HR-конструктор. Кадровая лидогенерация «под ключ»

– Сохранение информации по кандидатам одним действием.

– Наличие скрининга по базе кандидатов в возможных разрезах.

– Фиксация дублей карточек по кандидату.

– Подготовка аналитики – «воронка подбора».

– Сопровождение профессионального и массового подбора.

– Информационные повторные письма кандидатам с фиксацией прочтения.

– Интеграция со всеми ТОП мессенджерами.

– Интеграция с телефонией, смс программами, доработкой по автоматическому обзвону.

– Автоматизированные чек листы по итогам интервью с кандидатами.

– Статистика по категориям: заказчики, рекрутеры и т. д.

– Замер удовлетворенности заказчика. Обратная связь.

– Соблюдение требований 152-ФЗ и GDPR.

Данные требования и функции (указанные выше) минимальны для внедрения ATS в компанию, эти фундаментальные составляющие должны проверяться ежегодно и при необходимости увеличиваться в пунктах.

При отсутствии части функций необходимо заложить в бюджет при планировании – доработки по степени важности и в первую очередь те, которые оптимизируют время работы сотрудников.

– Контрагенты.

Рассмотрим ряд категорий, которые необходимо учесть при планировании подбора на следующий год:

– клиентские менеджеры – представители работных сайтов;

– digital – агентства (кадровая лидогенерация, маркетинговые оффлайн компании, маркетинговая продукция);

– IT – компании (внедрение it решений);

– Кадровые агентства:

В компаниях с большим количеством сотрудников кадровые агентства являются неотъемлемыми помощниками в формировании потока кандидатов на позиции разных категорий: от среднего менеджмента до массового направления.

Ниже приведены требования к кадровым агентствам, которые мы будем использовать и в анализе работы.

Далее, по тексту я напишу 9 оценочных требований, а вам необходимо решить, какие необходимы в вашей компании.

– длительность работы компании на рынке кадровых услуг;

– соответствие линейки услуг агентства вашим задачам (например, рекрутмент, предоставление временного персонала и т.д.);

– известность бренда;

– рекомендации и отзывы клиентов;

– соблюдение требований законодательства в отношении заказчиков и кандидатов;

– наличие экспертизы в интересующей вас сфере (например, подбор персонала определенных профессий с учетом специфики отрасли, региона и т.п.);

– применение цифровых технологий, совместимых с ПО вашей компании;

– коммерческие условия (цена, гарантии, сроки и др.);

– ваш личный, предыдущий опыт работы с данной компанией в качестве кандидата или заказчика.

– Компания по представлению аутстаффинг – персонала:

Основная цель привлечения компании по аутстаффингу к работе – это повышение эффективности всего бизнеса!

Если выбор уже на определённой компании или если имеется список кандидатов, который необходимо сократить всего до одного названия или изменить действующую компанию, стоит провести оценку деятельности аутстаффинговых фирм. Список наиболее важных критериев выбора – приблизительно следующий:

– Опыт работы в этой сфере. Одно из лучших доказательств высокого качества предоставляемых услуг – обширный послужной список. Поэтому стоит делать выбор в пользу опытных партнёров. Компания «Эксперт-аутсорсинг» на рынке уже более 6 лет и имеет таких партнёров, как: газета «Работа для вас», общежитие «Мечта» у метро Люблино, «ЛИМ», «ВлаСэр», «Робамаг», «Авангард» и т. д.

– Возможность изучить договор. Компания должна предоставлять этот основной документ о сотрудничестве в свободном доступе, в том числе – для ознакомления потенциальным клиентам. Не стоит жалеть времени на изучение договора, всех приложений и дополнений к нему.

– Репутация и отзывы. Ещё один надёжный способ оценить добросовестность и профессионализм партнёра. Найти отзывы можно в интернете, профессиональных сообществах, среди деловых знакомых.

– Ориентация на результат. Если в сотрудничестве с вашей компанией действительно заинтересованы, это будет понятно уже в процессе переговоров.

– Обоснованные цены. Если расценки подозрительно низкие – это должно вызывать такую же обеспокоенность, как и безосновательно завышенные тарифы.

В целом при выборе компании по аутстаффингу стоит ориентироваться на опыт работы с другими партнёрами, а также возможности бизнеса и цели, поставленные перед ним.

Глава 4. Заявка на подбор – отдельный вид сбора информации

Заявка на подбор персонала является основным документом для отдела подбора персонала.

Форма документа должна быть обязательно внесена в регламентирующие документы подразделения по управлению персоналом. Формат заявки на подбор должен соответствовать обязательным требованиям компании и ее возможностям.

Подача документа может осуществляться на бумажном или электронном носителе, в зависимости от IT возможностей компании и установленной ATS.

Обязательные пункты в заявке на массовый подбор должны быть следующие:

– Название должности, подразделения;

– Данные по должности руководителя;

– Дата открытия;

– Количество открытых ставок (в случае контакт центров – количество рабочих мест, так как ставки делят на графики);