Бизнес делают люди

Бизнес делают люди
Ольга Юрьевна Емельянова

Эта книга станет колесом баланса в управлении персоналом в твоей компании. Больше не нужно искать решения и собирать HR-пазлы, ведь все это сделано за тебя.Выравнивай HR-баланс в своей компании и повышай прибыль.

Бизнес делают люди

Ольга Юрьевна Емельянова

Иллюстратор Полина Андреевна Уварова

© Ольга Юрьевна Емельянова, 2023

© Полина Андреевна Уварова, иллюстрации, 2023

ISBN 978-5-0059-6759-6

Создано в интеллектуальной издательской системе Ridero

Вступление

«Кадры решают все, а не кобылы и машины»[1 - Речь Сталина перед выпускниками военных академий 4 мая 1935 года.]. Эти слова, сказанные Иосифом Виссарионовичем Сталиным еще в 1935 году, актуальны и по сей день. Хотя роботы и машины самым активным образом внедряются в нашу повседневную жизнь, пока трудно себе представить производственную, финансовую или хозяйственную деятельность без участия человека. Поэтому и сегодня проблемы, связанные с подбором, обучением, адаптацией, мотивацией и вознаграждением работников, остаются актуальными. Все это вместе и называется управление персоналом.

От того, насколько грамотно, эффективно и рационально в вашей компании будет выстроена система управления людскими ресурсами, во много зависит успех бизнеса.

Любая система – это множество элементов, взаимосвязанных и взаимодействующих друг с другом. А если говорить о системе управления персоналом, то это взаимосвязанные элементы и процессы, которые позволяют оптимально управлять самым ценным ресурсом компании – людьми.

В этой книге, построенной на собственном многолетнем опыте, я постараюсь рассказать о том, как выстроить продуктивную систему управления персоналом и какие результаты можно получить, профессионально используя такой инструмент, как человеческий потенциал.

Управление персоналом – это одна из тех областей профессиональной деятельности, в которой опыт более значим, чем самые обширные теоретические знания. Это вовсе не означает, что в сфере HRM может работать человек без специальной теоретической подготовки. Каждый должен пройти свой путь и набить свои шишки, прежде чем из хорошо подкованного теоретически специалиста превратится в опытного управленца, с богатым багажом практических навыков.

В моей книге вы не найдете универсальных рецептов – их просто не существует. Но я готова делиться тем опытом, который наработала за 12 лет своей деятельности в этой сфере.

Эта книга ориентирована в основном на владельцев, директоров компаний и руководителей HR-подразделений, которые в своей работе сталкиваются с высокой текучестью персонала, испытывают дефицит высококвалифицированных кадров и мечтают о том, чтобы каждый работник стал адвокатом бренда компании.

Специалисты по работе с персоналом имеют дело с очень важным и сложным ресурсом – людьми. Используя свои специфические HR-методы, мы решаем, так сказать, «бизнесовые» задачи. Поэтому наши ошибки дорого обходятся как бизнесу, так и работникам. И чтобы не совершать свои роковые ошибки, предлагаю учиться на чужих. Показать, как не надо делать – это еще одна задача моей книги.

Итак, начнем.

Глава 1. Взаимодействие внешнее и внутреннее

Без дня нет и года, без внутреннего нет и внешнего

Чжуан-цзы

Ни один человек не живет в вакууме. На нашу жизнедеятельность оказывают влияние как внешние, так и внутренние факторы: политические, экономические, социальные, экологические (внешние); здоровье, психоэмоциональное состояние (внутренние) и т. д.

То же самое можно сказать и о любой компании, организации. Здесь внешние факторы влияния можно разделить на три крупные группы:

– Правовая.

– Экономическая.

– Социальная.

Правовые факторы. Каждый бизнес обязан соблюдать действующее законодательство той страны, в которой он осуществляется. И любое изменение в законах, постановлениях и других нормативных актах будет, так или иначе, влиять на ситуацию в бизнесе. И если вы законопослушный гражданин, то не можете игнорировать требования государства. Последствия, думаю понятны без комментариев.

Анекдот в тему: Кремль предложил смягчить Уголовный кодекс для бизнесменов. Специально для представителей российского бизнеса будет издан Уголовный кодекс в мягкой обложке.

Экономические факторы. Прежде чем начать что-то производить или оказывать какие-то услуги, неплохо было бы изучить рынок, на который вы собираетесь выйти, конкурентов, партнеров, возможности сбыта и реализации. Если, конечно, вы хотите, чтобы ваш бизнес был жизнеспособным. И всяческое изменение экономической ситуации придется учитывать, подстраиваться, перестраиваться. Только гибкая система выживает в нестабильной обстановке. А мы с вами, к сожалению, не можем похвастаться стабильностью на рынке.

Социальные факторы. Сегодня выбирая вакансию на рынке труда, работник обращает внимание не только на уровень заработной платы, но и на социальные льготы, авторитет компании и ее положение в отрасли. И если вы хотите, непросто набирать персонал из того, что есть, а выбирать для своей компании лучших из лучших, вам стоит позаботиться о «пухлом» соцпакете и привлекательном имидже. Компания, имеющая собственную производственную и корпоративную культуру, профессионально разработанную систему стимулирования персонала и грамотно позиционирующая себя на рынке, имеет больше шансов для привлечения высококвалифицированных кадров.

Все эти факторы имеют одну общую черту: мы не можем на них влиять и изменить их не в наших силах.

Совсем по-другому обстоит дело с внутренними.

Внутренние факторы, влияющие на компанию:

– Вид деятельности.

– Форма собственности.

– Организационная структура.

– Роль профсоюза.

– Корпоративная культура.

И здесь все (или многое) зависит от вас самих. Например, создать благоприятные условия труда для подчиненных вполне во власти работодателя. И в этом деле нет мелочей. Помните, в старой советской комедии «Девчата» повар Тося Кислицына говорит о своей роли на производстве: «А вот я возьму эту кашу завтра не доварю или пересолю, вот тогда посмотрим, сколько они процентов дадут». Эффективность и трудоспособность коллектива во многом зависит и оттого, какой «кашей» кормят работников в корпоративном буфете, и насколько комфортны производственные помещения, и какими орудиями труда обеспечены специалисты.

Хотя все пункты из приведенного выше перечня важны, но я бы особо выделила два: организационная структура и роль профсоюзов.

Построение организационной структуры – это одна из задач службы персонала. Выбор типа организационной структуры зависит от многих факторов: большая или маленькая у вас компания; объемы выпускаемой продукции, товаров или услуг; ситуация на рынке; производственные мощности компании и т. д. Но какой бы тип ни был выбран, главное, он должен быть четко прописан и доведен до сведения персонала. Управление в компании должно быть прозрачно и понятно для каждого работника. Потому что любое нарушение структуры влечет за собой снижение эффективности труда, создает напряженную обстановку, что негативно сказывается на результатах деятельности коллектива. И это равнозначно относится как к рядовым сотрудникам, так и к руководителям.

Приведу такой пример: генеральный директор отдает распоряжение инспектору отдела кадров подготовить приказ о необходимости дополнительного рабочего дня. Наступает этот самый день, и выясняется, что приказ не готов. Директор вызывает «на ковер» Марь Иванну, начальника отдела кадров. А та, что называется, ни сном ни духом. В ходе разбора ситуации выясняется, что директор «перепрыгнул» через голову начальника подразделения, и теперь спросить не с кого. Директор мечет гром и молнии, Марь Иванна пьет корвалол, сотрудники отдела кадров расстроены и демотивированы. А все могло быть иначе, если бы руководитель соблюдал организационную структуру и не нарушал иерархию.

Что касается профсоюзов, то их роль трудно переоценить. Поэтому о них пойдет речь особо.

Профессиональный союз (профсоюз) – добровольное общественное объединение людей, связанных общими интересами по роду их деятельности на производстве, в сфере обслуживания, культуре и т. д. Объединения создаются с целью представительства и защиты прав работников в трудовых отношениях, а также социально-экономических интересов членов организации, с возможностью более широкого представительства наёмных работников.

Профсоюзы одна из старейших форм организации работников. Первые такие объединения были созданы еще в середине XVIII века. И сегодня в больших и не очень больших компаниях профсоюзы играют заметную роль в жизни трудовых коллективов.

Профессиональные союзы, наделенные широкими полномочиями, правами и обязанностями, – это мощный инструмент в руках умелого руководителя. Однако, многие директора, учредители считают профсоюзы устаревшим и бесполезным явлением. Как, знаете, аппендицит: вроде бы нужный орган, раз его наличие природа предусмотрела, но если удалить, то ничего особенно в работе всего организма не изменится.

И я понимаю, откуда у руководителей компаний такое мнение о профсоюзах. Зачастую профессиональные союзы, простите за каламбур, действуют не профессионально. Был в нашей компании один неприятный случай. Произошла забастовка. Конечно, главным требованием бастующих было повышение заработной платы. Что самое интересное, забастовка стала неожиданной не только для работодателя, но и для профсоюза. То есть работники не поставили профсоюз в известность о готовящейся акции. Это значит, что коллектив не видел в своем профессиональном объединении ни своего союзника, ни тем более, лидера. Такая ситуация дала руководству основание считать, что профсоюз в компании не выполняет свою роль, а значит, является бессмысленным и ненужным элементом структуры.

Понадобилось много времени и сил, чтобы изменить этот взгляд и вернуть профсоюзу уважение и доверие как со стороны работников, так и со стороны руководства.

Профессиональные союзы, и здесь мы говорим только об авторитетной, зарекомендовавшей себя с наилучшей стороны организации, – это полноценный социальный партнер работодателя. Вместе они призваны решать главные проблемы производства, обеспечивать комфортные условия труда и отдыха работников, заботиться о нуждах коллектива.