Бизнес делают люди

Если присутствуют все описанные выше факторы, компания имеет четкое понимание, кого необходимо привлекать, за сколько и в каком количестве.

Вооружившись всеми этими факторами, приступаем к формированию профиля должности.

Профиль должности – это документ, содержащий требования к профессиональным компетенциям для эффективного выполнения должностных обязанностей.

Что включает в себя профиль должности?

Квалификационные требования:

– основные должностные обязанности;

– подчиненность;

– отчетность (в случае если работник обязан сдавать какую-то отчетность);

– специальные знания и навыки;

– личностные качества;

– взаимосвязи, как внешние, так и внутренние;

– компетенции.

Зачем нам составлять профиль должности?

1. HR-отдел освобождается от необходимости выяснять каждый раз у руководителя структурного подразделения при возникновении вакансии, какими навыками и знаниями должен обладать кандидат, что будет являться его функционалом, какие предпочтения к опыту работы и т. д.

2. Сами сотрудники получают четкое описание своей должности, функциональных обязанностей, понимание подчиненности взаимодействия, а также четкое понимание зон ответственности.

3. Наличие профиля позволяет оперативно развивать тех сотрудников, которые по своему уровню не дотягивают до требований к занимаемой должности, либо заменить их теми, кто дотягивает.

То есть в итоге этот документ даст нам возможность эффективно оценивать и подбирать персонал, а также развивать компетентность работников.

Кто участвует в составлении данного документа?

Руководители структурных подразделений, если речь идет о подборе работников в эти подразделения. А также первое лицо компании, если необходим сотрудник на руководящие позиции. Задача HR организовать совещание со всеми участниками и задать вопросы по каждой должности в соответствии с формой профиля. Образец, как может выглядеть профиль должности, можно найти в Приложении.

Следующим шагом для создания системы управления персоналом станет создание карты компетенций, чтобы HR мог объективно отбирать и сравнивать специалистов между собой по критерию профессионализма.

Выделяют два вида компетенций:

Корпоративные компетенции.

Профессиональные компетенции.

Корпоративные компетенции – это единые для всех сотрудников компании требования к личностно-деловым качествам, которые отвечают на вопрос: «Как должны действовать люди, чтобы достичь высокого результата в конкретной организации?»

Профессиональные компетенции – это специальные знания и навыки, необходимые для выполнения функциональных задач работниками конкретной профессии, то есть: «Что сотрудник должен знать и уметь для решения рабочих задач?»

Оценивая профессиональные компетенции работников, HR-специалист определяет приоритеты в области профессионально-технического обучения и развития. А значит, сможет более эффективно и целенаправленно распоряжаться бюджетами на обучение.

Как конкретно можно использовать профессиональные компетенции на практике?

• Отсеивать кандидатов на входе, задавать стандарт профессиональных требований новым сотрудникам.

• Сравнивать специалистов по уровню профессионализма, выявлять лучших для включения в профессиональный кадровый резерв или в программу наставничества.

• Учитывать при назначении на новую должность, оценивая уровень соответствия сотрудника новым профессиональным требованиям.

Какие мы будем иметь преимущества, если используем в компании компетенции?

– Объективная оценка кандидатов на входе.

– Объективная оценка работников компании.

– Формирование кадрового резерва.

– Планирование развития персонала.

Как рассчитать необходимый уровень компетенций?

Определяем компетенции по всем категориям персонала в компании. Далее совместно с рабочей группой, в состав которой необходимо включить руководителей подразделений, проводим ранжирование всех компетенций, таким образом, чтобы в совокупности составило 100% по каждой компетенции по каждой категории должностей. Все данные заносим в сводную таблицу, которую утверждает первый руководитель (см. таблицу).

В Приложении к данной книге вы найдете библиотеку компетенций, в которой можете выбрать подходящие для вашей компании, а также оценочные файлы с вопросами, если вы хотите провести оценку компетенции в форме собеседования.

Ну а достаточно ли знать профиль должности и компетенции будущих сотрудников, чтобы ответить на вопрос: а кого мы ищем? Нет, конечно. По сути, HR каждый день продает вакансии и для того, чтобы закрывать их быстро и качественно необходимо точно понимать, кто является нашими потенциальными кандидатами.

А чтобы определить источники подбора, необходимо знать, чем они увлекаются, где они чаще всего проводят время.

Портрет кандидата ничем не отличается от портрета клиента, согласитесь, поиск кандидатов или привлечение клиентов одно и то же.

Для начала давайте разберем само понятие целевой аудитории.

Итак, целевая аудитория – это люди, объединённые общими признаками или ради общей цели или задачи. Например, неработающие замужние женщины от 25 до 35 лет, блондинки.

Разница между целевой аудиторией и портретом кандидата заключается лишь в том, что мы определяем уже не круг людей, а конкретно некий аватар личности, которым должен обладать кандидат. При создании портрета кандидата мы должны как можно детальней описать его возраст, основываясь на критериях должности, личностные характеристики, принимая во внимание ценности компании, и сформировать список, предполагая, чем потенциальный кандидат может увлекаться, какие соцсети посещать, где и кем может работать и т. д.

Давайте рассмотрим этапы создания портрета кандидата.

Прежде всего, нам необходимо ответить на ряд вопросов:

– Для кого подойдет наша профессия или должность?

Необходимо сформировать сегмент, т. е. целевую аудиторию (далее ЦА), например:

Деятельность вашей компании – продажа деловой женской легкой одежды, вы ищете продавцов в магазин.

Ваша ЦА выглядеть может так: женщины возраст от 30 до 45 лет, замужние, интересующиеся стилем. Очень важно помнить ЦА не должна быть очень большой, например, возраст от 20 до 60.