Личность и власть

Перечисленные шесть пунктов методики изучения кандидатов в руководители и самих руководителей       говорят также о том, что важно не только знать, что изучать в личности рассматриваемых лиц, как изучать, но и КТО БУДЕТ ИЗУЧАТЬ. Коротко. Формирующий кадровый резерв и оценивающий действующий руководящий состав, прежде всего, сам должен быть хомоцентристом (с тенденцией к социоцентристам), обладать необходимым профессиональным опытом, и быть волевым человеком. Только в этом случае он сможет составить объективный профессионально-психологический портрет изучаемых личностей.

Выше было отмечено, что у руководителей с эгоцентрической направленностью всегда будет отрицательный результат в их управленческой деятельности. На чем основывается это утверждение?

В свое время автору представилась возможность поучаствовать в работе ведомственных инспекторских комиссий, проверявших работу соответствующих структур на местах. Наша задача заключалась в осуществлении социально-психологического анализа деятельности проверяемых подразделений, ядром которого было изучение направленности личности их руководителей. На основании определенной направленности личности начальников инспектировавшихся структур описывалось состояние социально-психологического климата и вероятные результаты их фактической профессиональной деятельности. На совещаниях при подведении итогов проверки, первыми докладывали результаты инспектирования специалисты, занимавшиеся изучением объективных показателей работы проверявшихся подразделений и их руководителей. Выводы автора и выводы данных специалистов об эффективности их деятельности в целом совпадали, хотя и делались на основе принципиально разных исследований. В то же время были и разногласия двух видов:

а) в отдельных случаях у автора выводы о деятельности некоторых руководителей и их подразделений получались положительные, а у «объективных» специалистов – отрицательные;

б) иногда оценка работы некоторых начальников и возглавляемых ими коллективов «объективными» специалистами давалась положительная, автором же они оценивалась негативно.

В этих случаях в спорные подразделения направлялись новые группы специалистов, которые осуществляли перепроверку ранее полученных результатов. Хотелось бы подчеркнуть, что во всех случаях перепроверки предыдущие результаты инспектирования «объективными» специалистами признавались ошибочными, а авторские выводы оценивались как верные. Почему же «ошибались объективные» проверяющие и правильными оказывались вероятные выводы, построенные на основе психологических исследований?

Дополнительное изучение этих ситуаций показало, что плохие руководители и невысокие результаты деятельности возглавляемых ими подразделений получили вопреки логике высокие оценки от проверяющих потому, что «инспектирование» их работы проходило в саунах, застольях и при организации других приятных мероприятий с получением соответствующих подарков. Выдавать свою плохую работу за «конфетку» выше описанным способом могли только руководители-эгоцентристы.

Что же касается выставления негативной оценки со стороны подобных «объективных» инспекторов действительно эффективно работающим руководителям и подчиненным им коллективам, то ее выставили именно за то, что инспектировавшиеся начальники не организовали саун, застолий и других увеселительных мероприятий с подарками проверяющим. Руководители-хомоцентристы (с тенденцией к социоцентристам) при таких инспекторах не могли получить положительную оценку результатам своей деятельности, даже если они реально были высокими, не организовав откровенно угоднического приема поверяющих.

Нетрудно понять, что описанные «объективные» проверяющие в обоих случаях тоже были эгоцентристами. Для таких выводов не потребовались специализированные психологические тесты.

Как формируются отрицательные результаты управленческой деятельности у руководителей-эгоцентристов и почему они обязательно должны быть отрицательными?

Все эгоцентристы – карьеристы стремятся к достижению максимальных карьерных высот или, как минимум, к удержанию достигнутых, даже если они их не заслуживают. Об этом говорилось выше. В этих целях им нужно демонстрировать себя очень успешным руководителями, добивающимися больших результатов. Для этого им требуется решать «грандиозные» задачи, определяющие будущие «успехи». И руководители-эгоцентристы начинают путь к будущим достижениям с постановки перед собой, а главное, перед подчиненными, именно таких задач. Как правило, эти задачи оказываются нереальными и по сути своей невыполнимыми, но уже сама их постановка может производить сильное впечатление на вышестоящее руководство и окружающих. И они ставятся.

После оглашения задач должно быть организовано их выполнение, но как организовать решение того, что является нереальным, поэтому нерешаемым? Например, каким образом претворить в жизнь социально красивые майские указы Президента, если они в принципе невыполнимые, так как для их выполнения нет ни достаточных сил, ни средств? В этом случае руководитель свою организующую роль видит в ЖЕСТКОМ ТРЕБОВАНИИ от подчиненных «ВЫПОЛНЕНИЯ» его указаний любым путем в ЦЕЛЯХ «ДОСТИЖЕНИЯ КОНЕЧНОГО РЕЗУЛЬТАТА», иначе он всех накажет (понизит в должности, уволит, привлечет к иной административной ответственности). Подчиненным остается одно – сфальсифицировать их выполнение-решение. Исполнителями в этом процессе могут выступить только эгоцентристы, которые путем очковтирательства будут изображать это выполнение.

Управленческий процесс теоретически после постановки задач и организации их исполнения должен продолжиться осуществлением контроля за ходом решения поставленных задач. Контроль, как функция управления, нужен не только для присмотра за деятельностью подчиненных, но и в целях возможной коррекции поставленных задач и организации их выполнения. Однако руководителям-эгоцентристам этого не требуется. Так как задачи нереальные, то объективный и всесторонний контроль выявит этот факт и установит, что постановщик задач сформулировал их непродуманно, неграмотно, или изначально сознательно преследовал цели очковтирательства, а эффективная организация их исполнения вообще не создана, потому что и не могла быть создана. В связи с этим в ходе «решения» невыполнимых задач всесторонний и объективный контроль за процессом их как бы выполнения осуществляться не будет. В результате, создается благоприятная обстановка для очковтирательства.

Наконец, в управленческом процессе должен наступить этап оценки результатов выполнения поставленных задач. Подчиненные с хомоцентрической (с тенденцией к социоцентрической) направленностью личности оказываются среди «плохих» исполнителей, так не выполнили и не могли выполнить поставленных задач. Они пытаются обосновать свою «неисполнительность» понятными в этом случае объективными причинами, но руководителей-эгоцентристов эти их объяснения не интересуют, и они честных и добросовестных подчиненных-хомоцентристов (с тенденцией к социоцентристам), оказавшихся не по своей вине «неисполнительными», оценивают отрицательно, признавая таких подчиненных «не умеющими» работать.

А кто становится в данной ситуации передовиком, заслуживающим поощрения и всяческого одобрения? Подчиненные-эгоцентристы, умеющие лучше других имитировать решение нереальных задач. И именно они получают за свою имитацию награды и продвижение по службе-работе. Такой оценкой результатов деятельности подчиненных задаются общие критерии оценки работы, на которые необходимо ориентироваться, если хочешь добиться успехов в своей производственной или служебной деятельности. Хомоцентристы (с тенденцией к социоцентристам) такие критерии не могут признать для себя приемлемыми, поэтому у них возникают разногласия, переходящие в конфликты, с работниками-эгоцентристами и руководителем. Хомоцентристы упрекают эгоцентристов в нечистоплотности при получении высоких оценок эгоцентрического руководства за фальсифицированные результаты своей деятельности. А работники-эгоцентристы и эгоцентрический руководитель заявляют хомоцентристам, что они просто не умеют работать. Устанавливающиеся подобные критерии работы способствуют лишь снижению реальной производительности труда и падению качества выпускаемой продукции (материальной или интеллектуальной).

В коллективе или ближайшем окружении создается нездоровый социально-психологический климат со склоками, доносительствами и другими негативными моментами. Складывается ситуация, когда работники-хомоцентристы должны или сами уйти, либо их выгоняют как «нерадивых». В результате, коллектив, возглавляющийся руководителем с эгоцентрической направленностью личности, или ближайшее окружение более высоких эгоцентрических начальников, становится почти полностью состоящим из эгоцентристов – далеко не лучших работников. Но социально-психологический климат в них от этого не улучшается, потому что склоки, доносительства и прочие негативные моменты возникают между работниками эгоцентристами теперь из-за соперничества за завоевание расположения руководителя. Отсюда закономерно и всегда имеют место реально невысокие по объективным показателям результаты работы руководителя-эгоцентриста и его команды в целом, а также конфликтный коллектив.

Именно отсутствие реальных объективно положительных результатов вновь и вновь побуждает эгоцентрических, прежде всего, политических лидеров, декларативно инициировать постановку «грандиозных» задач, типа: к 1980 году построить коммунизм (Хрущев), в короткие сроки удвоить ВВП, создать дополнительно 25 млн. высокотехнологичных рабочих мест, войти в пятерку самых экономически развитых стран мира, совершив рывок и прорыв на пути к этой цели, реализовать некие национальные проекты на 25 триллионов рублей без экономических расчетов (Путин). Из перечисленных задач, значительная часть которых должна была бы быть уже выполненной – не выполнена, а другая, предполагаемая как бы быть выполненной, – скорее всего, не будет выполнена, так как изначально является нереальной. Нетрудно спрогнозировать, какая всегда должна быть сформирована команда у руководителя, который ставит подобные задачи, и с какой эффективностью она способна работать. Вместо премьера Медведева и его Правительства придет «новый» премьер – аля-Медведев и аля-медведевское Правительство. Думается, что и в этом случае получим 100% вероятность наступления прогнозируемых негативных результатов.

Представленная картина управленческой деятельности руководителя-эгоцентриста, обязательно ставящего нереальные задачи в силу природы своего эгоцентризма, может быть использована в диагностике эффективности управления любого эгоцентрического руководителя-лидера, в любой сфере деятельности. Описанные выше отрицательные последствия такой постановки задач со 100% вероятностью непременно будут присутствовать у каждого эгоцентрического управленца и его команды. Их только следует дополнить конкретной спецификой их деятельности.

Для подчиненных имитация выполнения нереальных задач имеет двойственный характер. С одной стороны, только таким путем можно добиться положительной оценки руководства за «псевдовыполнение» этих задач. И руководители до поры, до времени закрывают глаза на очковтирательство подчиненных, пока они ведут себя «правильно» (т.е. угодливо). Но как только эти подчиненные делают что-то такое, что оказывается не по нраву начальникам, у тех «вдруг» открываются глаза, и они «неожиданно» выявляют обман исполнителей. Нереальные задачи являются для руководителей не только способом отличиться перед вышестоящим начальством, но и средством укрощения непокорных подчиненных-эгоцентристов. А подчиненные-очковтиратели могут за свою имитацию выполнения нереальных задач получить как поощрение, так и оказаться наказанными, если не угодят руководителю. Очковтирателям остается быть лишь постоянными угодниками, чтобы не пострадать за свое «усердие».

Губернаторы в любой момент могут оказаться среди «виноватых» за невыполнение майских Указов Президента, если не оправдают оказанного им «высокого доверия».

Задачи, обоснованные по объему и сложности, с учетом фактически имеющихся сил и средств, как правило, ставят руководители-хомоцентристы (с тенденцией к социоцентристам). В этой связи они способны надлежащим образом организовать их исполнение, создав соответствующий контроль за выполнением поставленных задач в целях возможной их коррекции (заинтересованы, прежде всего, сделать дело, а не громко заявить о себе, хотя и от положительного имиджа не отказываются). Контроль им нужен и для фактического совершенствования самой организации выполнения стоящих задач, а также в целях повышения эффективности стимулирования деятельности подчиненных. Оценка результатов решения задач осуществляется объективно, так как используются эффективные критерии контроля, что способствует повышению производительности труда.

Социально-психологический климат в коллективе или ближайшем окружении руководителя-хомоцентриста формируется здоровый, благодаря установившейся справедливости в признании заслуг работников.

Из выше сказанного можно сделать вывод: АДЕКВАТНАЯ ДИАГНОСТИКА ЛИЧНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ, ПРЕЖДЕ ВСЕГО, ЕЕ НАПРАВЛЕННОСТИ, ПОЗВОЛЯЕТ С ВЫСОКОЙ ВЕРОЯТНОСТЬЮ ПРОГНОЗИРОВАТЬ ДОСТОВЕРНЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ ЕГО ДЕЯТЕЛЬНОСТИ И ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПОДЧИНЕННЫХ, А ТАКЖЕ ЭФФЕКТИВНО ПОДБИРАТЬ И РАССТАВЛЯТЬ РУКОВОДЯЩИЕ КАДРЫ.

Власть как функция субъекта управления

Рассматривая личность руководителя и его управленческую деятельность, приходится касаться и используемой им при этом власти. Но власть может осуществлять не только отдельный человек даже самого высокого ранга (например, Президент страны), но и социальная группа: Госдума, Совет Федерации, Законодательные собрания субъектов Федерации, городские и сельские советы. В связи с этим власть употребляется в двух значениях: как субъект (властьимущий) и в качестве функции, реализующей процесс управления. Субъект власти нас интересовал в основном в качестве руководителя, и он уже рассмотрен, теперь хотелось бы остановиться на власти, как на функции, но во взаимосвязи с субъектом. В чем заключается эта функция? В Советском энциклопедическом словаре ей дается такое определение: «В общем смысле способность и возможность оказывать определяющее воздействие на деятельность, поведение людей с помощью каких-либо средств – воли авторитета, права, насилия (родительского, государственного, экономического и др.)» (изд. «Советская энциклопедия», 1980 г., с. 232).

В соавторстве с А.Г.Тулеевым автором данной работы была написана книга, посвященная власти – «Власть в руках человека… человек в руках власти» (Новосибирск, 1993 г.). В определенной мере здесь будет использован изложенный в ней материал.

Властная функция проявляется как осуществление отношений между людьми, в процессе которых у одной стороны появляется право повелевать, а другая вынуждена ей подчиняться при возникновении у подчиняющихся зависимости от повелевающих. Каждый из нас имеет потребности – в пище, одежде, жилище, безопасности, признании, любви, общении, знаниях и т.п., удовлетворения большинства из которых в той или иной степени зависит от других людей: одни из них могут помочь удовлетворить эти потребности, а иные помешать. Естественно, любой в такой ситуации будет испытывать несвободу как от тех, так и от других. Желание удовлетворить свои потребности при усложнении ситуации рождает у человека опасения или даже страх в связи с возможностью их неудовлетворения. А как только у него появляются данные опасения и страх, он может стать подвластным тем, кто у него их вызвал. Таким образом, в чьих руках оказывается возможность помочь удовлетворить или помешать удовлетворению потребностей человека, чем вызвать упомянутые опасения или страх, тот обретает возможности обрести над этим человеком власть.

Наблюдения за конкретными случаями многочисленных проявлений власти в различных условиях и сферах жизнедеятельности людей и их анализ позволили выделить четыре основы зависимости, создающие ситуации образования властных отношений как функции власти.

А) СИЛОВУЮ – вызывает опасение и страх перед физическим и административно-правовым принуждением.

Б) МАТЕРИАЛЬНУЮ – формирует опасение и страх перед возможностью лишения или неполучения тех или иных материальных условий жизни и средств существования.

В) ИНФОРМАЦИОННУЮ – развивает опасение или страх перед неизвестностью и невозможностью удовлетворения потребности в необходимых знаниях, а также разглашением нежелательной информации.

Г) ЭМОЦИОНАЛЬНО-ЧУВСТВЕННУЮ – поддерживает опасение или страх перед вероятностью лишиться или не получить положительные эмоции и чувства в связи с утратой объекта переживания или разрушения отношений с ним.

Все названные виды зависимости характеризуют средства реализации власти, через которые может быть оказано воздействие на других людей, чтобы использовать их в подчинении воле воздействующего. Однако обязательным условием возникновения властных отношений должно быть наличие у потенциального подвластного человека потребности, которую он при этом фактически желает удовлетворить.

А. Функция власти на основе силового принуждения.

В рассматриваемом варианте функции власти подчинение лиц субъекту, пытающемуся установить доминирование над ними путем принуждения, происходит тогда, когда данный субъект фактически наносит вред или демонстрирует реальную угрозу (если мнимую, то правдоподобную) жизни, здоровью, свободе и социальному положению подвластных индивидов. Последние обязательно должны дорожить тем (жизнью, здоровьем, свободой и социальным положением), чему властителем наносится вред или демонстрируется угроза его нанесения, а также тогда, когда они действительно испытывают в связи с этим опасение и страх, не имея иной возможности избавиться от негативных последствий принуждения, кроме подчинения.

Подавленные властью притесняющих в результате силового принуждения, подвластные нередко стараются избавиться от давления властвующего, разрушением своей зависимости от властвующего (пытаются стать сильнее, найти себе защитников, изменить место жизни или деятельности и т.д.). Субъект власти в этом случае вынужден расходовать большое количество сил, средств и энергии не столько на реализацию власти, сколько на ее удержание. Его постоянная забота – доказывание подвластным своего силового превосходства над ними и обеспечение их зависимости от него. В результате такого противостояния отношения между властвующим и подвластными тяготеют к разрушению. Ярким примером подобных проявлений силовой власти на основе зависимости, является рэкет.

В то же время силовое принуждение не всегда является негативным. Оно может осуществляться и в интересах подвластных, приобретая при этом форму координации совместных усилий на достижение общей цели, например, в процессе воспитания. Кроме того, в обществе есть еще немало такого, что просто необходимо подавлять силовым путем: преступность, казнокрадство, коррупцию, обычное разгильдяйство, недисциплинированность и многое другое. Но следует подчеркнуть, что власть на основе силового доминирования не может одномоментно распространяться на все общество, а требует лишь избирательного применения даже при диктатуре.

Традиционно, говоря о власти руководителей, называют три формы ее выражения: авторитарную, демократическую и либеральную. Все они могут применять принуждение, давление, использовать угрозу использования принудительных мер, но, в основном, различаются способом принятия решения (единолично или с участием управляемых лиц) и степенью жесткости используемых средств управления (от жестких наказаний до устного осуждения).

Авторитарный стиль характеризуется единоличным принятием решений руководителем (лидером) и использование им жестких, а порой жестоких средств управления.

Демократический стиль – это коллегиальное принятие решений и использование, в основном, не жестких средств управления, хотя жесткость допускается в отдельных случаях.

Либеральный стиль – почти безвластие: принятие решений может быть единоличным и коллегиальным, но всегда с максимальным учетом желаний подчиненных и использованием мягких средств принуждения.

Всех руководителей, использующих авторитарную и демократическую формы власти, объединяет наличие у них сильной воли, но они существенно различаются в зависимости от того, какова направленность их личности. Принуждение других людей (особенно волевых) к чему-либо всегда требует больших затрат психологической энергии, отсюда и возникает необходимость притеснителям иметь развитые волевые качества. Направленность же определяет содержательную сторону принуждения, а она значимо различна у эгоцентристов, хомоцентристов и социоцентристов.

Либералы, чаще всего слабовольны, и выбирают данный стиль руководства, потому что не способны принуждать подчиненных к исполнению их приказов и указаний, а также подавлять их недовольство.

Руководители-эгоцентристы почти все являются авторитарными руководителями. Их авторитаризм (диктаторский, порой деспотический стиль управления) обусловлен тем, что, как было показано ранее, они несправедливы в оценках результатов деятельности подчиненных, что вызывает у последних возмущение, которое нужно подавлять. Иначе с этим возмущением, как, в основном, с помощью авторитарного руководства, не справится (разумно объяснить подчиненным, что правильнее быть очковтирателем, чем добросовестным работником невозможно).

Кроме того, эгоцентрический руководитель часто использует свое служебное положение в личных целях, превышает свои полномочия, нередко требует от подчиненных решения его личных вопросов, поощряет угодничество. Чтобы подчиненные не мешали ему быть именно таким и с готовностью выполняли его личные просьбы (обязательные к исполнению), руководителю-эгоцентристу нужно держать их в страхе возможным наступлением для них негативных последствий, если они будут вести себя иначе, чем ему хочется, и поощрять угодников.

В целом у эгоцентрических руководителей нет особых сложностей удерживать подчиненных в страхе. Как было показано выше, в результате проводимой ими кадровой политики под их началом оказываются преимущественно такие же эгоцентристы, как и они сами, у которых «рыльце всегда оказываются в пушку» в силу их эгоцентризма. Например, почти все губернаторы и министры живут не по средствам: имеют фешенебельные домостроения, квартиры в Москве, дорогие автомобили-иномарки, отдыхают за рубежом на элитных курортах, тратят на них баснословные суммы. Все об этом знают, кроме, конечно, правоохранительных органов, руководители которых нередко тоже выглядят далеко не на среднем уровне благосостояния. И пока все они проявляют лояльность к вышестоящей власти, соблюдают неформально определенные сверху правила поведения, их не трогают. Но лишь только кто-то из них допускает какую-либо нелояльность к верхам или нарушает установленные для них неформально правила поведения, у правоохранительных структур «раскрываются» глаза, «раскупориваются» уши и виновник предается публичной порке с арестом и судом. Тут же в СМИ громко заявляется, что у нас нет неприкасаемых. Однако при этом «забывают» добавлять, что у нас нет неприкасаемых среди проявивших нелояльность к вышестоящей власти и допустивших нарушение неформальных правил, установленных этой властью. Наказание отдельных коррупционеров выдается за борьбу с коррупцией как явлением. Только возникает вопрос: почему наказанный коррупционер несколько лет, у всех на глазах (в том числе, и развитой правоохранительной системы), не скрываясь, безнаказанно творил свои безобразия, и как удается оставаться «незамеченными» многим другим высокопоставленным и всем известным таким же наглым коррупционерам при всеобщей борьбе с коррупцией и теперь?

Подобным образом усмиряют своих подчиненных все авторитарные руководители-эгоцентристы, действуя на уровне и в масштабе, соответствующих их должности. Главное здесь заключается в том, что у подчиненных-эгоцентристов всегда можно найти недостатки, которые позволят с ними расправиться (иногда вплоть до привлечения к уголовной ответственности). Подчиненные-эгоцентристы это знают, и не «плюют» против ветра, а если «плюнут», то получают сполна.

Хуже дело у эгоцентрических руководителей при усмирении подчиненных с хомоцентрической и, особенно, социоцентрической направленностью. Этих напугать не так-то просто, потому что в их поступках и действиях нет ничего противоправного. При юридически неверном преследовании, они могут и обращаются в суды. И если хомоцентристы порой идут на определенный компромисс с начальством, то социоцентристы бьются до победы (наше дело правое, победа будет за нами) и порой выигрывают.

Но опытные руководители-эгоцентристы (и чем более высокие руководящие должности они занимают, тем в большей степени) стремятся с подобными подчиненными действовать под прикрытием закона, не брезгуя подтасовками и фальсификациями с привлечением в этих целях коррумпированных правоохранителей и судей, а также СМИ. Такому симбиозу трудно противостоять. И в условиях тотально рыночной экономики реальная власть часто оказывается именно у него. Авторитарные руководители-эгоцентристы всегда действуют вне правового поля, допуская нарушения административного и уголовного законодательства. В этом при наличии интернета их основная уязвимость, так как имеется возможность предать широкой огласке факты из их неблаговидной деятельности, по которым даже эгоцентрическая верховная власть вынуждена принимать меры, пусть даже не вполне адекватные (например, по Сердюкову – бывшему министру обороны РФ).

Руководители-эгоцентристы, придерживающиеся либерального стиля руководства, как и авторитарные эгоцентрические начальники, злоупотребляют своим служебным положением в корыстных целях, что может вызывать недовольство у подчиненных. Но они не способны из-за своих слабых волевых качеств, подавить его, поэтому избирают путь попустительства, безнаказанности, «умасливания», таким образом, работников, позволяя и им решать свои личные проблемы за счет возможностей места работы или службы.