Управление продажами

Глава 9. Мотивация отдела продаж

«Как мотивировать сотрудников к выполнению задач?», «Как, за счет построения системы мотивации, увеличить финансовые показатели компании?», «Как замотивировать коллег на командную работу?» – это, пожалуй, самые частые вопросы, которые стоят перед руководством любой компании.

Но за попытками построить универсальные инструменты управления, повышения эффективности команды, увеличения оборотов компании теряется глубинный смысл понятия «мотивация».

Мотивация – это жизненная энергия каждого из нас, это то, что подвигает нас проявлять активность, общаться, получать знания, отправляться в путешествия, самосовершенствоваться и т.д.

Но люди забывают, что у каждого эта энергия направлена в своем, только ему присущем направлении. Ведя диалог с другими, мотивируя коллег, подчиненных, близких людей на выполнение задач, предлагая руководителю изменения, большинство из нас даже не задумывается, что у нашего партнера, оппонента, коллеги могут быть совершенно отличные от наших «движущие силы» для принятия решения. И мы, вступая во взаимодействие с другими людьми, по сути, ведем диалог с самим собой. Мы тратим энергию, время, эмоции, но не получив ожидаемого результата, теряем желание и готовность что-то делать для своего роста и развития.

Если бы люди задумывались о том, что необходимо и важно каждой конкретной личности, большинство затруднений во взаимоотношениях ушло бы само собой. Но в первую очередь, для достижения желаемого, необходимо четко осознавать свои мотивы, подталкивающие к действиям. Вполне возможно, – то, что человек ежедневно делает, не отвечает его природным особенностям и в этом причина постоянного стресса и неудовлетворенности, которую испытывают большинство людей. Для того, чтобы быть эффективным, как в личных отношениях, так и в профессиональной сфере необходимо в первую очередь осознать свои природные особенности, свои личные мотивирующие факторы.

Только осознав свои истинные мотивы, человек может говорить об осознанной мотивации. Но на практике сделать это представляет собой значительную проблему. Поэтому большинство работников при определении своих целей и действий руководствуются не личными (собственными) мотивами, а мотивами, сформированными под влиянием семьи, общества, государства, компании, в которой человек работает.

Поэтому, не стоит сбрасывать со счетов влияние мотивационной системы компании на результативность сотрудника. Если блага, которые предлагает система мотивации компании, не противоречат общему вектору конкретного работника, эффективность его труда будет расти, поскольку он будет стремиться достичь результатов, выгодных и ему самому и компании в целом.

Развивая мысль о самомотивации и глубинных мотивах и ценностях личности, многие авторы и специалисты по HR, предлагают вообще отказаться от идеи мотивации сотрудников.

Пример такого размышления: «Методы и техники мотивации – своеобразный компенсаторный механизм непрофессионализма топ-менеджмента компаний. Для «правильного» сотрудника данные методы излишни, а для сотрудника, работающего за зарплату они бесполезны. Более эффективный вариант обеспечения фирмы мотивированными сотрудниками и повышения рыночной стоимости компаний за счет кадрового потенциала – определение пирамиды ценностей кандидатов и отбор тех, чей вектор развития совпадает с миссией фирмы.»[11 - См.: http://hr-portal.ru/article/k-probleme-motivacii-personala]

Проще говоря, если человек хочет продавать телевизоры, он будет это делать хорошо и с полной отдачей и без дополнительного стимулирования, а нет у него такой внутренней потребности – ничем работника не завлечь ради денег, должности, доли в бизнесе.

Логика в этих рассуждениях есть, но к реальной жизни они имеют весьма опосредованное отношение. Авторы, поддерживающие идею совпадения нужд фирмы и желаний сотрудника, видимо, представляют в своем воображении только творческую, креативную работу, где люди скорее не работают, а самовыражаются.

А в жизни бывают и не очень интересные трудовые обязанности, выполнять которые на голом энтузиазме трудновато.

Человек, как известно, существо целеполагающее. То есть ставит цели и стремится их реализовать. Цели бывают разные: купить машину, купить путевку на Мальдивы, стать профессионалом, получить Нобелевскую премию. Цели могут быть краткосрочными или долгосрочными. Но и работы бывают разные. Для соискателя на должность распространителя рекламных листовок на три часа, нормальная цель – сходить вечером в кино. Полное совпадение интересов у работодателя, который хочет распространить листовки и заплатить за это небольшие деньги, и работника, который желает за несколько часов заработать на билеты в кинотеатр. Нужно ли в этом случае, чтобы работник понимал и поддерживал идеологию компании, стремился стать частью команды и прочее? Вряд ли. Другое дело, если компании требуется начальник отдела или финансовый директор, например. Тогда требования к кандидату будут значительно больше, а, следовательно, и общих целей с компанией должно быть много. И отсутствие мотивационной системы явно не будет способствовать найму специалиста высокого уровня и его дальнейшей эффективной работе. Почему? Потому что, если у соискателя на вакантную должность цель – карьерный рост в течение двух лет, а у компании такого предложения нет, соискатель не согласится работать в такой компании.

В то же время, если сотрудник не полностью соответствует портрету идеального кандидата на должность, но на короткий срок он может быть полезен компании, его стоит принять на работу. Думается, что все же лучше принять на работу людей, которые работают ради высокой зарплаты, карьеры или процента с прибыли, чем искать годами единомышленников, да так и не найти таких альтруистов.

На Западе, крупные компании, такие как Apple и Google, действительно стремятся, чтобы все сотрудники разделяли идеологию компании и имели личную вовлеченность в рабочий процесс. Но здесь нужно помнить, что ключевые сотрудники в качестве бонусов за хорошую работу получают акции этих компаний. Так не является ли это наилучшей формой мотивации?! Отсюда можно сделать вывод, что без четкой и понятной системы мотивации эффективно развивать компанию в современных условиях рыночной экономики невозможно.

Не секрет, что развитие бизнеса напрямую зависит от профессионализма и эффективности персонала, поэтому одной из главных проблем, стоящих перед руководством, является реализация кадрового ресурса на благо организации. Но от чего конкретно зависит результативность сотрудников? Рассмотрим главные инструменты повышения продуктивности их работы.

Все начинается с поиска кандидатов. Как разглядеть в них эффективных сотрудников? Ценный персонал – фундамент любого бизнеса, поэтому каждый разумный и заботящийся о судьбе своего детища руководитель стремится к формированию штата только из дальновидных и умеющих стратегически мыслить профессионалов.

Безусловно, на эффективность работников влияет общий настрой и атмосфера в отделе. Многое в коллективе зависит от единомышленников, объединенных схожими взглядами, ценностями, эмоциональным состоянием и даже внешним видом. К примеру, если в коммерческом отделе все сотрудники мыслят большими бонусами, карьерой, покупкой квартиры и поездками на тропические острова, но приходит человек с такими приоритетами, как: стабильность, семья, дача, хобби, то очевидно, что он не приживется. Хуже того, за свое недолгое пребывание он может «остудить пыл и рвение» сослуживцев, запустить цепную реакцию, по которой будет передаваться его спокойный настрой всем остальным. Именно поэтому на этапе подбора необходимо очень четко формировать портрет кандидата и следить за тем, чтобы в коллективе не было «белых ворон».

Для того, чтобы разработать эффективную систему мотивации сотрудников, необходимо понимать какими целями руководствуется работник. Проблема многих менеджеров в том, что они ошибочно полагают, будто люди работают исключительно из-за денег.

Следует помнить, что работник и работодатель – партнеры, которые преследуют свои цели. Понимание и сближение целей обоих является кратчайшим путем к повышению эффективности труда.

На Западе система мотивации известна и применяется уже давно, в России также многие компании уже оценили преимущество системного подхода к стимулированию сотрудников.

Чаще всего менеджеры для повышения эффективности работы сотрудников применяют следующие способы мотивации:

премия;

повышение в должности;

повышение оклада;

устная благодарность;

записи о достижениях в личном деле сотрудника;

подарочные сертификаты;

дополнительное обучение за счет работодателя для получения более высокооплачиваемой должности;

звание «Лучший работник месяца» с размещением фото;

оплата абонементов в спортзал или клуб;

меморандум, распространяемый по всей компании с благодарностью сотруднику от лица компании;

предоставление больших полномочий;

гибкий рабочий график;

канцелярская принадлежность или мебель высокого качества;

издание буклетов о компании по результатам ее трудовой деятельности с включение фотографий лучших сотрудников;

приоритет в предоставлении нового оборудования и инструментов.

Необычные виды вознаграждения:

альбом или видео с описанием компании, где работник является рассказчиком и главным действующим лицом;

более ранний уход в отпуск, чем положено по графику;

благотворительное пожертвование от имени работника, покрываемое компанией, в области по выбору работника;

дополнительные выходные;

подарки, соответствующие интересам сотрудника.

Помимо перечисленных вознаграждений существует система дополнительных компенсаций работникам. Забота компании о сотрудниках и их семьях является одним из важных критериев при выборе места работы.

Например, медицинское страхование. Организация может создать для своих сотрудников пакет гарантий по медицинскому обслуживанию. Речь идет о заключении договоров с лучшими клиниками города, в том числе и стоматологическими. В случае обследования или лечения, компании покрывает расходы полностью или частично.

Грамотный руководитель понимает, что высокомотивированный сотрудник работает лучше, а в этом случае и прибыли компании повышаются.

Но все эти меры поощрения и выплаты меркнут перед наиболее популярной и результативной формой мотивации сотрудников в развитых странах – предложением наемному работнику стать полноправным партнером компании, в которой он работает. Став совладельцем компании, сотрудник начинает понимать, что работает не на кого-то, а на себя. Поэтому в статусе партнера его мотивация поднимется на новый уровень, – теперь сотрудника, менеджера, управляющего, – уже не придется дополнительно стимулировать, ведь любая прибыль, будь то дивиденды или доход от капитализации всей компании, становится личной прибылью этого сотрудника (в объеме его доли).

Таким способом нельзя замотивировать только того работника, который ни к чему не стремится, но, как правило, такие люди не являются ценными сотрудниками и предлагать партнерство им никто не собирается.

Вопрос: почему мы говорим не просто о мотивации, а о системе мотивации, и в чем разница? Ответ прост: если в компании сотрудники не имеют четкого представления: как можно получить премию, бонус, иное материальное или нематериальное вознаграждение за улучшение своих показателей, – системы мотивации в данной компании нет.