Бизнес делают люди

Все права и обязанности профессионального союза в рамках отдельной организации прописаны в коллективном трудовом договоре. Но подчас задачи профсоюза сводят к узкому функционалу: защите прав работников перед работодателем или другими органами и организациями. Это лишь одно из предназначений профсоюза. Гораздо важнее, чтобы профсоюз не забывал и о других своих обязанностях. Например, наравне с работодателем организовывать работу по предупреждению травматизма и профессиональных заболеваний, соблюдению требований охраны труда.

И, если вдруг происходит какой-то форс-мажор (тьфу, тьфу, тьфу), несут ответственность наряду с руководством организации.

Вернемся ненадолго к истории с забастовкой в нашей компании. Если бы профсоюз на тот момент пользовался доверием и авторитетом у работников, то обязан был знать о настроениях в коллективе, о недовольстве и назревающей забастовке. И тогда, пользуясь своей позицией социального партнера, мог бы проинформировать работников о реальном положении дел в компании, о том, какие есть возможности (и есть ли они на самом деле) у работодателя для повышения заработной платы, о ситуации на рынке в целом и в отрасли в частности. Именно профсоюз своей разъяснительной работой мог снять напряженность в коллективе. Но этого не произошло. А ведь это еще одна прямая обязанность профессионального союза.

Если работодатель относится к профсоюзу как к партнеру, информирует его обо всех существенных изменениях в компании, согласовывает с представителями работников принятие важных решений, то тем самым поднимает авторитет профсоюза в глазах трудового коллектива. Очень важно рассказывать о работе профсоюза, демонстрировать вовлеченность профессионального объединения в повседневную жизнь компании. Это помогает формировать позитивный портрет профсоюзов, и привлекать в союз новых членов.

Но, безусловно, лучше любых слов говорят о нас наши дела.

Глава 2. Подбор персонала

Нам нужен человек, который здесь выживет.

к/ф «Дьявол носит Prada»

Система управления персоналом не может существовать сама по себе, в отрыве от бизнеса. Впрочем, и обратная ситуация, когда бизнес пытается обойтись без системы управления человеческими ресурсами, невозможна. И чтобы действовать эффективно и рационально, эти самые человеческие ресурсы должны хорошо понимать: для чего или кого они работают (миссия компании), как тут все устроено (структура), к чему мы все вместе стремимся, что для нас важно (ценности). Все это вместе представляет собой ядро, на котором базируется бизнес.

Если сотрудники не понимают, не разделяют хотя бы одну из этих составных частей, наступает дисбаланс. Работа, конечно, вестись будет, но вот ее продуктивность сильно пострадает.

Рассмотрим немного подробнее каждый элемент.

Миссия компании – это утверждение, раскрывающее смысл существования организации, в котором проявляется отличие данной организации от ей подобных.

Примеры миссий известных компаний:

Миссия компании Apple: «Мы предлагаем компьютеры самого высокого качества для всех людей во всем мире».

Миссия компании Chevrolet: «Инновационность, приносящая пользу клиентам и обществу».

Миссия компании Walt Disney: «Сделать людей счастливыми».

Как видите, миссии могут быть как конкретными (современные, качественные компьютеры), так и абстрактные (счастье для всех).

Но понимание миссии – это еще не залог успеха. Как ее реализовать? И кто это будет делать?

И здесь на первый план выходят ценности компании, то есть то, что для нас особенно важно, на что мы ориентируемся не только в бизнесе, но и в жизни.

Ценности компании – это набор правил, нравственных и деловых принципов, которые разделяют работники организации.

Например, компания Starbucks так формулирует свои ценности:

– Мы создаем атмосферу теплоты и единения, где рады каждому.

– Мы действуем смело, критически оцениваем свои достижения и ищем новые пути развития компании и самих себя.

– Мы ведем бизнес открыто, с достоинством и уважением к другим.

– Мы показываем самое лучшее, на что способны, чем бы ни занимались, и признаем свою ответственность за результаты.

– Мы повышаем производительность труда, оставаясь внимательными к человеку.

У Икеа это звучит так:

– Единство и энтузиазм.

– Постоянное стремление к совершенствованию.

– Бережливость.

– Ответственность.

– Скромность и сила воли.

– Простота и т. д.

И задача HR-менеджера при подборе персонала выяснить, насколько личные ценности претендента совпадают с ценностями компании.

«Самое замечательное, что может делать менеджер, – это нанимать пригодных для дела работников». Ли Якокка.

Если вы «топите» за здоровый образ жизни, а ваши сотрудники устраивают перекуры через каждые 15 минут, вряд ли вам с ними по пути.

Когда нам понятны миссия и ценности компании, самое время переходить к стратегическим целям.

Стратегические цели – система основных ориентиров долгосрочного развития предприятия, в соответствии с которыми разрабатывается финансовая стратегия и формируется политика по основным аспектам финансовой деятельности.

Звучит мудрено. Но если разобраться, все довольно просто: чего мы хотим достичь, к каким вершинам стремимся и какое место планируем занять на рынке.

И, конечно, роль персонала в достижении этих целей неоценима.

Итак, у нас есть миссия, ценности и стратегические цели. И можно переходить к следующему этапу построения бизнеса: определение организационной структуры компании.

Разработка организационной структуры – одна из функций службы персонала. В первой главе мы немного затрагивали тему важности организационной структуры. Теперь давайте рассмотрим детально, что это за зверь такой.

Организационная структура – это инструмент, с помощью которого можно повысить производительность труда, а также решить определенные задачи, в определенных условиях в определенное время.

В большинстве учебников по менеджменту вы найдете перечень видов организационных структур. Напомним их:

– линейная;

– функциональная;

– линейно-функциональная;

– дивизиональная;

– рыночная;

– матричная.