Последний Агонь. Роман о жизни в лабиринтах семьи и офиса. Книга 2. Квадривиум

From: Er=oy
Sent: Friday, January 27, 2012 5:21 PM
To: Wu-Ra (Вице-президент по России)
Cc: Denk Nach (ВП по кадрам)
Subject: Yon in Ops Function (Роль Иона в Операционной службе)

РУССКИЙ ТЕКСТ НИЖЕ

Wu,

I think that report of Psycho-2 confirms our previous view: Yon might be very good in operative tasks and need to ’grow into’ Director’s position. One thing is clear: his experience in opening many new Factories would enormously help us!

My vision as follows:

•We hire him as Sales development Director. We already told him during the interview that he must make an effort to grow into position of Ops Dir. Otherwise he might continue just one level below.

•In case Yon’s personal development lags behind requirements of the Project’s progress, we would hire a person of «higher caliber’ to absorb growing needs of the business. This is only when and if business development justifies incremental headcount in top-management team.

•I’ll help Yon in setting up of strategy/concept and other similar things.

•We clearly will need another English speaking resource in St Peter – as amount of work for all kinds of translation might easily amount to a mountain of medium size…

This approach follows HR strategy and requirements set by the Central Office at the outset of the Project: For Top Team we hire young ambitious professionals hungry for success and looking forward to make one step further in their carriers. Lack of experience in Director’s position is compensated by abundance of enthusiasm and energy. We avoid paying to recruiting agencies as much as we can (except partnership with «The Work Makes You Free»).

As previously discussed on many occasions: it’s certainly cost effective – as we pay for energy and desire to grow rather than experience. So we need to walk our talk and don’t expect «seasoned professional’ profile from «young ambitious professional hungry for growth’.

I’m not touching on risks of such an approach as we’ve discussed it on many occasions… We’re handing of millions of Monetary Units worth of investments to rookie Directors… Of cause they’ll practice skills in business development… personal growth might follow. Yet, isn’t this like putting a driver with fresh deriving license directly into cockpit of Formula-1 to develop basic driving skills?

We might want to discuss it further..

And…now I think we might consider being caution saying «NO» to people:

•People with high energy level/ minimum adequate experience (driving license)) are not as numerous as we might have wanted them to be. We already started to develop a poor record in attracting people…so prudence and flexibility wont’ hurt! (The Head of Headhunter agency «The Work Makes You Free» was clearly irritated with Non Food Dir situation on Friday. She told me in a very direct manner: «Seams like nobody’s good enough for you… And for no particular reason… There are not much people left out there in the market available…» Yet, of cause I’ll continue dialog with «The Work Makes You Free» this week…

•Time flies. Recruitment is becoming a very urgent and a bit risky matter. According to the Project’s schedule we need to have ALL START UP TEAM IN PLACE (all 50—60 people) by the end of June. We’ve made only few first steps and a long way’s still ahead of us… To bring small army of EndLand’s expats to St. Pete at this stage seams suboptimal.

If we say «NO» to Yon, (and/or if background check brings surprises) – we need to urgently make an agreement with some Moscow based headhunter to fill in the gap. It’s going to be expensive, yet it worth it as there’s seemingly no other way out. To complete the search and recruitment we might want to estimate 1,5 – 2 months for this at very least.

Let’s discuss…

Best regards and happy weekend!

Er=oy

У!

Думаю, что отчет «Психо-2. Нет невротизму» подтверждает наше предыдущее мнение о том, что Ион эффективен в решении оперативных задач, но ему нужно «вырасти» до позиции Директора. Также очевидно, что нам будем полезен его опыт открытия первых Фабрик конгломерата «Желания опережают возможности!»

Предлагаю следующее:

– Мы нанимаем его на позицию Директора по развитию продаж и ясно сообщаем, что от него требуются усилия, чтобы «вырасти» до позиции Операционного директора. В противном случае он так и останется на один иерархический уровень ниже.

– Если личное развитие Иона отстанет от развития Проекта, мы наймем в качестве Операционного директора более сильного (почти наверняка, —более дорогого)) кандидата. Это случится только тогда, когда растущие потребности бизнеса оправдают расширение команды топ-менеджеров.

– Я помогу Иону с определением концепции/ стратегии Операционной службы.

– Нам явно потребуются дополнительные англо-говорящие ресурсы в Питере. Объем работы по переводу разрастается до размеров небольшой горы…

Такой подход соответствует стратегии кадровой политики, определенной Центральным офисом на старте проекта: в команду топ-менеджеров мы нанимаем молодых амбициозных профессионалов, жаждущих успеха и дальнейшего карьерного роста. Недостаток опыта компенсируется избытком энтузиазма и энергии. Мы предпочитаем не искать кандидатов с помощью «охотников за головами» и рекрутинговых агентств (кроме партнерства «Работа делает свободным»).

Как обсуждали уже много раз: такой подход эффективен с точки зрения первоначальных затрат. Мы платим не столько за опыт, сколько за энергию и энтузиазм. Однако важно оставаться реалистами в своих ожиданиях и помнить, что «опытный профессионал» – не то же самое, что «молодой амбициозный сотрудник, жаждущий профессионального роста».

Не касаюсь здесь рисков такого подхода… Обсуждали это много раз… Мы доверяем Директорам-новичкам инвестиции в миллионы Денежных Единиц… Разве это не то же самое, что посадить начинающего водителя, только что получившего права, в кабину Формулы-1 для практики базовых навыков вождения?…

Предлагаю обсудить это еще раз…

Думаю, нам стоит начать проявлять взвешенность и разумную осторожность, отказывая кандидатам. На рынке ограниченное количество энергичных кандидатов с минимально необходимым опытом («водительскими правами»)), которые могут быть вдохновлены перспективой строить бизнес с нуля в новой компании, только что вышедшей на рынок… Опыт привлечения специалистов пока не в нашу пользу. Некоторая гибкость нам совсем не помешает. Руководитель агентства «Работа делает свободным» откровенно сказала мне в пятницу: «Похоже, для вас „nobody’s perfect“ —никто не хорош… Причины этого неясны, мотивы – спорны… А доступных людей на рынке осталось не много». Продолжу общаться с ней на этой неделе…

Время летит. Набор ключевого персонала прибрел срочный характер и вошел в зону риска. Согласно графику Проекта, ВСЯ СТАРТОВАЯ КОМАНДА должна быть на рабочих местах (все 50—60 человек) к концу июня. Мы сделали только первые шаги, и перед нами все еще длинный путь… Привозить в Питер небольшую армию эндландских экспатов представляется суб-оптимальным.

Если скажем Иону «НЕТ» (или проверка Службой безопасности выявит «сюрпризы»), нам следует оперативно заключить договор с серьезным московским агентством охотников за головами… Это дорого, но стОит того, так как другого выхода, похоже, больше просто не осталось. В любом случае на закрытие вакансии уйдет минимум полтора-два месяца.

Предлагаю обсудить…

С уважением и удачных выходных!

Ер=ой

В воскресенье пришел ответ Денк Наха, Вице-президента по кадрам:

– Поддерживаю вас в несогласии с назначением Иона на позицию Директора.

«Он мейлы вообще читает? Видимо, длинно пишу, не ясно излагаю».

«Писать еще? Объяснять? Заново?»

«Да пошло оно все! Не надо больше ничего писать… Неужели мне надо больше всех?»

«Ну, да! Ты же руководитель проекта!»

«Зачем они тогда палки в колеса вставляют?»

«Боятся… Хотят все контролировать. Лучший способ контроля – остановить всякое движение и запретить любые изменения. Когда все умрет, восторжествует абсолютный контроль. Все остается на своих местах, и восторжествует полная предсказуемость…».

Высказавшись в отношении Иона, Денк прислал мне отдельный мейл:

– Присылал тебе резюме Елдиса, – парня, который работал у нас в Прибалтике с самого начала проекта и до его закрытия. Он не потянет в качестве Операционного директора?

Со скрипом взялся за перо. Перо скрипнуло о бумагу, слова стали складываться в строки, строки в своей совокупи сплелись в текст… Когда процесс подошел к концу, подумал: