Роль медиации в конфликторазрешении: научно-прикладной анализ

Роль медиации в конфликторазрешении: научно-прикладной анализ
Олег Владимирович Павенков

Данная монография посвящена основам медиации как метода разрешения конфликтов. Медиация является одной из наиболее эффективных техник разрешения конфликтов в виду ее ресурсности и универсальности. Мы предлагаем не только познакомиться с особенностями восприятия человека, структурой и причинами возникновения конфликтов, но, прежде всего, предлагаем рассмотреть взаимосвязь "Конфликт-Медиация" и его роль в разрешении конкретных организационных и семейных конфликтов. Монография предназначена для студентов, обучающихся по направлению подготовки 37.03.02 "Конфликтология", а также для всех интересующихся методом медиации.

Олег Павенков

Роль медиации в конфликторазрешении: научно-прикладной анализ

Введение

Конфликт сопровождали на протяжении всей истории. Представьте себе на мгновение, что в условиях первобытнообщинного строя пещерный человек открыл огонь в пещере. Как только огонь был открыт, это не сложно представить следующие реакции от жильцов соседней пещеры:

"Это великое дело. Я чувствую теплоту впервые с Ледового периода!

Эй, кто развел огонь, когда я обычно спал?

"Огонь приводит к большому смоку; выведи этот смок."

"Костер – слишком маленький; положи больше дерева в костер."

"Хорошо, я думаю, что это замечательно, но не надейся, что я добуду какой-либо хворост. Это не часть моей работы."

"Сначала были дубины, затем новые шкуры, теперь мы имеем огонь. Когда все эти нововведения закончатся?"

Как показывает пример, конфликт был фактом жизни миллиарды лет назад и остались фактом современной жизни. В бизнесе по всей стране, что один человек рассматривает как возможности, а другие как обязанность. Одно есть просмотры как пустая трата сил и энергии, а другое есть требования достижения витальной стратегии. Конфликт существует, когда люди находятся в несогласии или оппозиции. В современном рабочем пространстве, дома и в наших сообществах конфликты неизбежны потому, что люди не видят вещи ясно в одном духе по двум хорошим причинам. Первая причина в том, что наше представление о мире едина с тем взглядом, который распространяется другими. В результате мы часто не тратим время, чтобы истинно понять другие перспективы. В качестве примера этого положения приведем следующую историю.

Женщина среднего возраста посещала нового врача для проведения обычного обследования. Пока она ждала, когда доктор войдет, она обвела глазами комнату и заметила диплом доктора, висящий на стене. Она была удивлена увидеть, что имя указанное в дипломе совпадало с именем мальчика, которого она знала как учащегося старших классов ее школы. Однако когда в комнату вошел полный, облысевший врач, женщина подумала: «Нет, это не может быть он».

Однако, когда врач начал задавать вопросы о ее истории болезни, она заметила, что его голос и манеры были знакомы. Наконец, она смогла сдержаться и спросила: «Простите, но вы не приходилось ходить в среднюю школу «Альтус», не так ли?

«Ну да, конечно – ответил он, – почему Вы спрашиваете?»

«О, как это замечательно, – взволнованно воскликнула она, – я училась с Вами в одном классе!»

Врач несколько раз посмотрел на нее, а затем сказал:

"В самом деле? Что вы преподавали?»

Как вы, вероятно, поняли, в этой истории как женщина, так и врач видят друг друга очень по-разному. Это, по нашему опыту, отражает то, как разные люди по-разному рассматривают мир.

Вторая причина, по которой мы сталкиваемся с таким конфликтом, состоит в том, что у каждого из нас есть ожидания, который как мы предполагаем, есть и у других людей. Например, на работе у вас есть набор ожиданий относительно вашей роли и обязанностей перед организацией, как вы будете взаимодействовать с руководством и сотрудниками, а также то, что организация должна предоставлять вам с точки зрения оплаты, льгот, ресурсов и поддержки в работе. Пока организация, руководство и сотрудники отвечают нашим ожиданиям, и мы соответствуем ожиданиям организации, менеджмента и коллег, все в порядке. Но когда ожидания не выполняются, возникает конфликт....

Если вы работаете в современной бизнес-среде, которая живет на адреналине, возможно, вы посетили класс, семинар или семинар по теме управления конфликтами. Они представлены в рамках учебных программ по коммуникации, командному развитию, межличностным отношениям, коучингу, фасилитации и управлению навыками. Книжные магазины и библиотеки заполнены литературой по управлению конфликтами. Колледжи и университеты предлагают выпускникам и студентам курсы по этой теме и высоко уважаемые институты удостоверяют отдельных лиц как экспертов по управлению конфликтами.

Учитывая все эти возможности обучения, вы можете подумать, что наша жизнь будет бесконфликтной! Однако непродуктивные конфликты остаются повсеместными, даже когда участники участвовали в семинарах по урегулированию конфликтов, читали литературу или были «сертифицированы» как эксперты по разрешению конфликтов. Название этой книги, «конфликт к сотрудничеству: процесс для медиации групп различий» отражает мое убеждение и опыт, что каждодневные конфликты можно превратить в возможности для сотрудничества.

Система «Конфликт-посредничество», рекомендованная в этой книге, основана на моем опыте в таких разнообразных организациях, в том числе компаний из списка Fortune 500, федеральными и государственными, правительственными, некоммерческими организациями и общественными группами. Система может помочь организации, менеджерам, сотрудникам и членам семьи добиться большего согласия и синергии. Данная книга предлагает:

• Стандарты для направления поведения и поведения , которые влияют на качество рабочих систем, коммуникации, индивидуальных и групповых отношений

• Практический процесс для решения повседневных конфликтов дома и на работе

• Коммуникативные навыки , чтобы помочь поддерживать созданную рабочую среду.

Конфликт не обязательно должен быть предписанием для плохого исполнения и испорченных межличностных отношений. Неспособность работать конструктивно и в кооперации является неотъемлемым атрибутом плохой работы и разрыва межличностных отношений.

Эта краткая самооценка позволит вам быстро получить ваши навыки в разрешении конфликтов. Для более подробной оценки ваших навыков посредничества в конфликте вы можете провести полную проверку навыков посредничества в конфликте. Этот последняя оценка может быть получена с точки зрения менеджера или просто человека.

Глава 1: Теоретико-методологические основания исследования конфликта.

В этой главе.

Основное внимание в главе 1 направлено на, чтобы дать определение конфликта, рассмотреть различные точки зрения на конфликт, понятие, классификации и функции конфликта.

1.1.Понятие, классификация и функции педагогического конфликта.

Понятие «конфликт» образуется от латинского conflictus – «столкновение», таким образом, «конфликт» – это столкновение мнений, интересов и сил сторон, вызывающие определенные действия со стороны участников.

В повседневной жизни конфликт в основном воспринимается как негативной явление. Считается, что возникающий конфликт является признаком неблагополучия. Но ещё в период становления науки «Конфликтологии» ее основатели Г.Зиммель и Л. Козер обращали внимание на то, что наличие конфликта в обществе естественно, а вот его отсутствие – ненормально.[1,2]. Конфликт изучаются не только в общей теории конфликтологии, но и особенности сферы их протекания. Сферой протекания педагогического конфликта является образовательная среда.

Как отмечает С.В. Баныкина, педагогический конфликт – можно рассматривать как возникающую в результате профессионального и межличностного взаимодействия участников учебно-воспитательного процесса форму проявления обострившихся субъектно-субъектных противоречий, вызывающих чаще всего отрицательный эмоциональный фон общения, и предполагающий конструктивный путь устранения конфликта [3].

Так определятся сфера протекания педагогического конфликта, а именно учебно-воспитательный процесс, в котором активность участников состоит в воздействии субъект-субъективного противоречия, и определятся эмоциональный фон, состоящий из отрицательных эмоций. Характеризуя педагогический конфликт, можно отметить, что открытое столкновение между субъектами педагогического взаимодействия обусловлено отсутствием взаимного учета образовательных целей, интересов, мотивов, потребностей, ценностей, требований каждого из них. Для установления педагогически целесообразных взаимоотношений между субъектами педагогического взаимодействия, конфликт нуждается в конструктивном разрешении.

В образовательной системе свое отражение находит противоречие различных характеров современного общества. В образовании, как и в любом другом институте, в процессе его функционирования возникает конфликт, характер которого может быть экономический, организационный, политический, этнический, духовный.

Для образовательного процесса характерны процессуальные педагогические конфликты, основанные на возникновении противоречий.

Педагогические конфликты Куровская С.Н. разделяет на три группы, в которых субъектами являются участники педагогической «жизни».

1. Конфликты, как реакция на препятствие к достижению поставленных в учебной деятельности – целей. Возникает данный тип конфликта при деловой взаимосвязи, а в частности, из-за ее нарушения.

2. «Конфликты ожиданий». В процессе учебного и внеучебного времени, возникает конфликт, являющийся реакцией на поведение характерных норм отношений, принятых между педагогом и учеником, не подходящий по уровню ожидаемого отношения друг к другу. Возникает данный тип конфликта нарушенной взаимосвязи «ролей» в педагогической сфере.

3. «Конфликт межличностной несовместимости». В ходе учебной и внеучебной деятельности могут возникать конфликты, основанные на личных особенностях характера и темперамента учителя или ученика.

Однако, представленные виды конфликта в реальной жизни школы не всегда могут ограничиваться предложенными типами.[4] С.В. Баныкина, выделив главные тенденции в определение основных типологий педагогических конфликтов, приходит к выводу, что самой выгодной системой для изучения школьных «противостояний» между субъектами учебно-воспитательного процесса является несколько типологий: «учитель- ученик», «учитель – администратор», «учитель – родитель», «учитель – учитель», «учитель – ученик».[5]

Такая типология позволяет упорядочить ситуацию школьных конфликтов для изучения данного вопроса администрацией школы, а также учителя. Для них будет важным способ определение и решение педагогических конфликтов максимально эффективно и быстро. Отталкиваясь от особенностей взаимосвязей между субъектами школьных конфликтов, возможно, создать рекомендации по практическому понижению конфликтности, также преодолению их и сообщению о конфликте в реальной жизни школы.

Нижегородцева Н. В. среди педагогических «столкновений» выделяет конфликт деятельности, которые существуют засчёт выполнения учебных заданий учеником, успеваемости, а также внеучебной деятельности. Также выделяется ряд других конфликтов: конфликт поведения или поступков – такие конфликты появляются из-за нарушений учеником правил поведения в школе и вне ее. Но конфликт отношений фигурирует в этом вопросе, он возникает в сфере эмоционально-личностных отношений преподавателя и учащегося, в частности, в сфере их общения на протяжении педагогической деятельности. [6]

Также некоторые исследователи, помимо перечисленных выше типов конфликтов, выделяют такой тип конфликта как «организационный», или «структурный», конфликт. Одним из главных источников появления данного типа «столкновений», возникшего из-за недостатка организации учебно-воспитательного процесса, является отсутствие связи между содержанием и организацией обучения. Конфликт, возникший из-за сложившихся в школьном коллективе референтных групп, чьи нормы и интересы вызывают острую реакцию общепринятых норм, также считаются «структурными» конфликтами.

«Организационные» конфликты могут быть по схеме: «педагог – администратор»; «педагог – педагог». И, как правило, возникают из-за неудачного выбора учителя, а также близкого взаимодействия в пределах педагогической сферы, в рамках психологической сочетаемости, но могут быть и в качестве результата непрямого конфликта преподавателей. Например, сравнение классов по успеваемости, дисциплине и выставление напоказ достижений в педагогической работе.

Можно сказать, что Л.Д. Наумов, проанализировав исследования в данной сфере конфликтологии, пришел к мнению, что можно выделить не только негативные последствия, но и положительные функции данных конфликтов.[7]

По утверждениям Курочкиной И. А. конфликт помогает в развитии личностных качеств и выведении на новые уровни, также на новые положения в межличностных отношениях.[8] По мнению Б.Ф. Ломова можно отметить такую тенденцию: катализатором развития личностных способностей является такой фактор, как соперничество или сотрудничество. Автор считает это важным компонентом совместной деятельности. Поэтому можно сказать, что ученые признают факт стимулирования конфликтом.[9]