 - Определение Конституционного Суда Российской Федерации от 29 марта 2016 г. № 467-О// Доступ из СПС «КонсультантПлюс».]. Также работодатель не обязан направлять такого работника на курсы повышения квалификации или обеспечивать получение им образования[97 - Апелляционное определение Липецкого областного суда от 19 ноября 2014 г. по делу № 33-3093/14// Доступ из СПС «КонсультантПлюс».].

Предлагать сотруднику список всех имеющихся вакантных должностей нужно и в момент уведомления его о сокращении, и в течение двухмесячного срока до дня увольнения, если появились новые вакансии, иначе процедуру сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя суд может признать незаконной.

Работодателю необходимо уделить внимание расторжению трудового договора с «особыми» категориями работников (беременные женщины, одинокие матери, женщины, имеющие ребенка в возрасте до 3 лет, родители, воспитывающие в качестве единственного кормильца ребенка-инвалида до 18 лет либо единственного кормильца ребенка до 3 лет в семье, воспитывающих трех и более детей, если другой родитель не состоит в трудовых отношениях (ч. 4 ст. 261 ТК РФ)). Увольнение по данному основанию с беременной женщиной будет незаконно в любом случае, даже если работодатель не знал об этом, а женщина скрывала от него подобную информацию.

Специальное правило при расторжении трудового договора по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, установлено ст. 179 ТК РФ. Оно связано с преимущественным правом работника на оставление на работе. Законодатель установил две очереди: первая (объективная) связана с тем, что работники с более высокой производительностью труда и квалификацией имеют преимущество перед другими работниками в виде оставления на работе при расторжении трудового договора по данному основанию. Вторая очередь поставлена в зависимость от субъективных факторов: при равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:

1. семейным – при наличии у них двух и более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источников средств к существованию);

2. лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

3. работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;

4. инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

5. работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

В соответствии с действующим законодательством преимущественным правом на оставление на работе при ликвидации, сокращении численности или штата пользуются и иные категории граждан:

1. супруги военнослужащих граждан при прочих равных условиях имеют преимущественное право на поступление на работу в государственные организации, воинские части и на оставление на работе в государственных организациях, воинских частях при сокращении численности или штат работников, а также на первоочередное направление на прохождение профессионального обучения или для получения дополнительного профессионального образования по очной форме обучения с выплатой в период обучения средней заработной платы (ст. 10 Федерального закона от 27 мая 1998 г. № 76-ФЗ «О статусе военнослужащих»[98 - Собрание законодательства РФ. – 1998. – № 22. – Ст. 2331.]);

2. граждане, получившие суммарную (накопленную) эффективную дозу облучения, превышающую 25 сЗв (бэр), подвергшиеся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС, имеют право на оставление на работе при сокращении численности или штата независимо от времени работы и первоочередное трудоустройство при ликвидации или реорганизации данной организации (ст. 2 Федерального закона от 10 января 2002 г. № 2-ФЗ «О социальных гарантиях гражданам, подвергшимся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне»[99 - Собрание законодательства РФ. – 2002. – № 2. – Ст. 128.]; Закон РФ от 15 мая 1991 г. № 1244-1 «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС»[100 - Ведомости СНД и ВС РСФСР. – 1991. – № 21. – Ст. 699.]);

3. работники – дети-сироты и дети, оставшиеся без попечения родителей, лица из числа детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, высвобождаемые из организации в связи с их ликвидаций, сокращением численности или штата Указанным лицам работодатели (их правопреемники) обязаны обеспечить за счет собственных средств необходимое профессиональное обучение с последующим их трудоустройством в данной или другой организации (ст. 9 Федерального закона от 21 декабря 1996 г. № 159-ФЗ «О дополнительных гарантиях по социальной поддержке детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей»[101 - Собрание законодательства РФ. – 1996. – № 52. – Ст. 5880.]).

При расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (за вычетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ст. 178 ТК РФ).

Пункт 3 ч. 1 ст. 81 – несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. Увольнение по данному основанию допустимо при условии, что несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие его недостаточной квалификации подтверждено результатами аттестации, проведенной в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права[102 - Об утверждении Положения о порядке проведения аттестации работников, занимающих должности педагогических работников, относящихся к профессорско-преподавательскому составу: приказ Минобрнауки России от 30 марта 2015 г. № 293// Доступ из СПС «КонсультантПлюс»; О некоторых вопросах аттестации аварийно-спасательных служб, аварийно-спасательных формирований, спасателей и граждан, приобретающих статус спасателя: постановление Правительства РФ от 22 декабря 2011 г. № 1091// Собрание законодательства РФ. – 2012. – № 2. – Ст. 280; О порядке заключения трудовых договоров и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий: постановление Правительства РФ от 16 марта 2000 г. № 234// Собрание законодательства РФ. – 2000. – № 13. – Ст. 1373; Об утверждении Порядка проведения периодической аттестации работников библиотек: приказ Минкультуры России от 24 июня 2016 г. № 1435// Доступ из СПС «КонсультантПлюс» и др.], локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников (при его наличии). Работодатель не может расторгнуть трудовой договора с работником по названному основанию, если в отношении этого работника аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе. При этом выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу (п. 31 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

Таким образом, основанием для увольнения является отрицательный для работника результат аттестации. Итоги аттестации вносятся в аттестационный лист работника.

Если работник был уволен по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, то работодатель обязан предоставить доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу либо работодатель не имел возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или работ) перевести работника с его согласия на другую имеющуюся у этого работодателя работу (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

Пункт 4 ч. 1 ст. 81 – смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера). В течение трех месяцев после смены собственника имущества организации новый собственник вправе расторгнуть в одностороннем порядке трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером, если посчитает данную «реформу» необходимой. Под сменой собственника имущества организации следует понимать переход (передачу) права собственности на имущество организации от одного лица к другому или другим лицам, в частности, при приватизации государственного или муниципального имущества, т. е. при отчуждении имущества, находящегося в собственности РФ, субъектов РФ, муниципальных образований, в собственность физических и (или) юридических лиц; при обращении имущества, находящегося в собственности организации, в государственную собственность; при передаче государственных предприятий в муниципальную собственность и наоборот; при передаче федерального государственного предприятия в собственность субъекта РФ и наоборот.

Не может служить основанием для увольнения работников смена состава учредителей (участников) общества, так как в этом случае собственником имущества остается само общество, а участники имеют лишь корпоративные права в отношении таких юридических лиц (п. 32 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

Пункт 5 ч. 1 ст. 81 – неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Отсутствие неоднократности нарушений со стороны работника исключает его увольнение по п. 5 ст. 81 ТК РФ. Таким образом, одним из обязательных условий для увольнения работника по указанному основанию является не только неоднократность неисполнения работником трудовых обязанностей, но и применение дисциплинарных взысканий за данные нарушения. Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, допустимо, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания (длящееся правонарушение).

Под неисполнением трудовых обязанностей со стороны работника следует понимать виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей, установленных трудовым договором, локальными нормативными актами, приказами (распоряжениями) работодателей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т. п.) (п. 35 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2). К таким нарушениям относятся:

1. отсутствие работника без уважительных причин на работе либо на рабочем месте. При этом необходимо иметь в виду, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальным нормативным актом работодателя (приказ, график и т. п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей. следует исходить из того, что в силу ч. 6 ст. 209 ТК РФ рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя;

2. отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие у работодателя правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ);

3. отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

Следует также обратить внимание на правоположение, закрепленное в п. 36 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2, касающееся работников, отказавшихся от заключения письменного договора о полной материальной ответственности за недостачу вверенного работникам имущества, в случае, когда он не был одновременно заключен с трудовым договором. Если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей является основной трудовой функцией работника, что было оговорено при приеме на работе, и в соответствии с действующим законодательством с ним может быть заключен договор о полной материальной ответственности, о чем работник знал, то отказ от заключения такого договора следует рассматривать как неисполнение трудовых обязанностей со всеми вытекающими из этого последствиями (т. е. у работодателя имеется возможность привлекать таких работников к дисциплинарной ответственности, в том числе и к увольнению). Если же необходимость заключить договор о полной материальной ответственности возникла после заключения с работником трудового договора и обусловлена тем, что в связи с изменением действующего законодательства занимаемая им должность или выполняемая работа отнесена к перечню должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной материальной ответственности, однако работник отказывается заключить такой договор, работодатель в силу ч. 3 ст. 74 ТК РФ обязан предложить ему другую работу, а при ее отсутствии либо отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается с ним в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора).

Отказ работника от выполнения распоряжения работодателя о выходе на работу до окончания его ежегодного оплачиваемого отпуска нельзя рассматривать как нарушение дисциплины труда (п. 37 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

Пункт 6. ч. 1 ст. 81 – однократное грубое нарушения работником трудовых обязанностей:

1) совершение прогула, т. е. отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Под прогулом понимается (п. 39 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2):

1. невыход на работу без уважительных причин, т. е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);

2. нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня все пределов рабочего места;

3. оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения;

4. оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора;

5. самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов (ст. 186 ТК РФ)).

Термин «уважительная/неуважительная причина» является оценочным. Судебная практика приводит примеры уважительных причин отсутствия на рабочем месте:

1. неявка работника на общественное мероприятие;