Бизнес делают люди

Система стимулирования персонала

– процедура премирования;

– процедура бонусирования;

– конкурсы профессионального мастерства;

– система рационализаторской деятельности;

– положение о молодежной политике;

– спортивные мероприятия;

– социально-культурные мероприятия.

Система подбора и найма

– положение о подборе и найме персонала;

– профиль должностей;

– карта карьерного роста;

– карты компетенций;

– описанная процедура системы с указанием точек контроля;

– автоматизация системы;

– бюджет по подбору персонала;

– система отчетности и аналитики.

Система адаптации персонала

– институт наставничества;

– справочник новичка;

– процедура адаптации;

– система контроля;

– обратная связь вновь принятых;

– анализ эффективности адаптации.

Система оценки персонала

– положение об оценке и аттестации персонала;

– автоматизация процесса;

– система отчетности и аналитики.

Система развития персонала

– положение о развитии персонала;

– программа развития на каждый год;

– оценка эффективности;

– инструменты удержания талантов;

– кадровый резерв.

Система контроля и анализа

– утвержденный формат отчетности и аналитики;

– описанные точки контроля по направлениям;

– контроль выполнения мероприятий и оценка эффективности внедрения;

– автоматизация отчетности и анализа.

Ну а если вы обнаружили не совсем колесо, тогда вам необходимо прочитать эту книгу до конца, рекомендации помогут вам заполнить пробелы. У кого все с колесом прекрасно, тот точно найдет много новых идей на заметку.

Если вы определились с миссией, ценностями компании и сформировали организационную структуру, тогда мы подошли к одной из основных подсистем управления персоналом – это подбор.

Одной из главных целей организации – формирование устойчивого и эффективного трудового коллектива, способного реализовать стратегические цели. Особое внимание организации уделяют системе подбора и адаптации персонала. Это и понятно. Если команда будет сформирована из профессионалов, то и работа будет качественной, а прибыльность компании выше. Соответственно, на рынке компания будет более конкурентноспособной.

Как ранее рассмотрено, внутренняя среда компании – это цикл хозяйственной деятельности, включающий в себя ресурсы и способности, которыми обладает компания. Одним из главных ресурсов компании являются люди. Задача организации привлечь правильных, мотивированных, обученных людей, обладающих необходимыми навыками, знаниями и компетенциями для выполнения определенной работы в определенной организации.

Для отбора правильных людей существуют ряд факторов и критериев, по которым компания осуществляет свой выбор.

В. А. Спивак описывает факторы, на основании, которых организация создает профиль должности, чтобы понимать, какой работник требуется для выполнения работы.

Такими факторами могут быть:

Анализ содержания труда – данный фактор включает в себя описание квалификационных требований, необходимых для выполнения работы на конкретном рабочем месте, физические и психологические нагрузки, вредность труда, уровень ответственности, сложность работы, результаты труда по количеству и качеству, необходимый уровень образования и стаж работы.

Разработка профессиограммы и психограммы – фактор, описывающий производственно-технические особенности профессии, уровень компетенций, необходимых на конкретном рабочем месте.

Планирование потребности в персонале – другими словами, учитывая трудоемкость и объем производства важно правильно рассчитать количество необходимых работников.

Анализ рынка труда – нам, конечно же, необходимо знать, сколько стоит рабочая сила с учетом спроса и предложения, чтобы не переплатить. Но скупой, как известно, платит дважды. Об этом мы подробнее поговорим в 5 главе этой книги.