HR-конструктор. Кадровая лидогенерация «под ключ»

– Адресная карта мест работы сотрудников;

– Другие адреса, которые требуется посетить кандидату перед трудоустройством (адрес учебного центра, медицинского учреждения и т.д.);

– Контактные лица со стороны бизнеса на каждом этапе, если их несколько;

– Форма занятости;

– Основной характер работы;

– График работы, часы работы;

– Оклад по ТД, оклад по рабочим часам и порядок выплат;

– Премия (основные показатели);

– Требования к кандидату: приоритетный пол, возраст, опыт работы, знание технологического стека, водительские права, медицинские справки и т.д.)

– Важно! Обозначить «красные флажки» (какие метрики при оценке кандидата точно не подходят заказчику);

– Дополнительная информация.

Обязательно пропишите в правилах подачи заявки строгое соблюдение заказчиком правил заполнения каждого поля.

При отсутствии корректно заполненной информации возвращаете обратно заказчику.

От этого действия зависит оперативное подтверждение профиля, оценка кандидатов и сроки выполнения обязательств со стороны HR и еще много второстепенно ресурсного.

Глава 5. HR маркетинг, контроль расходов

Сегодня в сегменте массового подбора конкуренция очень высока и работать «по старому формату» уже не получается – необходимо искать новые подходы.

Современный HR – это не только рекрутер, менеджер по работе с кадрами и специалист по адаптации, но и маркетолог. Принципы построения HR-стратегии подбора – такие же, как и в маркетинге: сначала необходимо взглянуть на вакансию как на продукт и подготовить, в соответствии с этим видением, яркое и привлекательное рекламное предложение для кандидатов, а затем запустить рекламную кампанию и грамотно обработать кадровый трафик.

Предлагаю использовать следующий алгоритм при планировании маркетингового направления:

– Анализ компании и предложений конкурентов

– SWOT-анализ – выделяем сильные и слабые стороны предложения

– Работа над HR-брендом (репутационный маркетинг)

– Определение целевой аудитории

– Подготовка выгодного и яркого рекламного предложения для кандидатов

– Выбор площадок и адаптация предложения для кандидатов

– Готовимся к аналитике

– Запуск рекламной кампании

– Анализ, решения и еще раз анализ

– Обработка трафика

– Коммуникация с кандидатом

Основная задача HR в массовом подборе – «продать» кандидату вакансию, возможность работать в компании. Для этого необходимо смотреть на вакансию как на продукт, привлекательный для соискателя.

Именно поэтому мы рекомендуем создавать текст объявления в сотрудничестве с маркетологами и линейными сотрудниками – первые помогут составить яркое и цепляющее объявление с точки зрения продажи, а от вторых можно получить обратную связь и взглянуть на текст глазами кандидата.

Любая маркетинговая кампания начинается с анализа.

– Анализ компании и предложений конкурентов.

Не только рекрутеры ищут кандидатов, соискатели тоже выбирают работодателей. Для этого они мониторят информацию о компании, не ограничиваясь официальными сайтами и ресурсами, и обращают большое внимание на репутацию будущего работодателя. Именно поэтому компании важно задуматься о своем представлении в сетевом пространстве.

Соискатель должен четко понимать, что компания предлагает кандидатам, чем отличается от других работодателей. Здесь HR не обойтись без анализа конкурентов и выяснения предлагаемых ими условий – это поможет выявить сильные и слабые стороны вашего предложения.

Для анализа конкурентов достаточно изучения карточки компании на работных сайтах и предложений конкурентов, с дальнейшей оценкой сильных и слабых сторон EVP их предложения. EVP – это уникальное торговое предложение вакансии, ценностные акценты, которыми вы будете привлекать внимание кандидата, составляя собственное предложение.

Чтобы наглядно визуализировать результаты анализа, рекомендуем составить таблицу для сравнения. При оценке EVP конкурентов может показаться, что предложения похожи – это повод подумать, что вы можете предложить нового для имеющихся и будущих сотрудников.

Что делать, если вы не знаете своих конкурентов? Можно воспользоваться поисковыми системами, попробовав поиск, по ключевым словам, и схожим тематикам.

Если рекрутер располагает временем, можно анализировать не только подачу информации на работных сайтах, но и на сайтах компаний-конкурентов и их посадочных страницах.

Примерный вариант

– SWOT – анализ – необходимо выделить сильные и слабые стороны компании.

Изучив ситуацию на рынке, выяснив, что вы можете предложить кандидату, сделав мониторинг предложений конкурентов, найдите сильные и слабые стороны вашего предложения и оформите EVP.

Какие EVP у вашего предложения могут быть?

– Уровень заработной платы

– Система премирования, материальная и нематериальная мотивация

– График работы

– Обучение и наставничество

– Социальный пакет (ДМС, питание, форменная одежда и т.д.)

– Карьерные перспективы

– Специальные условия