HR-брендинг. Фокус на эффективность

Отрасль компании: услуги для бизнеса (услуги по организации командировок для корпоративных клиентов).

Численность сотрудников: 440 человек на 13 октября 2014 года, 503 человека на 30 сентября 2015 года.

Ситуация в бизнесе: увеличение нагрузки, существенные изменения на рынке авиаперевозчиков.

Задачи компании: значительное увеличение оборотов, управление продажами и отношениями с поставщиками, повышение эффективности и производительности труда.

Приоритеты HR: идентификация компании с сильным, устойчивым брендом, сохранение психологического комфорта при повышении нагрузки.

Предпосылки

1. По результатам ежегодного опроса 37 % сотрудников отметили, что внутри компании недостаточно хорошо построено взаимодействие между подразделениями; 18 % – не хватает информации о работе коллег.

2. Отсутствие практики формирования неформальных групп, процент участия – не более 3 %.

3. Лояльность по отношению к компании и руководству очень высокая (ежегодно более 90 %), при этом 14,2 % сотрудников необходимы дополнительные разъяснения к распоряжениям сверху.

Задачи

1. Познакомить сотрудников из разрозненных (функционально и территориально) офисов и отделов, различных подразделений и юридических лиц друг с другом.

2. Ввести в практику формирование проектных групп из различных подразделений. Повысить вовлеченность в проекты компании.

3. Повысить информированность персонала об истории развития бренда.

4. Сократить дистанцию в коммуникациях между руководством и сотрудниками.

Целевая аудитория: все сотрудники группы компаний – трех юридических лиц, всего 440 человек. Средний возраст – 34 года. Для решения поставленных задач уровень вовлеченности аудитории прогнозировался в пределах 55–60 %.

Реализация

Для реализации проекта был выбран формат корпоративной игры для 20 команд (по 21–22 человека в каждой). Бюджет на организацию не формировался, на эти цели было отведено 15 % рабочего времени и выделены восемь сотрудников из проектной команды.

Команды были созданы заранее, в них в равном количестве были включены сотрудники из разных компаний, отделов, имплант-офисов. При формировании учитывались профессиональный и территориальный признаки, стаж работы.

Игра состоит из восьми уровней, на каждом команды набирают базовые и дополнительные баллы, соревнуясь между собой. Задания связаны с задачами проекта:

1) построить команду;

2) снять рекламный ролик о компании;

3) создать идеальный офис будущего/образ сотрудника будущего офиса;

4) решить квест, используя исторические факты о компании;

5) организовать тимбилдинг;

6) вовлечь в игру бизнес-партнеров;

7) создать фотоисторию компании;

8) найти бывшего сотрудника и организовать с ним интервью.

Три победившие команды объявляются на новогоднем юбилейном корпоративе.

Результаты

1. Вовлеченность целевой аудитории в проект – 74,66 % (по результатам опроса 2015 года).

2. На 63 % увеличилось количество кросс-рассылок между подразделениями и группами подразделений (по итогам шести месяцев 2015 года).

11 команд – участниц проекта самостоятельно организовали корпоративные мероприятия вне офиса, направленные на развитие навыков, укрепление командного духа.

Показатель информированности о работе других подразделений вырос на 8 %, показатель взаимодействия между ними – на 7 %.

С 1 января по 31 октября 2015 года как минимум в семь раз увеличилось количество неформальных объединений сотрудников по интересам: спортивные марафоны, прыжки на батутах, велопрогулки, роликовые прогулки, квесты, стрельба из лука, кулинарные мастер-классы.

3. В марте 2015 года запущен годовой бизнес-проект «Sales Hero» по формированию навыков неформальной продажи услуг по аналогии с проектом «Сквозь время». Цель – добавлять контакты в сеть отдела продаж, заработать как можно больше баллов и стать героем продаж в декабре. На октябрь 2015 года в нем были задействованы 19 человек, которые привнесли 48 работающих бизнес-контактов.

Мозговые штурмы и разработка инновационных идей в 2015 году чаще проводились с вовлечением персонала (до 10 % сотрудников) из непрофильных подразделений. Для этого были использованы элементы геймификации: внутренние собрания по генерации новых проектов и идей проходят в формате геймштормингов.

Увеличился процент участия сотрудников и членов их семей в социальных проектах компании – экологических (посадка деревьев, благоустройство территорий) и спортивных (футбольные турниры, марафоны). Ранее отклик составлял от трех до восьми человек, в 2015 году – от 7 до 42 человек.

4. 19 видеороликов, снятых командами, подтвердили знакомство сотрудников с историческими фактами о компании. Более 70 % участников проекта успешно выполнили связанные с этим задания.

Появилась традиция при размещении фото рабочих будней использовать знак >, схожий с логотипом компании.

5. Все сотрудники независимо от статуса на равных принимали участие в игре. Руководителям была адресована отдельная просьба организаторов не становиться формальными лидерами команд.

По результатам ежегодного исследования после завершения проекта показатель «Требуются дополнительные разъяснения к распоряжениям руководства» снизился с 14,22 до 8,84 %.

6. Проведены два социальных мероприятия («Подари улыбку», «Строительство скворечников»). Команды-победительницы инвестировали призовой фонд в благотворительные мероприятия.

7. Удовлетворенность сотрудников выросла на 11,25 % (за исключением корпоративных мероприятий и проекта существенных изменений в условиях работы не произошло).

Евгения Дубасова, директор по персоналу:

– Все началось с анализа результатов ежегодного опроса вовлеченности. Лояльность сотрудников по отношению к компании довольно высока (более 90 %), но при этом есть некоторые барьеры в коммуникации, разрозненность подразделений, а впереди был юбилейный год. И это был отличный повод напомнить об истории развития бренда и сократить дистанцию между разрозненными подразделениями.

Я люблю квесты и поэтому предложила коллегам подумать об идее корпоративной предъюбилейной игры, и они меня поддержали. Мы создали проектную команду, провели мозговой штурм с элементами геймификации и получили очень подробное предложение по формату игры, делению на команды, содержанию этапов.

Из сложностей проекта могу отметить ограниченность ресурсов: времени было очень мало (всего один месяц до старта проекта). К тому же сентябрь – это всегда сезон большой загрузки, поэтому мы опасались, что вовлеченность в проект не будет очень высокой. Однако эффект от неформального объединения сотрудников в команды превзошел наши самые смелые ожидания. А креатив и готовность творить в очередной раз подчеркнули ценность наших работников. Они удивительны и прекрасны!

АО «Интеркомп»

Проект «HR-проект “Таланты Интеркомп”» (авторы: Екатерина Овчинник, директор по персоналу, Россия и СНГ, Светлана Прудникова, руководитель отдела кадрового учета)

Отрасль компании: услуги финансового и кадрового аутсорсинга.